指导关系对员工工作满意度的影响及作用机制研究:员工的出勤率与满意度之间的关系
摘 要：指导关系作为人力资源开发的一种手段，让指导者、被指导者和组织三方都受益颇多。本研究基于指导关系理论和互惠理论构建了上下级指导关系对员工工作满意的作用机制模型。依据山东省4家制造型企业201位中基层员工的调查数据，采用层级回归的方法，对模型进行检验。结果验证了平衡互惠的调节作用以及广义互惠的中介作用，为企业的上下级指导关系策略提供了一定参考作用。
关键词：指导关系；工作满意度；平衡互惠；广义互惠
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-5192(2012)04-0028-05
Study on the Effect of Mentoring Relationship on Job Satisfaction and Its Mechanism
ZHANG Li, LIN Yu-chuan, CHI Dong-mei
(School of Management, Harbin Institute of Technology, Harbin 150001, China)
Abstract:Mentoring relationship as one method of human resource development benefits mentors, employees and organization. This paper constructed a research model to investigate the impact of mentoring relationship on job satisfaction based on mentoring relationship theory and reciprocity theory. Model are tested by hierarchical regression, using the data collected from 201 managers and employees in four manufacturing enterprises in Shandong province. The results confirm the moderating effect of balance reciprocity and the mediating effect of general reciprocity. Implication for mentoring relationship of enterprises is talked.
Key words:mentoring relationship; job satisfaction; balance reciprocity; general reciprocity
1 引言
组织中人才资源的保持及持续发展策略一直是人力资源领域着重研讨的重要课题。员工的工作态度对其行为会产生指引作用，进一步影响其在组织中的表现以及与组织的相互吸引并最终影响组织绩效的提高和整体发展。而在实际的工作中，上下级之间的关系会对员工的工作态度产生或直接或间接的影响，进而影响其组织行为。工作满意度就是是员工的工作态度的一个重要方面。员工工作满意度包括员工对工作的评价、信念和情感，与工作环境、薪酬福利、组织文化、人际关系等因素密切相关，是员工身心与组织发展协调一致的基本要求［1,2］。由于与日常工作密切相关，工作满意度带有较为为具体的、短期的属性。从上下级关系这样一个基础关系的角度来研究员工工作态度、组织行为以及其中的机制，具有重要的理论及实践价值。
在组织内上下级关系的研究当中，指导关系理论（Mentoring Relationship Theory）是当前西方组织行为学界极为关注的热点领域。经过40多年的发展，许多研究发现指导关系在人力资源管理当中具有重要作用，不仅能够提升被指导者的职业发展，同时也能让指导者和组织得到益处［3～6］。但在国内，却鲜有研究关注这一领域。其实，指导关系并不是西方国家特有的，在我国一些岗位上依然沿袭着类似于从封建时期流传下来的师徒传承的指导模式［7］；且国内不少企业也已经意识到指导关系的重要作用，开始尝试进行制度变革，期望建立科学合理的组织指导体制，以提升员工的工作绩效和满意度，但由于缺乏科学的指导，目前而言，这种尝试导致无效率甚至负效应。
根据社会交换理论，组织中上下级之间的关系是一种社会交换，上级与下级的指导关系的本质涉及到一种资源的分配，通常上级会给下级进行工作或心理方面的指导，这种指导可视为资源，一旦资源由上级传达到下级，下级就建立了一种义务，需要在未来回报上级价值相当的资源，资源由上级传到下级再返回的过程便是交换的潜在机制。基于此，本研究通过引入互惠的概念来解释上下级之间指导关系对员工工作满意度的作用机制。Sparrowe和Liden提出了三种互惠类型，即广义互惠、平衡互惠和负互惠［8］。广义互惠反映的是社会交换责任的不确定性、平等性和利益上的相关性，平衡互惠反映的是及时进行均等的相关回报，负互惠反映的是自私性利益，不惜损害别人的利益来增加自己的利益。这种分类在目前的互惠与组织行为学结合研究中也得到了普遍的认可和较为广泛的应用［9］。
综上所述，本研究在借鉴西方指导关系理论和互惠理论的基础上，实证研究上下级指导关系对员工工作满意度的影响，以及这种影响所产生的机制，即组织互惠关系对两者关系产生的影响，试图为我国企业指导计划与实践的展开以及企业员工工作满意度的提高提供有效的实践经验依据和理论方法指引。
2 理论基础及假设提出
2.1 假设提出
20世纪70年代，美国学者Levinson发现，在美国成功男性的职业道路发展过程中，隐含着一个非常重要的共同点，即这些中产阶级男性在其职业发展初期并非一帆风顺，但却都因为不同程度的受到过其他人士的提携和指导而度过难关。且调查结果显示，这些成功男士都毫无例外地承认，当时的指导对他们以后的发展起到了重要的促进和激励作用。Levinson的上述调查拉开了指导关系研究的序幕，成为指导关系初期研究的经典之一。紧随其后，越来越多的学者和企业管理者意识到指导关系对于指导者、被指导和组织的重要作用。