【浅析国有企业薪酬制度存在的问题与对策】 国有企业绩效薪酬制度

　　摘要:薪酬制度改革是国有企业改革的重要内容之一，本文针对国有企业当前薪酬制度的现状及存在的问题，提出了相应的对策建议，以期为国有企业薪酬制度的改革提供可资借鉴的有效途径。
　　关键词:国有企业;薪酬制度;对策
　　一、国有企业薪酬制度的现状
　　薪酬是指员工因为雇佣关系而获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。建立薪酬制度的目的在于吸引、保留和激励员工，促进企业的可持续发展。建立对外具有竞争力对内具有公平性的薪酬制度同样是国有企业的重要工作。
　　现阶段，大部分国有企业的薪酬制度一般在国家薪酬制度的框架下结合本企业的实际自行设计执行。全年工资发放实行工资总额管理，在工资基数的基础上，年终根据考核情况计提效益工资。大部分国有企业员工的薪酬构成由工资、社保、住房公积金、增量补贴、交通补贴等组成，分岗位工资、绩效工资、年功工资、年终奖金和学历工资等几个模块。部分国有企业的高管实行年薪制。
　　二、国有企业薪酬制度的问题
　　1.薪酬管理理念陈旧
　　部分国有企业的高层管理者官本位的思想根深蒂固，不能跟随新时代发展要求及时更新薪酬管理理念，薪酬分配平均主义思想和现象依然比较普遍，较为严重地影响企业内部新的薪酬制度和激励机制的建立，导致薪酬体系陈旧，薪酬结构也相当复杂，仍然以职级和年功决定薪酬的高低，与工作技能、绩效好坏和贡献大小严重脱钩。正式员工、聘用员工和临时员工等传统存在的用工形式致使同工不同酬等现象依然存在。这种官本位的理念严重削弱了薪酬的激励作用。
　　2.薪酬结构不合理
　　国有企业的薪酬结构问题主要表现在：企业员工的薪资结构尽管分类详细，但在基本工资，岗位工资，工龄工资等的设计上往往重复考虑工作年限，与个人工作绩效脱钩，难以发挥薪酬的激励作用；高管人员的薪酬结构采用“月薪”或“月薪＋奖金”的薪酬制度的比例高达79.8%，与民营企业的年薪、风险收入和股票激励比例相比明显偏低，与绩效相联系的可变薪酬在高管薪酬的组成部分中占的比例很小。
　　3.员工薪酬标准游离于市场价位之外
　　建立薪酬制度的作用在于通过具有公平性、激励性的薪酬手段提高员工劳动的积极性和劳动效率，提升生产质量和数量，获得良好的经济效益以促进企业的可持续发展。
　　从目前国有企业员工的薪酬现状看，大部分企业存在“一高一低”的畸形现象。普通岗位员工的薪酬水平高于劳动力市场价位，碍于体制和编制的原因，导致劳动力需求配置结构不合理，在用人上陷于尴尬的境地。而重要岗位员工的薪酬水平普遍比劳动力市场价位低，损害了优秀人才的工作积极性，甚至被民营企业高薪挖走，导致企业关键岗位优秀人才的流失。劳动和社会保障部的一项调查显示，国有企业的人才流失率已达20%左右，在激烈的市场竞争中很难实施人才战略以提高企业的核心竞争力。
　　三、国有企业薪酬制度问题的对策
　　1.建立薪酬新理念
　　当今社会正步入经济全球化时代，企业管理开始由传统的管理模式向现代企业的人文管理模式转变，现代薪酬理念也替代传统的薪酬管理理念。国有企业的高层管理者应重视现代薪酬管理理论的指导作用，积极开展薪酬理论学习活动，以改变落后的平均主义薪酬观念，破除虚荣的官本位思想，将先进的薪酬管理理论与本企业的实际相结合、参照劳动力市场的价位制定科学合理的薪酬体系，并引入激励机制和绩效监督机制，充分调动员工的工作积极性和主动性，促使员工劳动效率和效益最大化，按照社会化和市场化的要求，建立公平规范的薪酬分配制度，推动企业更加健康持续发展。
　　2.发挥绩效考核的作用
　　绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
　　国有企业必须引入竞争机制和绩效监督机制，建立合理高效的绩效管理体系和岗位评价体系，对每位员工的知识背景、专业知识、工作经验、个人特长进行全面评估，根据每位员工的优势配置相应的岗位，建立阶段性考核制度，对各层次员工进行公正公平的考核，合理拉开薪酬差距。尤其是高中层管理者，必须与绩效直接挂钩，奖勤罚懒，促使其与员工同侪共进，与企业同成长。
　　3.构建合理的薪酬结构
　　国有企业的薪酬结构改革，应该在工作分析的基础上，改革现行的薪酬分配构成，合理分配基本工资和绩效工资的比例。一般来讲，基本工资约占整体薪酬的20—30%；绩效工资约占整体薪酬的50—60%，与绩效考核结果直接挂钩；福利津贴约占整体薪酬的10%，有助于增强员工的归属感和认同感；年功工资、学历工资一般在5-10%左右，有利于企业吸引、留滞优秀人才。另外，还应根据岗位和人才的重要性增强薪酬区分度和透明度，合理拉大薪酬差距，但又须防止管理层与员工薪酬差距过大，使自上而下的薪酬建立在公平和力的基础之上，薪酬结构趋于合理。
　　综上所述，国有企业薪酬制度问题的解决，必须转变观念，以公平和激励为原则，建立以工作分析和绩效考核为基础的现代薪酬体系，实施人才战略，最大限度地调动员工的积极性和创造性，将为国有企业全面提升市场竞争力发挥重大的作用。
　　参考文献：
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　　[2]杨志坚:关于建立规范的国有企业薪酬管理制度若干问题探讨[J]. 国有资产管理, 2011, (2): 24-26.