河南2019年事业单位退休人员工资调整方案

河南2019年事业单位退休人员工资调整方案_2019年1978年至201X年机关事业单位工资改革情况 (4000字)-实用word文档 (4页)

2019 年 1978 年至 201X 年机关事业单位工资改革情况 (4000 字)-实用 word 文档 本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为 word 格式，下载后可方便编辑和修改！ == 1978 年至 201X 年机关事业单位工资改革情况 (4000 字) 1978 年至 201X 年机关事业单位工资改革情况 1978 年至 201X 年机关事业单位工资共经历了四个阶段，即：实行职务等级工 资制阶段（1956 年----1985 年 6 月）、实行以职务工资为主要内容的结构工资 制阶段（1985 年 7 月----1993 年 9 月）、机关事业实行不同特点的工资制度阶 段（1993 年 10 月----201X 年 6 月）、现行工资制度阶段（201X 年 7 月---今）。经过历次工资改革，工资制度逐步规范，机关事业单位工作人员的工资 水平不断提高，收入分配机制不断完善。

一、实行职务等级工资制阶段（1956 年----1985 年 6 月）。1956 年 4 月 1 日， 河北省人民政府根据国务院《关于工资改革的决定》，对全省各级国家机关和 企事业单位的工资制度进行了改革。这次改革的主要内容是：（1）取消工资分 和物价津贴制度，试行直接用货币（人民币）规定工资标准的职务等级工资制 度；（2）对有重要贡献的高级科技人员及其他高级知识分子，加发特定津贴； （3）制定了国家机关工作人员一职数级，上下交叉的工资标准，行政人员工资 标准为 30 级，工程技术人员的工资标准按产业分为 5 种 18 等，另外，还分别 制定了科研、教育、卫生、文艺、体育、公安干警等各类人员的全国统一的工 资标准；（4）根据各地经济 发展情况、物价生活水平及生活工作环境条件，全国划为十一类工资区，第十 一类工资区比第一类高 30%，每类工资区的工资标准差约 2.8%，少数高寒、物 价过高、偏僻地区另加发生活补贴。

这个制度执行了几十年，应该说是发挥了应有作用，把供给制改为工资制，从 打破平均主义、体现按劳分配原则来说，是大大前进了一步。

二、实行以职务工资为主要内容的结构工资制阶段（1985 年 7 月----1993 年 9 月）。机关事业单位从 1985 年 7 月起，中 小学 从 1985 年 1 月 1 日起，实行 以职务工资为主要内容的结构工资制。按照中共中央国务院中发[1985]9 号文 件规定，全国从 1985 年开始，进行了全面的工资制度改革，机关事业单位废止 了实行了 30 年的职务等级工资制，改行以职务工资为主要内容的结构工资制， 按照工资的不同职能分为基础工资、职务（岗位）工资、工龄津贴、奖励工资 四个组成部分。

2019 年 1978 年至 201X 年机关事业单位工资改革情况 (4000 字)-实用 word 文档 （1）基础工资。以大体维持工作人员的基本生活费计算，不分职务均是 40 元 （六类工资区）。

（2）职务（岗位）工资。它是结构工资的主体，是体现按劳分配的主要部分。

职务（岗位）工资，按照工作人员职务的高低，责任大小，工作繁简和业务技 术水平确定。每一个行政和专业技术职务设几个等级的工资标准，上下职务 之间的工资适当交叉，工作人员按照担任的实际职务确定相应的职务工资，并 随职务变动而变动。

（3）工龄津贴。按照工作人员的工作年限逐年增长。当时规定，每工作一年每 月发给 5 角，计发工龄津贴的工作年限，从参加革命工作和社会主义建设工作 时开始计发，到本人离休、退休时止。但领取工龄津贴的工作年限最多不超过 40 年。根据国务院国发[1992]2 号文件规定，工作人员的工龄津贴从 1992 年 1 月起，由每工作一年每月发给 5 角，提高到 1 元，上不封顶，直到本人离、退 休时止。

