教职工元旦晚会 表彰【浅议教职工表彰奖励的管理】

　　教职工积极性的激励，是学校管理工作的一项重要内容。科学地运用激励的方法来增强学校管理工作的效能，是学校领导必须认真思考和解决的一个重大问题。表彰奖励可以“一石激起千层浪”，合理的表彰奖励是激励教职工工作积极性的有效手段。
　　
　　一、表彰奖励的必要性
　　
　　美国心理学家马斯洛的需要理论认为，人的需要包括生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要五个层次。需要，即欲求。需要形成动机，动机生发激情，激情产生行动。相对于其他群体，教师是为人师表的知识分子，是人类灵魂的工程师，从事着太阳底下最光辉的事业，社会定位“体面”，对归属、尊重、自我实现等高层次需要的需求更为突出。因而，在适当的时间、地点、场合，通过表彰奖励的方式对教职工的工作进行肯定、褒扬，必定大大激发他们的潜能，收到“点石成金”的效果。
　　
　　二、表彰奖励的管理
　　
　　1.建立机制，创新奖项
　　制订表彰奖励办法或方案，要民主公开，依法制订；要科学合理，全面周密；要导向明确，量力而行；要照章办事，兑现承诺。对表彰的称号、频率、范围、人数、条件、待遇、申报程序等有明确的规定。办法或方案既能与时俱进，又不朝令夕改。特别是符合教育教学要求和学校长远发展的内容不宜频繁修改，要形成制度，与教职工年度考核、评职考核及评先选优等结合起来，成为推进学校跨越式可持续发展的长效运行机制。
　　根据工作所需，不妨推出能让人眼前一亮、精神一振的新奖项，使教职工焕发新的激情。如“我为学校建言献策‘金点子’奖”、“新闻宣传工作‘勤奋奖”’、“教坛新秀奖”等。在保持和开创学校特色时，也要避免跟风弄潮，导致教职工无所适从。
　　
　　2.统筹兼顾，宁缺勿滥
　　对于奖项的设立，学校应有一个总体规划和设想。“一枝独秀不是春，百花齐放春满园”，学校设奖要兼顾教学、后勤、德育、安全等诸多方面。某一方面设奖太多，在肯定、赞赏这方面工作的同时，也会在无意中冷落甚或否定其他方面。只有“多驾马车”并驾齐驱，才能推动学校更好更快地发展。
　　坚持宁缺勿滥原则，有必要的奖才设，可设可不设的最好不设。不能因人设奖，只看见“一枝红杏出墙来”，也不能出现“你好我好大家好”的局面。设奖太泛滥，会误导教职工追逐名利，不利于奉献精神的培养，表彰奖励的正向作用就会大打折扣。时间久了，积累下来的太多的荣誉“本本”还会大大增加学校量化考核教职工的工作量。
　　
　　3.评委可信，统分无误
　　对申报材料进行核实，对现实情况进行考察，对现场表现进行评判，都要求评委有公心和专业水平。否则，评比出来的奖项效果不好甚或没有意义，由此还可能滋生投机取巧的风气。评比标准要简明扼要，便于评委掌握、运用。
　　为避嫌，统分时最好采用按一定比例或一定人数去掉高分和低分再取平均分的办法。如果是现场评比，最好使用计算机并用函数公式进行统计，做到准确无误。比如，在Excel中的B4-J4是9个评委对某人打的分，就在K4单元格中输入公式“=(SUM(B4：J4)-MAX(B4：J4)-MIN(B4：J4))／(COUNT(B4：J4)一2)”。其中，“SUM(B4：J4)”是表示对“B4：J4"区域的数据求和，“MAXfB4：J4)”是找出"B4：J4"区域的最大数，“MIN(B4：J4)”是找出“B4：J4”区域的最小数，“COUNT(B4：J4)”是对"B4：J4"区域的数据个数计数。
　　如果去掉的高分和低分不止一个，可以用LARGE和SMALL函数。“MAX(B4：J4)”可以用“LARGEfB4：J4)，1)”代替，“MIN(B4：J4)”可以用“SMALL(B4：J4)，1)”代替。LARGE和SMALL函数的第二个参数是表示数据从大到小或从小到大排序的位次。
　　排名结果则用RANK函数。如果有20名参赛者，就在L4单元格输入公式“=RANK(K4，$K$4：$K$23)”。“$”是绝对引用的标志，这里不可省略。
　　评比结果当场公布，可以增加评比的可信度。
　　
　　4.优劣高下，有所区分
　　表彰、奖励不能混为一谈。“表彰”是表扬并嘉奖，相对于伟大功绩、壮烈事迹，一般是称号奖；“奖励”是给予荣誉或财物来鼓励，一般是等级奖，虽不能与“表彰”相提并论，但使用频率更高。
