细究劳务派遣新路数|牡丹江吻路洲际劳务派遣有限公司

　　《劳动合同法》非改不可吗　　近几年，全国人大常委会曾经进行过两次大规模的劳务派遣专项用工检查，在调研中发现，自《劳动合同法》实施以来，劳务派遣用工不但没有得到规范，反而出现了较之以往更为突出的问题，这些问题主要集中在三个方面：
　　一是劳务派遣单位过多过滥，且很多经营不规范，既影响了劳动部门的管理，也容易侵害劳动者的权益。造成这一现象的主要原因是由于劳务派遣单位的入门门槛太低。通过调查，不得不承认目前劳务派遣市场充斥着大量的不具备派遣资质的小公司和“皮包公司”，这也严重阻碍了劳务派遣市场的健康发展。
　　二是许多用工单位长期大量使用派遣劳动者，甚至把劳务派遣作为主要的用工方式。这一现象的产生主要是因为劳务派遣确实有一些好处，比如灵活用工、规避法律风险，而目前法律规定也存在管理不到位、存有立法空白等问题，这也导致了实践中有很多企业有机会大打“擦边球”。
　　三是全日制用工的劳动者与被派遣劳动者同工不同酬的现象比较突出，这也就导致了一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大。根据有关统计资料和媒体报道显示，不少国有企业是存在这一问题的“重灾区”，派遣员工的待遇跟正式员工之间的待遇相差了一大截。而在此类同工不同酬的劳动争议纠纷中，由于“同工同酬”的法律规定很模糊，在缺乏明确的法律依据，而员工又很难举证的情形下，派遣机构和用工单位往往很容易胜诉也就不足为奇了。
　　劳务派遣与劳务外包区别在哪
　　很多用人单位时常混淆劳务派遣和劳务外包这两个概念，以至于在实际操作过程中选择不当的用工方式，不但没有减少人力成本支出，还无形中放大了用工风险。
　　其实，劳务派遣与劳务外包本质上都是利用劳动力资源来提供经济效益的～种服务模式，在市场上属于一种称之为劳动力资源经济形式。劳动力资源经济是指以开发、利用劳动力资源为经营对象的经济形式。它包括劳动力经济和劳务经济两种形式。
　　其中，劳动力经济是指以开发劳动力资源为内容的经济形式。它是将未开发的人力资源转化为合格的劳动力储备，典型形式如以教育培训为代表的产业。
　　而劳务经济是指以利用劳动力资源为内容的经济形式。它是将劳动力储备转化为现实的劳动力，是直接配置劳动力资源的一种独特的经济形式。而这种形式主要就包括劳务中介、劳务代理、劳务承包和劳务派遣这四种我们最为熟悉的具体形式。
　　劳务派遣与劳务外包实质上都属于劳务经济的范畴。并且很多时候在表现形式上都极为相似，甚至相同，相信使用过类似用工方式的企业都能了解这一情况。但前者是指派遣企业通过将自己的员工租给其他企业使用的方式进行经营：后者是指企业通过承揽其他企业工作项目，由自己的员工完成的方式进行经营。
　　劳务派遣是指招聘人员和使用人员相分离的劳务经济模式。即一方用人单位招聘员工但不使用员工，另一方用工单位不招聘员工但却使用员工，双方通过劳务派遣协议的方式确立彼此的法律关系。劳务外包是指发包企业将自己的工作项目发包给承揽企业，承揽企业由自己的员工完成承包工作项目，从发包企业获得承包费用，由自己向劳动者发放报酬的劳务经济活动。换言之，劳务派遣的核心是人，由人来完成各种分派的工作；而劳务外包的实质是专业服务，通过合同契约的形式提供特定的服务，其特征不在于提供服务的人，而主要在于提供服务公司的专业化技能。不过也如前文所说，二者在外在的表现形式上可能完全一样，呈现出的都是相应其他公司的工作人员，为采购服务的企业完成一定内容的工作，劳务外包的模式较之劳务派遣，更易体现出其服务内容的一次性、重复性、单一性和客户群体的多样性。笔者曾经碰到过这么一个案例：
　　A单位将其保洁工作外包给了保洁公司，但是由于保洁公司管理不规范，没有与保洁员签订劳动合同。后来，保洁员以A单位为被申请人提请劳动仲裁，并要求A单位承担未签合同、未缴纳社保的有关法律责任。在这种情况下，A单位穷尽各种方法、通过各种方式搜集证据以说明该员工为保洁公司的员工，而非本单位员工。
　　案例中，这种用工方式本是一种劳务外包形式，但是因为实际操作中的疏忽，就可能导致另外一种截然不同的结果。所以再次提醒企业在实际操作时要注意风险的防范，毕竟在合同关系和劳动关系这两种境遇下，企业承担的是完全不同的法律责任，因为一些细小的疏漏造成巨大损失，这对企业来说显然是得不偿失的。
　　《草案》修改从何入手
　　2012年6月底，人大常委会对《劳动合同法修正案(草案)》进行了审议，并印发有关方面征求意见。该草案主要还是针对劳务派遣的相关条款进行了修订，主要修改内容如下：
　　提高了劳务派遣单位的入门门槛，具体表现在：
　　1　将注册资本由五十万元提高至一百万元：
　　2　必须有符合法律规定的劳务派遣管理制度；
　　3　经劳动行政部门依法办理行政许可后，方可办理相应的公司登记：
　　4　《劳动合同法》修正案施行前经营劳务派遣业务的单位，在该修正案实行后应依法办理行政许可和公司变更登记，方可继续经营劳务派遣业务。
　　对全日制用工的劳动者与被派遣劳动者同工同酬的问题做了进一步规定，也就是要求在同工同酬的前提下支付相应的劳动报酬，而不再是现在实际情况中的薪资“双轨制”。
　　明确劳务派遣岗位“三性”定义：临时性是指用工单位的工作岗位存续期间不超过六个月：辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。
　　相对来说，辅助性的概念还是比较宽泛，今后国务院或者人保部肯定还会劳务派遣岗位的“三性”有进一步的解释，以避免在实际操作中出现缺乏操作性的尴尬。
　　加大了对违法经营劳务派遣或采用劳务派遣用工方式的法律责任，加重了罚责。
　　1　擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门依法予以取缔，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。