[医院年薪制绩效考核方法设计] 年薪制工资绩效考核

　　中图分类号：R19 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2012）08-000-02　　摘 要 随着分配机制的改革，医院也开始采用年薪制。针对汉寿县人民医院的实际情况，选择合适的绩效考核方法对医院发展有着重要的作用。
　　关键词 医院 年薪制 绩效考核 方法
　　目前，分配制度的改革成为国有医院运行机制改革的主要内容，绩效工资的核算成为重点对象。在当前医疗体制改革的背景下，设计出符合市场经济发展又体现公立医院社会事业特点的绩效工资方案显得更为重要。近几年来，年薪制成为一种新的绩效考核模式，并取得了一定成效。年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。汉寿县人民医院为了更好的发展医院，在2011年，委派医院相关工作人员实地考察常德市人民医院、石门人民医院等单位，汉寿县人民医院开始采用年薪制。本人参与了考察工作，并作为年薪制绩效考核方法设计的主要负责人，同医院其他相关人员共同设计年薪制绩效考核方案。其具体设计内容如下：
　　一、实行年薪制的作用
　　年薪制是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式，能够有效激励管理者。年薪制的特点是将医院管理层年薪与其责任、风险和医院的效益挂钩。汉寿县人民医院根据医院的经营状况，经济效益的变化，员工的绩效通过严格的考核，使得每年管理层年薪都是动态变化的，更具有实际价值。因此，实行医院管理层年薪制具有一定的实际和长远的作用。
　　二、考核对象
　　为强化医院内部分配制改革，突出人才价值，汉寿县人民医院采用年薪制绩效考核，主要考核的对象是部分中层，汉寿县人民医院部分临床科室主任，包括从一病室至十三病室、十六病室共十四个病室的主任。
　　三、考核内容
　　1．基本年薪
　　基本年薪的计算主要是以70000元为基数，通过人均创利指标，出院人次指标，人均实占床日指标三个指标不同权重计算出年终各科基本年薪。人均创利指标（百分比为A）：年终计算十四个科室整体人均创利水平，以各科人均创利水平对比整体水平，其所占权重为50% 。出院人次指标（其百分比为B），年终计算各科住院人次占整体水平的百分比，其所占权重为25%。人均实占床日指标（其百分比为C）：年终计算十四个科室实占床日总数除以十四个科室工作人员总数，得到整体平均水平；用各科人均实占床日数对比整体水平，其所占权重为25% 。基本年薪=70000×（A×50%+B×25%+C×25%）。
　　2．风险年薪
　　风险薪酬指根据任职者承担风险而确定的薪酬。主要根据基本薪酬的倍数确定，一般情况下，风险薪酬可以达到基本薪酬的1～2倍。风险年薪的高低，在于临床科室的风险高低。临床风险的组成包括内科和外科风险以及外科手术风险。内科的风险系数主要是CD型病历和危重病历两指标占整体水平的加权计算的百分比，其中：CD型病历占80%，危重病历占20%。外科的风险系数主要是CD型病历、危重病历、手术台次三指标占整体水平的加权计算的百分比，其中：CD型病历占40%，危重病历占20%，手术台次占40%。在计算风险年薪的过程中，将内科风险系数和外科风险系数进行累进比率折算：当累进比例大于200%时，大于200%的部分，按照3%折后计算；大于等于100%小于200%的部分，按5%折后计算；两者相加即为风险系数D。当基数大于100%但小于200%时，大于100%的部分，按照5%折后计算，即为风险系数D。当基数小于100%，小于100%的部分，差额部分按照10%折后计算，即为风险系数-D。外科手术风险系数是以外科平均手术台次为标准，各外科科室占平均水平的百分比，按照5%折后计算得到手术风险系数E。风险年薪的计算公式为：风险年薪=基本年薪×（E±D）。关于风险的计算过程，本人主要详细介绍2011年外科病室风险系数（D）计算，其具体情况如下表1（计算2011年外科病室风险系数（D）第一个步骤），表2（计算2011年外科病室风险系数（D）第二个步骤）：
　　医院职工工资应发工资由基本工资和风险工资组成即 。
　　四、考核指标
　　临床科室可以将技术、成果、职业道德、患者满意度进行科学量化，形成科学的绩效考核指标体系，即可以分为效益型、效率型、风险型三个测评方面。效益型指标是考核所创造的成果价值大小，具体关键绩效指标表现为：人均创利、人均实占床日。效率指标是考核计划任务的执行力，完成的有效性和及时性，具体关键绩效指标表现为：出院人次。风险型指标是用以判断不确定性风险的数量极其危害程度，医疗纠纷次数、患者投诉率等。效益型指标和效率型指标主要是针对事后考核，而风险型指标主要是针对临床科室的操作过程，以此来保证医院的整体的高绩效。其中指标核算的
　　五、年薪的发放
　　每月固定发放3000元，由经管科造册与月绩效工资同步发放，年终待计算出实发年薪总额后多退少补。
　　六、奖励与惩罚
　　奖励：人均创利：各科人均创利较去年的增长率与整体增长率相比较，每增1%，奖“应发年薪”的1%。药品管理：重新制定各科的药品比例标准，年终核算每降低1%，奖励“应发年薪”的3%；特约记账收入、麻醉药品收入不计算在内。满意度调查：医院设置“出院病人满意度调查表”，由住院部负责发放及回收，政工科负责统计，年终以全院平均满意度为标准，每增1%，奖“应发年薪”的1%。
　　惩罚：人均创利：各科人均创利较去年的增长率与整体增长率相比较，每减1%，罚“应发年薪”的1%。医护质量：以年终医疗、护理质量合计后的整体平均分为标准，每减少1%，对应处罚“应发年薪”的1%。药品管理：重新制定各科的药品比例标准，年终核算每超标1%，罚“应发年薪”的3%，特约记账收入、麻醉药品收入不计算在内。医疗安全：发生医疗纠纷且医院有实际赔偿金额的，每起处罚相关科主任500元（科室处罚额按责任分摊数除外）。如经鉴定为医疗事故，按照事故等级1-4级，分别给予该科主任4000、3000、2000、1000元的处罚。满意度调查：医院设置“出院病人满意度调查表”，由住院部负责发放及回收，政工科负责统计，年终以全院平均满意度为标准，每减1%，罚“应发年薪”的1%。医德医风：分服务投诉和满意度调查两项考核：服务投诉，经查实后每起投诉处罚科室主任500元；综治计生：发生综合治理或者计划生育等违规事件，且使得医院工作遭受一票否决的，每起处罚当事科主任“应发年薪”的5%。
　　七、绩效考评
　　由相关职能科室对科室主任的工作效率、管理效能、服务质量、医疗质量、医疗安全等方面内容进行严格的考核，得出综合的评分，根据评分计算科室主任的基本薪酬和风险薪酬，最终计算出 “实发年薪”。
　　关于此年薪制绩效考核方法是根据汉寿县人民医院的实际情况，有针对性的进行设计的。通过全体参与设计人员的努力，终于设计一个可用于实际操作的方案。汉寿县人民医院开始采用年薪制绩效考核，可以规范医院绩效工资工作，适当的降低成本，保障医院工资的分配的顺利实施。近几年来，医疗纠纷越来越多，给医院带来了不少的损失，因此为了医院降低医疗纠纷，将其作为风险薪酬计算的指标之一，起到一个激励的作用，提高医院的经济效益。汉寿县人民医院对科室主任采用年薪制后，科室主任每年的薪酬将是动态变化的，这将使得科室主任更加完善自己的管理工作，将有利于汉寿县人民医院的发展。
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