【心理契约视野下的高校辅导员管理策略】心理契约

　　[摘要]传统上雇员努力工作和忠诚就能换来长期工作的保障和职业发展的规定,而现在这种方式不再有效,组织与员工之间的关系不再是一种终身的合同关系。组织要想在竞争中保持持续的竞争力就必须与员工达成并维持一种动态平衡的“心理契约”,本文在借鉴企业和西方心理契约经验运用的基础上,从心理契约理论应用角度提出了高校辅导员管理的相关建议与对策。
　　[关键词]心理契约 辅导员 管理
　　
　　一、问题的提出
　　
　　《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部令第24号)明确指出,“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友”。在现行高校体制下,辅导员作为主要承担着在校大学生从学生到社会人的社会化任务的主要责任人,既要针对每个学生的特点深入做好学生的思想、心理工作,又要及时处理好学生日常生活与学习。根据国家教育部的规定,高校辅导员与所管理学生的比例为1:200。而事实上辅导员负责的学生远远超过这个比例。高校辅导员的工作无论是从工作的性质上,还是从工作所涵盖的幅度上,都对辅导员以及辅导员的工作绩效提出了很高的要求。简而言之,高校辅导员的工作具有存在过程难以控制、工作质量难以量化的突出特点。因此,用传统的企业常规的工作监督与衡量机制等经济或文本契约并不能有效提高工作绩效,实现管理工作的科学性与实效性。
　　根据中央第十六号文件《中共中央国务院关于关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》的要求,在今后的一段时间内高校将进一步“完善大学生思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制”。现阶段,由于各种主客观原因,部分辅导员在工作实际中存在“辅导员欠缺职业忠诚感或归属感;知识结构不合理服务意识不强烈,缺乏身份认同感不易把握角色;工作欠缺职业发展的体制或空间”等等实际问题。基于辅导员工作的特殊性、管理与评价的复杂性、辅导员发展的动态性等特点,本文在借鉴企业和西方心理契约经验运用的基础上,从心理契约理论应用角度提出高校辅导员管理的相关策略。
　　
　　二、心理契约概念简释
　　
　　心理契约又称“心理合同”,这一概念是由ArgYris提出的。他在1960年所著的《理解组织行为》一书中,用“心理工作契约”来刻画下属与主管之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系。
　　1962年,Levinson注意到了这一概念,并通过对874名雇员访谈资料的分析,肯定了心理契约的存在。他认为“心理契约是组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一系列期望。”美国著名管理心理学家谢恩教授在其《组织心理学》中将“心理契约”界定为:是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。即组织与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但组织与员工却依然能找到自身发展的“焦点”,如同一纸契约加以规范。
　　20世纪80年代末,Rousseau认为心理契约与早期的期望观点不同,它还包括对责任和义务作出承诺的内容。她把心理契约严格建立在个体主观认知的范畴内,认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。在Rousseau的影响下,20世纪80年代后期,学者们对心理契约的概念理解的进一步深化,产生了学派之间的争论,现在的心理契约主要存在狭义和广义两种理解。广义的心理契约理论以英国学者Guest、Conway、Herriot和Pernbenon等人为代表,强调遵循心理契约提出时的原意,并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解,也被称为“古典学派”。狭义的心理契约理论以美国学者Rousseau、Robinson和Morrisol等人为代表,强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解,被称之“Rousseau学派”。到目前为止,基于以上两种视角的研究同时在进行,由于组织心理契约的存在主体难以确定,因而难以量化,而个体层面对于相互间的心理契约更易测量。因此,迄今为止的心理契约研究主要是基于狭义的心理契约概念从员工角度来进行。