（4）奖励工资（奖金）。用于奖励工作中做出显著成绩的工作人员，不得平均 发放。奖励工资从行政经费节支中开支。

经过工资制度改革，从普遍情况看，机关、事业单位工作人员月平均工资（不 含奖金和副食品补贴）从 1985 年改革前的 68.1 元，提高为 1986 年的 91.1 元， 增长了 33.8%，其中各类专业技术人员，特别是 高中 级专业技术人员工资增 长的额度更大一些。

三、机关、事业单位实行不同特点的工资制度阶段（1993 年 10 月----201X 年 6 月）。1993 年 10 月对机关事业单位工资制度进行了一次较为深入的改革，重 新构造了机关、事业单位的工资制度，机关、事业单位分别建立了体现各自不 同特点的工资制度。

（1）在机关建立与国家公务员制度相配套的公务员职级工资制。按照工资的不 同职能，将公务员的工资分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个 组成部分：①职务工资，主要体现公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程 度。在职务工资标准中，每一职务层次设若干工资档次，最少为 3 档，最多为 8 档。②级别工资，主要体现公务员的能力和资历。公务员的级别共分为十五 级，每一级别设置一个工资标准。③基础工资，主要根据大体维持公务员本人 基本生活费用来考虑。各职务层次、各级别的公务员执行相同的基础工资。

1993 年按当时维持一个人基本生活和费用考虑，定为 90 元（1997 年 7 月 1 日 起调整为 110 元，1999 年 7 月 1 日起调整为 180 元，201X 年 1 月 1 日起调整为 230 元）。④工龄工资，主要体现公务员的年终贡献，按照公务员的工作年限 确定。工龄工资标准，定为每年 1 元。上述四部分，是职级工资制的基本构成。

这次工资制度改革后，在新工资构成中不再设立奖金，改为在年终时对考核优 秀和称职的公务员发给一次性奖金，数额相当于本人一个月的工资。这是对机 关原有奖金制度的改革，有利于更好发挥奖金的职能作用。

2019 年 1978 年至 201X 年机关事业单位工资改革情况 (400

河南2019年事业单位退休人员工资调整方案_事业单位薪级工资对照表2019年

事业单位薪级工资对照表 2019 年 篇一：事业单位岗位工资及薪级工资对照表 事业单位工作人员岗位工资标准对照表 专业技术职务岗位工资及薪级工资对照表 说明：各专业技术岗位的起点薪级分别为：一级岗位 39 级，二 至四级岗位 25 级，五至七级岗位工资 16 级，八至十级岗位 9 级，十 一至十二级岗位 5 级，十三级岗位 1 级。

事业单位专业技术人员工资套改表 说明：各专业技术岗位的起点薪级分别为：一级岗位 39 级， 二至四级岗位 25 级， 五至七级岗位工资 16 级，八至十级岗位 9 级，十一至十二级岗 位 5 级，十三级岗位 1 级。

事业单位工人基本工资标准表 说明：各技术工岗位的起点薪级分别为：一级岗位 26 级，二 级岗位 20 级，三级岗位 14 级， 四级岗位 8 级，五级岗位 2 级，普通工岗位的起点薪级为 1 级。

管理岗位工资及薪级工资对照表 篇二：新版事业单位岗位工资薪级工资标准及套改表 事业单位岗位工资薪级工资标准及套改表 以下仅作参考，最终以劳动人事部门的文件和规定为准 见习阶段的岗位工资： 第1页 博士见习 845 博士见习岗位工资 硕士见习 770 硕士位研究 生岗位工资 双学见习 710 双学位、非硕士研究生班岗位工资 本科见习 685 大学本科见习岗位工资 大专见习 655 大学专科见习岗位工资 中专见习 590 中专毕业见习岗位工资 高中见习 590 高中毕业见习 岗位工资 初中见习 570 初中毕业见习岗位工资 正式后的岗位级别 工资： 薪级工资套改表： 事业单位专业技术人员薪级工资套改表.xls 事业单位管理人员 薪级工资套改表.xls 事业单位普通工人薪级工资套改表.xls 各类岗位薪级工资套改政策和计算方法 一、基本政策 事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、 薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工 资为基本工资。

