[考量干法]干法

　　HR成长为督察队，算不上什么新闻，因为老板让他们沉下去，搞精益考核。　　这家企业的人力资源部部长姓孔，谦恭多礼，颇受员工爱戴。可自他操盘量化考核后，就像口中的一颗牙突然疼起来一样，让整个公司的神经都紧张起来。扣分、罚款的发布自然由孔部长执行。
　　“快走，‘恐怖’来了……”员工们若发现他的身影晃来，唯恐避之不及。
　　“我个人遭贬损无所谓，问题是罚款能罚出绩效吗?”
　　在他同心情亦不佳的老板沟通时，提出了一套新干法，如将执行MBO(目标管理)，对后进者的罚款，作为对实现KPl(关键业绩指标)先进者的奖励……这套变负向激励为正向激励的宽带考核法，既给人力资源部的工作提劲，也促员工内生出一种争优的动能。
　　办人事的部门解决会干的问题，不是驭人有术，而是干法有道。孙子云：“善战者，求之于势，不责之于人。”HR与企业风雨一炉，满眼江湖，先要读懂老板内心的“细语”，再捏准员工心底的“小九九”，以求《易经》所言的“同声相应，同气相求”。当然，这很不易，对不起前者，你额头上会渗出细细薄薄的汗珠；对不起后者，你后脖梗儿就会凉风骤起。今天明天多少事，阴阳两极风；主角配角跑龙套，敢问我是谁?
　　其实，不仅是HR，干哪个行当没有一个能力考量问题呢?这个能力特指你担当的本领，所谓干什么吆喝什么嘛。“喝，这小子能耐大了，干什么都行。”坏了，他杂而不专。“啧啧，这小子是干才，干法精到。”行了，他出息在干啥像啥上。法国皇帝路易十六善制锁，高级门锁研究成功不久，也把自己锁在了断头台上。明崇祯帝朱由检爱琢磨木匠的活儿，巧匠亦不如，结果几扁铲下去，铲没了大明朝。这类人在今天一律划归到没有职业道德那伙人。
　　《素书》中讲，“守职而不废，处义而不回”。如此，入则恳恳以尽职，出则始知方法论。干法归属方法论范畴，它不同于认识论范畴的看法，也不同于世界观范畴的活法。干法更多显示的是执行层面的技能，是直接作用于生产力的行动。知识只是知识，运用知识才产生力量。同理，方法只是方法，善于运用方法才称其为干法。
　　记得稻盛和夫说过：持续的力量能将“平凡”变为“非凡”，“伟大的事业”乃是“朴实”和“枯燥工作”的积累，让自己成为“自燃型”的人，勇于在“旋涡中心”工作。这或许正是对当下人力资源管理者“职商”的考量。