　　我国学者曹威麟等通过对相关文献的分析和他们对心理契约的认识和理解,认为:“心理契约”是指当时双方通过各种心理暗示的方式,在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。
　　综上所述,本文观点倾向为心理契约是一种双向的、非正式的、动态的心理期望,指当时双方通过各种心理暗示的方式,在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。具体到学校辅导员管理中的心理契约,则体现为辅导员和学校双方对相互责任、权利和义务的相互理解,共同感知,双方主观约定完成共同目标,逐渐形成的一套隐性而动态的权利义务关系的协议。它是联系辅导员与学校组织的心理纽带,也是规范影响辅导员行为和态度的重要因素。
　　
　　三、心理契约理论视野下的高校辅导员的管理策略
　　
　　 高校辅导员的管理工作,是一件事关大学生成人成才,事关高校全面发展的动态过程,心理契约理论视野下的高校辅导员的管理策略主要包括以下几个方面。
　　1.树立以人为本的管理理念
　　科学管理必须树立以人为中心的思想,重视挖掘人的潜能和发挥人力资源的有效作用。随着知识经济时代的到来,现代化管理必须是以人为中心的管理, 现代管理的着眼点已经从对物的管理转变为对人的管理,以人为本已成为现代管理的灵魂。要转变理念,抛弃过去那种落后的“以物为本”的管理理念,树立起“人的因素第一”、“尊重知识”与“尊重人才”的观念,追求人的全面发展的先进的以人为本的管理理念。
　　树立以人为本的高校辅导员管理理念就是要把人视为辅导员工作的第一要素,就是要将人的智慧和内在潜力看成是学校源远流长的资源,尽可能地开发人的智慧,提高人的积极性,高水平地运用人力资源。为了充分发挥辅导员的作用,在组织管理中,高校应注重完善竞争淘汰机制、激励机制和评估约束机制,利用多渠道来挖掘人的潜力,重视人的存在和人的价值,使学校上下形成“发现人才、培养人才、尊重人才、依靠人才、发展人才”的以人为本的良好氛围。
　　树立以人为本的高校辅导员管理理念,辅导员内心深处的主观期望才能被重视,被满足,辅导员的工作热情才会被激发,积极性才会被调动,“士为知己者死”,辅导员才会不遗余力地为学生服务,才会毫无怨言地为学校全面发展做出积极贡献。
　　2.进行科学的职业生涯规划指导
　　职业生涯规划简称生涯规划,又称职业生涯设计,是指个人与组织相结合,在对个体内外环境因素进行分析的基础上,确定一个人的事业发展目标,并选择实现这一事业目标的职业和岗位,编制相应的工作、教育和培训行动计划,制定出具体措施,使自己的事业得到顺利发展,并获得最大成功。
　　马克思认为,个人所奋斗的一切无不与他的利益有关。高校有责任帮助辅导员科学设计自己的职业生涯规划,对高校辅导员的各种培训,要配合职业生涯的设计,职业生涯规划能加强辅导员的成就感、工作满意度以及对组织的忠诚度。学校作为辅导员成长的重要场所,要力使每个辅导员在工作中体现其社会价值,在知识传播过程中不断提升自身素质。辅导员个人价值的实现除了辅导员自身因素外,作为组织的学校还应该提供科学的职业生涯规划指导和广阔的职业发展的机会与空间。
　　首先,学校要建立一个有强烈吸引力的、美好的发展空间和培养目标,制定各个时期具体可行的目标,而且一定要有短期可实现的目标。增强辅导员的自信心,使辅导员有目标可循,积极投入到工作中。其次,学校要为辅导员搭建各种施展才能的平台,建立健全辅导员多重职业发展路径。例如:行政领导发展路径、学者专家发展路径(职业指导师、心理咨询师)等,根据个人的兴趣、能力、发展意向,提供相应的工作岗位,设计合理的职业发展途径,充分发挥每个辅导员的主动性、积极性与创造性。第三,学校要有计划地对辅导员进行各种培训,建立起完善的培训机制。学校要根据辅导员个体与群体的具体情况,制定相应的培训方案,提供更多的学习培训机会,并使辅导员的培训学习在实践中学以致用,使辅导员在工作实践中不断看到自己的进步与发展。
　　3.建立公平有效的激励体系
　　从管理学的角度说,激励就是指激发鼓励的意思。主要是指激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝着所期望的目标前进的心理活动过程。美国心理学家V•费鲁姆的期望理论认为,激励水平的高取决于期望值和效价的乘积,效价越高对员工激励水平也就越高。
