[人际公平的情感效应] 人际关系的沟通技巧
情感是理性分析、直觉判断之外的另一个影响偏好与决策的重要因素。柏拉图曾说，人的行为就好比一辆由两匹马拉着的马车，一匹马代表理智，另一匹马就是情感。现在，人们更倾向于认为，理智是一匹小马驹，情感则是高头大马，一旦情感失去控制，人类就可能失去理智而变得疯狂。例如，在社会关系处理过程中，人们一旦感受到不公平，就很容易引发情绪反应。对于人际公平的感觉，主要源自个人关于自我及他人“得”、“失”关系的一种评判，可能受到知觉偏差、期望过高、自我强化的影响。以下所讨论的就是人们在工作中经常遇到的两个比较有代表性的公平问题。
工资是否过低？
已故的裘法祖院士在央视访谈节目中曾说过：“做人要知足，做事要知不足，做学问要不知足。”在现实企业中，人们更易见到的是这样的情况：许多员工做人不知足，都是人家对不起自己；做事很知足，认为自己能力很强，只是老板有眼不识千里马；对学问则很知足，不思进取不愿学习，认为自己根本未尽其才。
正是由于受到相关各方的知觉偏差、过高期望、加上隐含的价值观可能有所不同的影响，人们心中自然就会得出有关公平与否的判断，并由此逐渐形成有关个人好恶的情感看法，并最终通过其行为方式的自我强化而印证了其初始判断。所以，不公平感一旦产生，若不能有意识地及时化解，就会在无意中损及人际互信关系，引发不断自我强化的负面结果。
此类事例，在现实中并不罕见。例如，作为全球最大的连锁零售商，沃尔玛每年因店内失窃而造成的损失高达几十亿美元。曾在该公司工作过的吉姆 · 蒂莱伊，却对此作了这样的评价：“我不是偷东西的那种人，但是由于我们的待遇非常糟糕，所以，当我看到有人偷东西时，我就是不管。”
那么，人们为什么会觉得自己的待遇“非常糟糕”呢？事实上，这种判断的形成更多地取决于人们对于自身及他人“待遇”的相对比较与主观感受。通过回答以下有关“报酬自估”的问卷，也许能够让人更好地理解自己所得到的待遇是否公平的问题。
问卷：根据你对自己周边人群的观察，综合考虑自己的工作投入与所得回报，你认为自己得到的报酬大致属于什么水平？
A．过高 B.比较公平 C.过低
《管理与运用公平因素》一书的作者理查德 · 休士曼、约翰 · 哈特菲尔德针对美国大型企业中数千名职工的调查表明，回答觉得自己报酬过高、公平、过低的管理人员的比例分别为13%、34%、53%，而在工人中，这组比例为7%、10%、83%。这意味着大多数人都觉得自己的报酬过低。那么，是否可以采取适当措施，降低人们过度自信的程度，以使其能够更客观地评估自己的贡献？
例如，让人们清楚地认识到，任何时候总会有一半的人其相对水平是处于总体平均之下的。只是问题在于，这样做会降低人们自尊感，让人自我感觉变差，甚至更没自信，结果对工作积极性产生负面影响。所以，更好的做法也许是，将薪酬体系的重点放在晋升制度上，聚焦于动机激发、自我提升、更大承责，提供制度化可预期的加薪，如建立让人共知、明确的客观标准，形成能发挥各人兴趣和特长的职业阶梯，以实现个人与组织的双赢。
CEO到底值多少？
据美国经济研究学会的统计，2007年首席执行官的薪酬上涨20.5%，2月份的平均水平为1880万美元，而公司营业收入的上涨幅度不足3%，这被认为是对“贪婪的首席执行官和过度冒险的投资者”的最好脚注。在我国，2007年，前三名高管报酬总额最高的为中国平安的16199.5万元，虽然2006年中国平安也排名第一，但总额仅为4276.5万元。前三名高管薪酬总额较上一年度增加了2.8倍左右，而同期公司净利润的增长仅为105%。高管薪酬的增长幅度明显地快于公司净利润的增长幅度。
现实中，CEO及其高管薪酬的确定受市场供求、职业风险、岗位责任、同业比较等众因素的影响，应与个人潜能、努力过程、取得结果等相关，至于到底该如何挂钩，具体与哪些指标挂钩，与各指标挂钩的权重如何确定，实际上并没有统一解。例如，会受制于竞争、历史、行业，离不开惯例、习俗、谈判；在类似美国的个人主义文化中，与在类似日本的集体主义文化中相比，肯定不一样。2010年，全球CEO收入与工人平均收入之比的数据就表明，美国最高为475倍，德国、日本处于最末两位，分别为12.1、11.1。
由上可见，CEO收入水平的相对高低似乎并不直接影响或决定一个国家的经济竞争力。类似CEO相对收入越来越高的这种群体性分配结构失衡问题，仅凭市场机制无法解决。只是问题的关键在于，正如欲望无限、贪得无厌是高管的本能情感反应一样，分配公平问题也容易引发公众的本能情感反应，去年美国发生的“占领华尔街”抗议活动以及最近南非发生的“铂矿流血事件”，就是最好的说明。所以，基于人类长期发展考虑，以财富和效率为导向的市场还需以文明和同情为取向的道德来加以平衡。
贫富差距太大，不仅关乎伦理道德的情感反应，还关乎市场运行的现实基础。收入分配的过度不合理，会导致市场需求的扭曲，使得整个经济的长期运行不具可持续性。考虑到现实中很少有人会主动给自己限薪，CEO也一样。社会不能寄希望于CEO的道德自律，而应该采取鼓励、强制等措施迫使CEO薪酬不能无度增长，例如，政府可以规定CEO以及高管收入与一般员工薪酬的比例上限，特别是与全体员工薪酬水平中位数的比例，以此促使管理者更关注企业规则、运行机制的建立，而不只是其个人自我价值的提升。