岗位工资。主要体现工作人员所聘岗位的职责和要 求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专 业技术岗位设置 13 个等级，管理岗位设置 10 个等级，工勤技能岗位 分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置 5 个等级，普通工岗 位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准。工作人员按所聘 岗位执行相应的岗位工资标准。

薪级工资。主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术 人员和管理人员设置 65 个薪级，对工人设置 40 个薪级，每个薪级对 第2页 应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工 作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

二、薪级工资的套改 1．工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工 作表现，套改相应的薪级工资。

（具体附件 1、附件 2、附件 3，采用坐标法，横坐标是套改年 限，竖坐标是岗位和任职年限，横竖坐标的焦点就是薪级等级，举例 某教授，套改年限 30 年，任职年限 10 年，按表套结果就是 38 级， 有了薪级再对应专业技术人员的薪级工资标准就得出此人的薪级工 资是多少了。）注意：找不到，向右靠（如果按某人的具体情况套不 到标准，就在相同任职年限的统一行向右找，看到的第一个薪级等级 就是他的薪级等级，例如某教授套改年限 21 年，任职年限 11 年，套 下来这个地方是空白，怎么办，向右找右边第一个 33 级就是他的薪 级等级，这种情况是极少数的，碰见了就按这个办法套） 2．工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级 岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现岗位的任职 年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

例如：某副教授，套改年 限 29 年，任现职务 4 年，按现任职务套改薪级工资为 28 级 643 元， 原任讲师 13 年（含副教授 4 年），可套改薪级工资 29 级 673 元。那 么他的薪级等级就是 29 级，新级工资是 673 元。

二、套改年限和任 职年限计算 套改年限和任职年限计算的截止时间是 2019 年 6 月 30 日。

第3页 （一）套改年限计算 套改年限：是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计 算的年限，其中须扣除 1993 年来除见习期外年度考核不计考核等次 或不合格的年限。

套改年限相关政策主要有： （1）工作年限的计算办法为年—年+1，相关政策仍按国家和省 里有关规定执行。（一 般从参加工作的当年起计算，工作年限有间断的，间断的年限要 扣除。如果是先工作后上学的，只要是连续的，中间没有间断的就一 起算入工作年限里，不用再算学龄了，有间断的如辞职在家复习 1 年 考研的，就要扣除 1 年） （2）不计算工龄的在校学习时间（通常我们都叫做学龄），是 指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间。

只适用于这次工改，不涉及工龄计算问题。凡非全日制教育的学习时 间一律不得与工作年限合并计算为套改年限。

（3）在校的学习时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学 制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学 制计算。计算办法为年—年 举例：某人 90 年 9 月起读本科，94 年 7 月毕业，94 年 9 月起 读研究生，98 年 3 月毕业，然后工作。他的学龄是 7 年，而不是 8 年。而如果他 96 年 7 月研究生就毕业了，那他的学龄就是 6 年。

注意：读博士起就算工龄，不要把读博士时间算入学龄。

（4）出国（境）留学并在国（境）外取得国家教育行政主管部 第4页 门认可的大专以上学历人员，其为计算工龄的国（境）外学习时间可 合并计算为套改年限。实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学 制时间的，按实际学习年限计算；长于国家学制规定的相同学历层次 学制时间的，按国家规定的学制计算。（具体计算办法同国内学习的 一样） （5）套改年限中须扣除 1993 年以来除见习期外年度考核不 计考核等次或不合格的年限。此次套改时，凡因

河南2019年事业单位退休人员工资调整方案_2019年事业单位岗位绩效工资改革之初探-范文资料

事业单位岗位绩效工资改革之初探事业单位岗位绩效工资改革之初探 事业单位岗位绩效工资改革之初探 随着事业单位人事制度改革按照“脱钩、 分类、 放权、 搞活” 的总体思路地步步深入， 事业单位原有工资制度已不能完全适应 市场经济体制的需要，如何建立一套新的既坚持按劳分配、又体 现效益和公平原则的分配制度，成为亟待探索的一个问题。根据 中组部、人事部、卫生部《关于深化事业单位人事制度改革的实 施意见》及《事业单位内部分配制度改革指导意见》文件精神， 从 20xx 年起，我区在卫生系统事业单位进行了岗位绩效工资管 理的有益探索。

