[组织公平与薪酬满意度关系研究综述] 景区游客满意度研究综述
摘要：在现代企业管理中，组织公平往往是衡量员工满意度的一个重要指标，尤其是在员工薪酬福利满意系数方面，更是人们关注的重点。本文将立足组织公平与薪酬满意度，结合中外相关文献的研究来对二者关系进行梳理，找出提升员工满意度的有效途径。
关键词：组织公平 分配公平 薪酬满意度
一、组织公平的起源与发展
公平理论，又被称为分配理论，于1965年由美国心理学家约翰?斯塔希?亚当斯（John Stacey Adams）提出，该理论侧重于研究薪酬分配的公正合理性及其对员工工作积极性的影响。他认为，薪酬分配是否公平合理对员工工作积极性有显著影响，员工通常会通过对自己和参照对象的报酬和投入的比例进行主观比较。但是由于分配公平经常是在没有经过一个独特的经验方法处理掉公平中的积极或是消极偏差就被衡量，所以，我们可以合理推定积极和消极的偏差会导致结果在不同的情况下呈现多样化，特别是在不同的文化背景下，例如组织或是国家文化的差异(Adams, 1965)。
程序公平是1975年由Thibaut和Walker在研究法律程序中的公平问题中提出来的，主要是指事件的处理与决策的过程与程序，对事件利益相关方与当事者都是公平的。该理论认为只要人们有权利对过程进行控制，不管最终判决结果对自己是否有利，其公平感都会显著增加。
1980年，美国社会心理学家莱文赛尔通过把程序公平运用到组织环境中，从而提出了程序公平的一致性规则、以免偏见规则、准确性规则、可修正规则、代表性规则、道德与理论规则共六条原则。1985年Deutsch提出分配公平以公正、平等和需求的形式存在，主要涉及到员工怎样看待福利在个别员工中的相对分配(Deutsch, 1985)。
随后Bies和Moag于1986年提出“交往公平性”概念,他们认为分配公平和程序公平在决策实施过程中受到的人际对待公平性，即互动公平，且管理人员对待员工的态度也会影响员工的公平感。由此，组织公平也被划分为分配公平、程序公平和互动公平三种类型。
陆璐（2011）认为程序公平以及分配公平主要是通过个体与他人进行比较，获得对公平感的认知，从而来影响其决策行为。
二、薪酬满意度的相关概念
薪酬满意度，是一个相对的概念，是指员工通过对从企业获得的各种报酬总和和自身对自己劳动付出回报的期望值相比较后形成的一种心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。
1988年,美国学者沃利斯(Marc J?Wallace)和费伊(Charles H?Fay)进一步指出,员工可以通过对薪酬制度的公开透明程度、上级与下级的沟通通畅程度、员工参与薪酬制度设计和管理工作的深度以及员工申诉程序的合理性进行分析，从而评估企业薪酬管理程序的公平性。
1993年,美国学者格林伯格(Gerald Greenberg)提出了信息公平性概念。信息公平性是指员工应获得有关薪酬管理的相关信息,而管理人员也有义务向员工解释薪酬管理的过程和结果，从而通过畅通的沟通交流实现信息公开与对称。2000年,英国学者考克斯(Annetle Cox)指出,管理人员应通过真诚、人员关系敏感性与沟通来实现薪酬管理交往公平性。
伍晓弈等(2006)的研究认为薪酬管理分为薪酬管理公平性和薪酬满意感两个方面，其中我们可以从加薪、奖金、薪酬制度和管理、薪酬水平、福利五个维度来分析薪酬满意度，而薪酬管理公平性主要分为企业薪酬管理结果、程序、交往和信息四部分。同时认为薪酬满意度影响员工的工作绩效，而薪酬管理公正性才是影响员工的工作积极性的关键因素。
谢宣正 (2009)发现企业人力资源管理人员的薪酬满意度由薪酬水平、薪酬晋升、薪酬政策与管理、福利和非经济报酬五个维度构成。
三、组织公平与薪酬满意度之间的关系
现在市场的竞争是人才的竞争。由此可见，人力资本的强大与否对一个企业的核心竞争力起着关键作用。美国贝克尔（Becker）教授曾指出：人力资本是人类社会增长财富，是促进经济进步的动力和源泉，在总资本已占居绝对比例。而组织公平与薪酬满意度之间的错综复杂的关系引发的人才对组织的信任度及满意度会影响员工和组织的工作绩效与工作积极性，同时还会决定人才的去留。若处理不当，不仅会打击员工的工作积极性，影响组织的工作绩效，还可能会导致核心人才的流失，从而为企业带来更大的经济与人才培养方面资源的浪费。
国内外学者也通过各种实证分析对组织公平与薪酬满意度之间的关系进行了探讨研究，并提出了自己的看法。
公正，作为分配公平的一种形式，主要是集中测试员工对与其他参照物的收入产出比率比较的认知(Walster,Berscheid, &Walster, 1973)。当员工发现自己的报酬和投入的比例与参照对象相等时，就会认为自己受到公平合理的待遇。否则，积极或消极的不公平感就会存在。当其收入产出比率低于参照对象时就产生消极的不公平感；当其收入产出比率高于参照对象时就会有积极的不公平感(Scheeret al., 2003)。
程序公平，从另一方面来说，代表在组织层级上员工认为福利管理方式公平的的程度。因此,为了保障与实现公平，程序公正集中于组织建立的分配福利的制度设计(Tyler & Lind, 1992)，不涉及个别管理者的行为，例如相互影响和信息公平。
先前关于关键公平变量与福利满意度的调查研究产生很多结论。例如，最近的研究发现当分配公平涉及到薪酬满意度时，程序公平能够更好的预测福利满意度(Tremblay, Sire, & Pelchat, 1998; Tremblay, Sire, & Balkin, 2000)。然而，另有研究发现，程序公平和分配公平都在某些方面对薪酬或福利满意度有重要影响，但是仅程序公平影响如工作满意度和组织认同感之类的总体评估(Martin &Bennett, 1996)。