　　奖励一般都要区分出三六九等、优劣高下。如果奖次都一样，等于没设奖，奖励应有的激励作用就会化为乌有。同一事项，不能同时设立等级奖和称号奖。比如论文比赛，设了一、二、三等奖，就不要再设优胜奖之类的奖。试想，优胜奖是胜过、等于还是不及等级奖?评奖者心中当然明白，获奖者心中难免要犯糊涂，以后的考核者或许就根本不知道了，这可能会为今后的量化考核埋下隐患。等级奖可以设成金字塔形或纺锤型，根据实际情况或按比例设定一、二、三等奖。
　　设奖的目的当然是奖励有功之臣、出力之人。但“功劳”有时候是难以区分的。比如队列体操比赛，是班主任的功劳大还是体育教师的功劳大?班主任在组织、训练中当然功不可没，但如果奖励都归班集体，实际上完全给了班主任，体育教师的积极性就难以调动起来。这时是否可以考虑根据体育教师所指导的各班的积分为体育教师设指导教师奖呢?再如，集体奖所涉及人员及论文的多位作者，同一项目是否可以按比例计分?这些细节都需要学校考虑周全。
　　要注意到表彰奖励有一种累积效应，即一次获奖可在多次评比考核中使用；获奖越多，再获新奖的机会就多，新奖往往是建立在旧奖的基础之上的。对专项工作评奖，注意不要被教职工获奖的光环效应所左右，要真正考察教职工在专项工作中的表现和成绩。难分高下时，不要锦上添花，最好雪中送炭，给“弱势者”些许机会。
　　
　　5.多管齐下，文证并举
　　注重精神奖励与物质奖励的结合，细小方面可突出精神因素，重大方面宜加重物质因素，以保证付出辛勤劳动的教职工有名有利。无论何种方式，要尽量达到教职工的“兴奋阀限”，让教职工感觉值得为之努力。
　　发给教职工或班集体获奖证书或奖状时，最好再发给列有获奖名单的获奖文件，做到文证并举。这样有三个好处。其一，解决班主任和班集体争奖状的矛盾。如果仅发奖状给班集体，班主任为了以后的考核需要，就会“妥善”收藏。这样，奖状对班集体学生时时提醒、鼓励的作用就会荡然无存。发了获奖文件，班主任就有了功劳的凭据，也就没有必要保存本属于班集体的奖状。其二，便于教职工考核印证。今后对教职工考核加分时，该教职工的有效证件可能丢失，学校档案文件也可能因为某种原因不能取证，这时，就可以让该奖项的其他持有者来相互印证。其三，可以预防作假。科学技术发展了，难免有人私刻公章；学校公章管理可能出现疏漏，难免有人私盖公章；时间久远了，人事全非了，有没有这个奖，获没获这个奖难以证明。先小人后君子，有了获奖名单，个别教职工想不劳而获，也是没有了机会的。
　　
　　6.时间确凿，落到人头
　　评奖时间要据实书写。与教职工加分有关的班级奖状不要书写“一年级二班”之类时间模糊的班级，最好按学籍班的编号来书写，如“初(高)2012级10班”，最好“备注”一下某某教职工。在考核教职工时，可有效预防个别教职工浑水摸鱼，将过期失效的奖状拿来加分；也能预防个别教职工移花接木，“借”用他人他班的获奖证书。
　　如果是选送学生外出参赛取得等级奖，而发奖单位未对指导教师发奖，可将学生获奖证书复印，在复印件上注明指导教师，加盖学校印章发给教职工。
　　
　　7.及时颁奖，专档管理
　　专项工作完成后，要及时评奖、颁奖。视奖项轻重大小，组织颁奖晚会、颁奖大会，或结合其他工作，在集会、校会等公开场合对获奖者进行表彰奖励。颁奖是一种反馈，要尽量做到及时反馈，趁热打铁。否则，时间一久，激情之火自然熄灭。要再次点燃激情，难说不费事许多。颁奖还要尽量做到公开，广而告之；扩大影响，群起仿而效之。
　　纵观学校的各类考核，均重实绩考核，而且量化考核居多。一量化考核就要涉及到获奖统计，并且往往要涉及若干年以来的情况。所以，学校如果有专人对获奖情况进行专档管理，就可以轻松应对各类考核。
　　　8.人文关怀，好事办好
　　事物都具有两面性。由于各种原因，中意的表彰奖励可能擦肩而过，失之交臂。这时，“落榜”的教职工难免失落、失意，甚至牢骚满腹。作为学校管理者，我们不仅要充分估计到表彰奖励可能带来的负面效应，而且在出现问题之后要及时与教职工沟通、疏导、化解，给予人文关怀，把好事真正办好。
　　总之，学校表彰奖励如果设置或使用得当，就一定会收到奇效。反之，非但无效，反而有害。对教职工的表彰奖励需要学校领导善于扬长避短，加强管理，妥善运用。
　　
　　(责任编辑　杨子)