一、实行岗位绩效工资的意义 一是有利于充分调动了职工的工作积极性和主动性。

形成工 资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制， 更好地发挥工资 的杠杆作用。革除事业单位干多干少一个样，吃大锅饭的固疾， 充分体现多劳多得、优劳优酬，奖优罚懒的分配原则。二是进一 步推进了事业单位人事制度改革，加大了内部管理力度，完善了 岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。三是强化了服务 意识和内部成本核算意识。社会效益、经济效益和人民群众的满 意度不断提高。四是新的绩效考核工资办法，有效地扼制了年度 考核中走过场的现象。

倡导了讲服务质量、 重实际贡献的新风尚， 有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。第 1 页二、推行工资与岗位绩效挂钩应把握好三个环节 岗位绩效工资就是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心， 把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪 随岗变的工资分配制度。

按照“按劳分配、 效率优先、 兼顾公平” 的原则，从职工个人档案工资和年终一次性奖金中提取一部分， 加上单位从可分配收入中注入一部分资金与绩效考核挂钩， 重新 分配。各个单位根据财政拨款性质和单位效益的不同，提取职工 绩效工资的比例也不一样，个人提取比例一般为：全额拨款单位 占工资部分 50 以下；差额单位为工资部分 50—100；少数单位 实行全额工资浮动。采取岗位绩效工资分配办法，主要应把握好 三个环节： （一）制定方案。分配方案涉及到每个职工的切身利益，必 须广泛征求职工意见，尽量做到公平合理。在制定《岗位绩效工 资分配方案》 （以下简称《方案》 ）时：一是要将工作目标、考核 办法及各岗位职责等进行细化和量化。

弥补过去责任不明的情况， 并提交职工代表大会反复讨论，广泛征求职工意见，坚持民主集 中制的原则， 反复讨论修订， 确保方案的科学合理性和可操作性。

并根据对以往实施相关管理规章和制度的情况进行效果评估和 补充完善；二是要突出“责、权、利”相结合的原则。制定完善 与之配套的岗位目标月考核细则（百分制） ；三是实行两级考核 两次分配制。单位按照《方案》对内部科室进行考核分配，各科 室遵照《方案》制定更为详实的工作计划，实行科长、主任负责第 2 页制，把任务和要求再分解到人，由科长、主任负责科内职工的考 核分配；四是层层签订责任书，将责任落实到人。根据《方案》 中的任务与职责分解情况， 领导与分管领导、 分管领导与科主任、 科主任与各专业人员分别签订责任书。

使岗位目标责任制定公平 合理，分解得以充分落实，全体干职工人尽其能，各司其责，分 工协作，发挥动力。夷陵区卫生监督所推行岗位绩效考核与工资 挂钩，不仅制定了《岗位绩效考核分配方案》 ，还修订了 40 余项 300 余条规定、规范和制度，编制并推行《夷陵区卫生监督所管 理手册》 ，变内部粗放型管理向科学、规范管理过渡，使工作效 率大幅增长，执法力度大大加强，职工素质普遍提高，受到社会 好评。

（二）严格考核。

《方案》顺利实施的关键是加强内部考核， 抓好责任追究，公平兑现奖惩，否则， 《方案》的落实将形同虚 设。一是要成立考核领导小组，由单位一把手任考核小组组长， 有的单位还专门成立了稽查科室，根据《方案》制定具体的《考 核办法》 ，每月对工作任务、质量要求、公正执法等进行严格考 核，负责整个考核的具体实施；二是要制度公开，要让职工做到 心中有数，清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，他们的绩效 能给自己带来多大的回报。

