专业技术人员绩效工资_铝电公司生产类技术人员的绩效工资模式研究

　　一、绩效工资模式的内容　　绩效工资的结构：工龄工资+岗位工资十效益工资　　绩效工资■　　工龄工资计发标准为：工龄≤10年的，按200元计发；工龄超过10年的，其超过10年部分，每年按5元计发。如表1。
　　表1 工资工龄表
　　岗位工资，根据各分厂的组织结构以及岗位责任的大小、劳动强度、工作环境确定岗位薪酬的等级，按各分厂技术人员的专业划分，每个专业分为4个等级。考评小组由分厂领导、部门领导、相关专业的技术人员、普通员工代表等组成，为了保持岗位的相对稳定，评定每两年进行一次。岗位工资如表2。
　　表2 绩效工资岗位工资一览表
　　效益工资是绩效薪酬模式的重要组成部分。而效益工资的设计涉及诸多方面的内容，它主要包括效益工资的关注对象、等级和效益工资的增长方式等。
　　二、效益工资关注的对象
　　从个人层面上看，技术人员得到的效益工资是建立在他个人的绩效基础上的，从这个意义上讲，突出技术人员的个人效益薪酬，有利于杰出的科技人才脱颖而出;它的缺陷在于，忽视团队协作和团队绩效最大化的要求。从团队绩效薪酬来看，它是基于技术人员团队、技术人员所在岗位或部门的绩效。先衡量技术人员团队或部门的绩效来确定效益薪酬总额，然后依据技术人员的个人绩效，再对效益薪酬总额进行分配，技术人员获得效益工资是基于自身的绩效。
　　三、效益工资等级
　　它是依据绩效评估后对技术人员绩效考核结果划分的等级层次，在保持外部竞争力与内部公正性的基础上，对技术人员绩效进行评价，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对技术人员效益薪酬分配产生很大影响。在设计效益工资等级时还要考虑绩效薪酬对技术人员的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对技术人员的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响技术人员对效益工资的预期，使其积极向上的动力不足。效益工资等级如表3。
　　表3 效益工资等级
　　四、效益工资分布
　　自动化部在决定技术人员绩效分布时，应基本符合正态分布现象，即优秀的10％～20％，中间的60％～70％，而差的10％左右。技术人员绩效的正态分布，有利于对其绩效进行区分，也有利于消除绩效评价过程中各方业绩模糊，使得被评价对象的评价结果趋于合理。以供电车间为例，该车间共有技术人员28人，按照该车间的生产情况，自动化部确定其某季度的效益工资基数3000元，按照正态分布比例评定其技术人员绩效工资水平，则效益工资发放情况如下：
　　总之，以上绩效工资模式的设计，既考虑技术人员的工龄、学历、技能，又考虑到技术人员经过自身的努力达到的绩效，薪酬与绩效密切联系在一起。