　　按照马斯洛的需要层次理论,人有生理、安全、社交、尊重、自我实现需要,根据人的需要层次不同对人的激励机制也要具有多样性。因此,高校应建立公平、合理、公开、有效的激励体系,通过多方位、多层次、多样化的激励方法激励辅导员的工作积极性和创造性。在实际管理工作中,一份能体现自我价值的公平、合理的报酬是往往是吸引和留住辅导员的一个重要前提。学校可以采用目标激励,奖惩强化激励,竞争和评比激励等方式激励辅导员。
　　(1)首先,高校要建立切实可行的、科学的绩效评估体系,尽可能公平、公正和公开科学合理地评估辅导员的劳动成果。其次,要设计富有竞争力的多层次的报酬体系,不能有“大锅饭”思想。要通过评优表彰、政策倾斜等方式为辅导员队伍建设提供激励制度层面的保障。对于专职辅导员,应适当提高其工资水平和岗位津贴,保证处于同期进校的专业教师的中上等水平;根据工作需要,要改善年轻辅导员的住房条件,解决他们的后顾之忧;创造良好的工作环境,设立辅导员专门办公室,提供便利的工作条件,使他们全身心地投入到所从事的事业中。第三,要建立切实可行的辅导员流动制度和发展规划,打破以往辅导员队伍建设的封闭体系,激活用人机制,拓宽辅导员进出口,为辅导员队伍建设提供可靠的人才资源保证。
　　(2)高校要将优秀辅导员表彰奖励纳入各级教师、教育工作者表彰奖励体系中,按一定比例评选,统一表彰。要树立辅导员专业化发展的先进典型,宣传典型的先进事迹,充分肯定辅导员在大学生思想政治教育中的贡献。辅导员在职攻读学位和国内外业务进修,应纳入学校教师培训计划,享受学校有关鼓励政策。
　　此外,学校还要有意识地提供非薪金性的报酬来满足辅导员的工作满足感与精神追求,如通过建立学校内部的价值分享系统来满足辅导员包括组织内部信息、知识、经验的分享等多元化的需求。
　　高校辅导员激励机制是一个庞大的系统,要使辅导员潜在的能量得到最大限度的发挥,要求高校辅导员管理者正确选择激励内容、激励方式,更需要管理者采取有效激励,激发辅导员真正的内驱力,一种足以让辅导员自觉自愿地去努力实现组织目标的不可抗拒的力量。
　　4.建立高效的心理沟通机制
　　沟通亦称交往、交流,指意义、情感等传递和交流的过程。心理契约是一个复杂的心理结构,它具有主观性和能动性,它随着辅导员的心理变化而改变,是一个动态的心理发展过程。高校作为一个不断发展的实体,在任何时候都有不可预见的状况发生,这些状况就有可能打破学校与辅导员之间所存在的心理契约平衡。对此,学校管理者应该不断加强与辅导员之间的信息沟通,一方面,可以充分了解不同辅导员在各个时段的不同层次不同方面的需求。另一方面,也可以将学校的期望与要求及时、准确地传递给辅导员,彼此之间通过不断沟通及时得到相应的信息反馈,及时调整工作方式,在保持原来心理契约的基础上达成新的契约,以消除心理契约被破坏所产生的不良影响,减少不必要的辅导员流失,最终形成有利于学校组织发展的心理契约。
　　当辅导员开始进入工作状态时,高校管理者要通过有效沟通适时跟踪辅导员的心理轨迹,深入了解他们的工作情况和可能面临的困难,聆听他们的意见,了解他们的需求,并及时进行管理和调整。高校面临许多重大的变化时,比如领导岗位易人或离职、新教师的加入、薪金调整等,这种变化可能会在辅导员心里产生种种不确定性,影响教师与高校之间的心理契约基础。作为高校管理者要及时向教师解释清楚学校正在发生的事情,以便消除猜疑,达成理解和信任,产生一定程度上的心理相容,从而良好保持高校与教师之间的心理契约。
　　5.建立健全辅导员行为调控机制
　　心理学认为,行为是指有机体对所处情境的所有反应的总和,包括一切内在和外在的生理性和心理性的反映。辅导员不仅有内在的心理,还有外在的行为,辅导员的行为对整个辅导员工作系统的良性运作有极大的影响。
　　高校对辅导员的科学管理要建立辅导员的行为调控体系。一要加大教育力度,通过各种途径提高辅导员的职业道德水平。教师职业道德对于辅导员来说是一种自我行为调控机制,作为一种潜在的行业制约力量,它调控着辅导员行为方向、内容、方式与评价。二要建立辅导员惩戒管理制度。不能否认,有的政治辅导员在社会主义市场经济的新形势下,理想信念发生动摇,价值观念发生变化,坚持原则、办事公道、作风正派的职业道德淡化,个别人甚至接受学生贵重的礼物,为学生的不合理要求大开绿灯,造成不好的影响。由于辅导员与学生的年龄差距比较小,也不排除因为师生恋爱而带来的诸多负面影响。因此,高校的辅导员管理制度建设中,不可缺少的一块就是对辅导员不良、不当行为的惩戒制度建设,可以参照各高校的《教学事故认定及处理办法》之类的管理规定而制定对辅导员不良、不当行为的处理制度。
　　
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　　本文为2008年度德宏师范高等专科学校立项课题《弱势高校辅导员队伍建设的研究》项目(编号:200806)成果之一。