员工管理制度 浅谈“80后”员工管理

　　摘 要： “80后”近年来已经逐步进入职场，成为职场上较具影响力的成员，在知识背景、价值观和个性方面与前一代有着明显的不同。本文从“80后”的特点入手探讨在当今社会日益重视以人为本的文化管理的趋势下，怎样有针对性地对“80后”员工进行管理，实现与其组织的双赢。
　　关键词： “80后”员工 以人为本 人力资源管理
　　员工管理是企业管理的重要组成部分。员工队伍的稳定与否、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱直接影响着企业效益的高低和发展的快慢。然而当前，很多企业管理者患上“80后”管理恐惧症。笔者通过对管理“80后”员工遇到的问题加以浅析，以期为各级管理者提供借鉴与帮助。
　　一、“80后”员工特点及管理中遇到的问题
　　（一）“80后”员工急功近利。他们理想定得高，却给自己一个比较短的时间去实现，当遇到挫折时会感到特别失望。（二）没有明确的职业规划。从象牙塔迈入职场的大学生，经历了找工作的忙碌和苦涩，大部分怀着憧憬走上不同的工作岗位。刚刚走出校园，他们对于职场有希望，但是更多的是迷茫。（三）行动不听指挥。我们大部分的经理、主管都比较喜欢“听话的、接受命令”的下属，而“80后”大胆、创新、独立，更想知道“为什么这样做”，更喜欢参与式的管理风格。（四）厌恶传统的说教方式。“80后”最怕领导、家长讲大道理，因为家长们讲道理时通常会搬出古代、名人的故事，而这一切都不是发生在“80后”一代身边的故事，受生活环境、知识结构的影响，无法接受这些思想与观点。（五）对企业的忠诚度不高。“以厂为家、以司为家”在“80后”员工看来有点不可理解，家是给人安全、给人关爱、给人亲情、给人避风的地方，企业呢，是给人压力、给人复杂的人际关系的地方。他们认为，在市场经济时代，企业与雇员之间就是雇佣与被雇佣的关系，是一种等价交换的关系。（六）忍耐力比较差。他们总觉得公司应该对自己的每一点成绩都明察秋毫，要求绝对的公平。取得的成绩不能得到及时的肯定，就会影响他们的情绪，如果感到付出和获得回报不公平，就会对企业产生不满。（七）缺少感恩意识。他们觉得一切都是自己干出来的，凭什么要感激你？自己又不是白拿钱。（八）敢于挑战权威，对工作与生活环境有较高的要求，追求工作与生活的平衡。“80后”员工不喜欢生活享受被繁忙的工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，对权威也敢于挑战。（九）稳定性较差，动辄跳槽。麦可思发布的《2010年大学生就业报告》指出，2009届大学毕业生半年内的离职率，“211”院校是22％，非“211”本科院校是33％。大学毕业生首次就业后3年内跳槽率高达70％。（十）对金钱刺激的淡漠。“80后”青年是独生子女，生活方面是父母照顾的，而且这代人没吃过什么苦，对金钱就不那么重视。更为重要的一点是他们认为，钱赚的多少并不是社会对个人评价的唯一标准，关键是你自己能否实现理想，过自己想要的生活。
　　其实，“80后”、“90后”员工绝非想象中那样一塌糊涂，这个群体也具有一些优点。一是创新能力强。“80后”受到良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到较大的提升，使得这个群体具有较强的创新能力。二是自我实现欲望强烈。在工作当中，“80后”、“90后”员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力得到企业的重视。
　　二、分析问题的根源
　　（一）中国在经过了五十年代与六十年代初的贫穷和六十年代末与七十年代初的动乱后，八十年代进入一个较为稳定的时期，也是一个社会经济的大转型时期。这个时期的人们欲望在不断膨胀，旧的道德和思想似乎瞬间崩溃，取而代之的是新的生活秩序。人们的世界观、价值观也发生巨大的变化，于是造成人们的一些盲目追求和对生活的扭曲的认识。“80后”其成长环境是刚刚开始改革开放、物质生活逐步富裕的时代，有着追求物质享受和生活品质的要求，更强调自我，更需要自尊。
　　（二）改革开放以后，社会环境发生了巨大变化，计划经济向市场经济转轨，带来的最大变化是员工跟企业关系的改变。员工认为企业不再是终生依靠的家，所以对企业也不那么忠诚和热爱了。其次，改革开放后，伴随着多种所有制的产生，各种企业形式也出现了，薪酬的方式也是多种多样的，而且待遇相差很大，员工就业可选择的余地很大。
　　（三）80年代，经历了改革开放，社会发生了巨变，但很多东西还没有完善，教育、管理等都还没有形成系统。80年代员工就是在这样一个不确定的环境中成长起来的。再加上受西方文化的影响，他们的传统职业道德观念很淡薄，看到周围的人都跳槽，所以自己也就跳槽了。时至今日，单位这个概念正逐渐瓦解，每个人都渐渐变成了社会人。
　　三、应对策略
　　按照啤酒（BEER）模式理论，管理者要扮演好四个角色：Better（尊重、信任、鼓励），Example（塑造偶像或职业规划），Expectation（表明期望），Result（结果导向、充分激励）。为此，作为新时代的企业管理者要转变管理观念，同时以一套全新的管理模式和管理方法去管理“80后”员工。
　　（一）平等沟通尊重人。要允许员工犯错误，给他们改正错误的机会。管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，采用商量方式去解决问题和布置任务，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。与“80后”员工的沟通应与其习惯同步，采用一些新式的方式，如微博、电子邮件、QQ、手机短信等工具沟通。
　　（二）人本管理显魅力。改善工作流程和管理系统，使之更趋于人性化，对“80后”员工要更多地采取激励、引导、疏导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，以管理人员和老员工敬业奉献的模范行为影响和带动“80后”员工，采用适当方式让员工参与企业管理，充分调动员工的积极性和创造性。管理者要强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
　　（三）完善机制激励人。“80后”员工希望公司的制度完善和透明，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式执行，营造公开公平公正的竞争发展环境。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，合理支付员工薪酬，这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。另外，对做出成绩的员工要即时奖励。“80后”员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，把即时奖励、即时兑现常态化。
　　（四）搭建平台成就人。要掌握员工的性格特点、能力特点、目标期望等能够体现员工个性的信息，使员工发展与企业人力资源战略规划相匹配，达到双赢的结果。要帮助他们做好职业生涯规划，根据不同员工的特点为他们个人发展提供专业指导，为他们成才成长搭建平台和晋升阶梯。要把“对企业忠诚”改为“对专业忠诚及忠于自我”，这正符合“80后”的性格特征。各级管理人员不要期望“80后”员工对企业的忠诚，只要他们真正做到忠诚于专业忠诚于自我即可，因为当员工的个人价值在工作岗位上得以实现时，企业的价值也就实现了。我们要重视“80后”员工的个性发展，尊重他们的创新能力，以保持企业的整体创新能力。
　　（五）企业文化塑造人。要在公司内部树立“快乐工作、快乐生活”的理念。企业应改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间，经常开展符合年轻人特点的健康的文体娱乐活动，为他们工作之余的休闲娱乐提供场地和条件，这有利于帮助“80后”员工平衡好工作与生活的矛盾。做好压力管理，帮助他们做好心理调节，营造良好的组织氛围;保持更大的包容心和耐心，允许他们在工作中勇敢地试，大胆地闯，鼓励他们创新工作思路和工作方法，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，以让他们扮演好不同的社会角色等。