要做到分配方案公开、 考核办法公开、 各层次责任公开、运作程序公开等，每月的考核结果、兑现月浮 动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖都应上墙公示，接 受群众监督。三是要严格考核。单位要把全年的目标任务分解到第 3 页月、分解到科室、分解到人。每个月先由职工对工作绩效进行自 我评价和互评， 再由科室负责人打分， 提交分管领导签字后按 《方 案》兑现月绩效工资。稽查考核中遵循以硬性指标为主的原则， 采取工作任务限期督办的工作方法， 力求工作任务按质按量完成。

遇到个别职工有抵触情绪， 要认真分析考核方案中的可能性和合 理性，是方案有缺陷的要立马进行讨论修正，是职工理解有问题 的，领导耐心解释，从思想上进行疏导，从而化解局部矛盾，保 证绩效考核的正常运行，避免因个别原因导致绩效考核受阻，甚 至降低考核标准的情况。

（三）审核监督。一是规范审批程序。各单位实行岗 位绩效工资， 《方案》必须经职工代表大会通过后，报工资基金 管理领导小组办公室审批，由财政、人事等部门根据对前三年完 成任务情况进行综合评估，确定当年目标任务，工资基金管理领 导小组办公室发文批复分配方案和考核办法， 并在相关单位的监 督下进行考核，最后根据考核情况予以公示和兑现月浮动工资、 部分超任务奖、半年或全年超任务奖。二是财政、人事、审计、 统计、监察、税务部门要加强检查、审核、审计、监督力度。财 政、人事部门要对各单位申报的《方案》认真审核、把关，确定 目标任务。审计、统计、监察、税务部门要加强检杳、审计、监 察，对违规违纪现象及时予以纠正。工资基金领导小组每年组织 一次机关事业单位工资基金检查，对超计划发放、违规乱发钱物 的单位给予处罚，限期改正。三是通过公布举报电话、设立意见第 4 页箱和意见簿、聘请社会监督员等形式主动接受社会监督，并经常 深入城乡对服务对象或管理相对人进行走访调查，了解情况。

三、岗位绩效工资存在的问题 岗位绩效工资制度是市场经济条件下的新的工资分配办法， 在推行过程中存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，绩效 工资制度就可能难以实施下去。

具体来讲， 主要有以下几个方面： 一是职工思想认识不统一， 《方案》通过难度大。长期计划 经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固， 认为自己 是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职 工认为绩效工资就是变相的发福利， 绩效工资只能比档案工资高 不能低；还有职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中 循私舞弊。职工思想不统一，增加了岗位绩效工资方案出台的难 度。

二是建立岗位绩效评价标准不好把握。

特别新成立单位或是 规模大、岗位多的事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩 效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很 容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平 合理，导致绩效工资方案难产。

三是绩效工资制度容易带来员工行为短期化。

员工有可能为 追求眼前利益而忽视其长期责任， 出现只注重当前经济效益而忽 略长远社会效益的情况。

四是可能会造成单位人才分布不合理。

收入高的岗位竞争激第 5 页烈人满为患；收入低的岗位无人问津门可罗雀，导致岗位结构变 化，不能适应工作需要。

四、改进岗位绩效工资办法的几点建议 一、强化职工的思想政治工作，要深入细致地宣传改革工资 分配制度的意义， 破除平均主义思想， 树立争先创优的竞争意识， 消除对改革的恐惧和抵触感。

二、做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理 地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、 成本核算制度、 质量评估制度等。

充分考虑各岗位工作量、 责任、 风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗 位绩效工资分配系数标准。

三、解除好职工的后顾之忧。单位在实行岗位绩效工资的同 时以档案工资为基础及时足额的为职工缴纳养老保险、 失业保险 和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相 关福利制度。

四、加强成本核算，注意对单位成本的控制和分析，在确保 社会效益的前提下，降低成本、节约资源、减少浪费，调动职工 关注成本效益和参予理财的积极性，形成全单位“风险共担、责 任共负、效益共创”的联动关系。

五、建立绩效工资约束监督机制，单位绩效考核方案要广泛 征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、 人事部门、财政部门审批备案，同时接受财政、人事、税务、审第 6 页计、统计等部门的监督检查。第 7 页