社会是青年成长的沃土 [让学校成为青年教师成长的沃土]

　　为加强青年教师的专业化发展,使学校成为农村青年教师成长的沃土,应该从以下几方面入手。 　　 　　从个体到群体 　　 　　一所名校需要一批名师,一所学校要形成品牌,首先需要一批品牌教师。我们学校非常重视青年骨干教师与学科带头人的培养。第一步是选苗子,选择基本功好,有发展潜力的个别教师作为重点培养对象;第二步是铺路子,派出去学,让培养对象出校、出县、出市学习,开阔视野;请进来教,请专家上门指导,提高实践操作技能;第三步是搭台子,给培养对象创造机会,参加镇、县、市教学比武或教学竞赛,参与课题研究,担任校本培训辅导师;第四步是压担子,让骨干教师兼任教研组长或学校中层,发挥引领作用。
　　一所学校的发展离不开少数骨干教师的支撑,更离不开学校教师整体素质的提高。学校在重视个别骨干教师培养的同时,更加要重视教师群体专业化成长。如何加快教师群体特别是青年教师群体的专业化成长呢?学校引入德国心理学家勒温的“场”理论,打造学习研究共同体,让青年教师在互补共振中共同成长、携手发展。从今年开始,学校把引入竞争机制和倡导团队协作精神结合起来,增加学科组、年级组群体教育教学工作考核权重,有效地促进了本组教师交流教学经验,开展集体备课,相互合作,共同提高。成立了学科研究小组,大部分青年教师加入到这一组织中。研究小组成员享受参加培训学习、业务竞赛等优惠政策,又必须担负学习、研究、实践等方面具体任务。经过几年努力,让青年教师能脱颖而出。今年,我们在网上开设了“教师成长空间”博客,设置成长规划、教学设计、教学反思、读书心得、学生作品等栏目,为广大青年教师交流思想、分享经验、展示风采提供了即时快捷的平台。
　　
　　从外化到内化
　　
　　为了促进广大教师特别是青年教师的快速成长,学校采取了一系列措施。一是构建学习型学校。建立教师阅览室,并将配备办公室电脑,为教师免费订阅专业杂志等,营造良好的学习氛围;二是开展师德群体创优活动。通过评选“师德标兵”“学生最喜爱教师”等,用身边的榜样激励广大教师敬业爱生,把教育工作当成眼下的职业,更当作终身的事业;三是构建参与式校本研修模式。利用师资差异,开展了“一课两上”“同课异构”“课题走进课堂”“新老教师同上一课”等形式多样的校本研修活动,让青年教师在听课诊断中互补,在专题研讨中互补,在随机交流中互补;四是制定发展性教师评价考核细则。考核细则从师德表现、育人管理、教学常规、教学研究、教学效果等方面明确了具体量化指标与操作方法,为教师工作提供了行动指南,也为青年教师成长指明了方向;五是建立教师结对“传帮带”制度。允许教师不分年级,自由组合,双向选择,一位骨干教师可与几位新手教师结对,一位新手教师也可与多位骨干教师挂钩。对“师徒”双方在教学常规与教学研究等方面指导、学习的职责作了明确规定。通过“传帮带”活动不但提高了“徒弟”的素质,反过来也促进了“师傅”水平的提高。
　　如何实现青年教师精神成长,把专业发展当作一种内在需求,可以说是新课改背景下,这是青年教师培养的关键。为了实现青年教师精神持续成长,我们引导教师关注五个“自我”:一是正确的自我认识。在自我评价与他人对自己的评价之间进行不断对比,认识自己的专业发展现状,看到优势,发现不足;二是准确的自我定位。在正确的自我认识的基础上,既鼓励自己冒尖也允许自己平庸,找到自己成长的坐标,规划长远和近期目标;三是严格的自我约束。青年教师把三尺讲台当成实现人生价值的舞台,他不会觉得规章制度是束缚,不会做样子给领导看,不会把评上职称当作“奋斗”的目标,而是会把每一条信息当作广义的备课,把每堂课当成公开课,把每一次教育活动当成案例研究;四是持续的自我超越。虽然学校里不可能每个教师都出类拔萃,但关键是在纵向上,自己今天比昨天有所进步,明天比今天有所发展,像医生一样,年纪越大,医术越高。像艺术家一样,越上年纪,技艺越精;五是独立的自我世界。能称得上精神上成长的教师,应该经得起吹捧,扛得起责任,受得起委屈,顶得住压力,守得住原则,矢志不渝,守望教书育人的精神家园。
　　
　　从留人到用人
　　
　　培养一名青年骨干教师需要较大的成本,一个青年骨干教师的流失对农村学校来说是不小的损失。我们重视培养年轻教师,也重视留住优秀的年轻教师,让他们有用武之地。一是关心爱护教师。新教师调入我乡后,一般安排在中心校,为他们起好步、走对路创造有利条件。学校对教师既严格要求,又热情关心,教师偶尔出现一点过激言行,领导不会轻易扣上师德问题的帽子,而是通过丰富教职工业余生活,开展“健康心态、阳光教师”等心理讲座,舒缓教师工作压力,防止出现心理健康问题;二是尊重信任教师。比如,学校里一些老师在社会上有较高知名度和影响力,每逢新学期,就会有家长来校给孩子选班、转班,如果随意由家长挑选老师,对同年级其他老师而言是一种伤害。因此,学校严格把关,尽最大可能减少“择班生”现象。
　　调入我们乡的老师大多是新教师,调走的往往是骨干教师。早些年,学校曾制定一些政策“强留”骨干教师。但是教育事业是铁打的营盘,教师是流水的兵,教师流动是正常的。这几年,我们转变了观念,在加大青年教师培养力度的同时,加强了对青年教师锻炼使用。我们觉得锻炼使用是比群体性的学习培训、交流研讨更为有效的培养教师的方法,也是留住骨干教师的好办法。学校应对大部分青年教师大胆使用,在学科教学安排上采用大小循环制度,让他从一年级教到六年级或让他们从三、四年级教到六年级。老师们感到学校信得过自己,专业成长也就更快了;学校也不会因为骨干教师的调离而感到后继无人。一些青年教师“冒”出来后,我们会尽可能安排他们担任教研组长或学校中层。骨干教师具备业务优势,参与学校管理,更加重视教师专业化发展。其本人在组织教研活动、策划工作思路、处理具体事务中,能力得到锻炼,素质获得提升,把自身的成长和学校的发展融为一体。
　　(作者单位:浙江台州市仙居县湫山乡中心学校)