公立医院人事制度改革_我国公立医院人事制度改革存在的问题及其完善

　　摘要：随着我国医药卫生体制改革和人事制度改革的不断深化，公立医院的发展面临越来越多的竞争和生存压力，医院人事管理的发展趋势也将随着新医改的实施变的更加科学化、合理化。　　关键词：公立医院 人事制度 人事改革
　　公立医院作为医院的重要组成部分，其服务对象主要是病人与社会人群，服务手段是医学科学技术，服务目标是保证医疗质量和医疗效果，促进人民健康。公立医院的改革首先是人事制度的改革，人事制度改革的成败关系到最广大人民的切身利益，影响到我国卫生事业发展的大局。
　　一、我国公立医院人事制度改革实践
　　为了使我国公立医院人事制度改革得以顺利进行，我国先后出台了多部法律和部门规章，对人事制度的改革提出了政策性的指导意见:
　　1.2000年3月，中共中央组织部、人事部、卫生部印发了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》。《意见》指出：目前，卫生改革正在不断深化并处于攻坚阶段，深化卫生事业单位人事制度改革是下一阶段的主要工作方向；提出要深化改革用人制度、工资分配机制、人才流动机制等内容，对卫生事业单位人事制度改革的指导思想、目标和原则做出了明确的规定。
　　2.2000年7月，中共中央组织部、人事部印发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》。认为加快推进卫生事业单位人事制度改革是当前的紧迫任务，要以聘任制作为用人制度的基础、以多样化的自主灵活分配机制作为激励机制的关键、以多层次、多形式的未聘人员安置制度作为吸引人才的方式。
　　3.2002年12月，卫生部制订了《关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见》。表明引入自主灵活的分配机制，扩大卫生事业单位内部分配自主权，逐步建立以按岗、按贡献取酬，鼓励人才创新、创造的多种分配形式是公立医院完善分配制度的趋势。
　　4.2006年1月1日，人事部发布了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，对卫生事业的新进工作人员要实行公开招聘，向社会公开，自此，事业单位人事制度改革在较全面的意义上展开。
　　5.2009年4月，《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》的正式出炉，标志着在这个世界性的难题面前，我国又迈出了新的一步，新一轮的医疗卫生体制改革也正式拉开序幕。
　　二、我国公立医院人事制度改革存在的问题
　　1.人事管理体制滞后
　　受计划经济时代的影响，我国公立医院人事管理体制依然存在干预过多，各种机制不灵活等较陈旧僵化的问题，根本无法适应市场经济条件下的现代化医院人力资源管理的需求。其表现主要有以下几个方面：
　　首先，在用人制度方面“行政式”的管理依旧是公立医院用人制度的主流。现代化的医院管理要求实行以市场为主体的管理体制，但是许多医院都实行统一的人事管理制度，自主性受到严重制约。在制度上，医院工作人员的待遇和职级依旧由医院的行政级别决定；在领导干部选拔上，“官本位”意识浓厚，依照行政级别由各级党委组织部和卫生行政部门负责考察、推荐和使用；在工作人员选聘上，医院无法自主决定选聘人员的数量和类型，都要按照固定的编制进行。这导致医院用人上诸多不便，造成人员能进不能出，干部能上不能下，无法实现真正的人力资源管理，限制了人员主观能动性的充分发挥。
　　其次，在分配制度方面“平均主义”无法避免。在分配制度改革后，工资分配仍未摆脱均主义的束缚，存在奖金分配不敢过于拉开档次的现象，起不到对工作态度、工作质量、技术水平等的考评作用，虽然经过不断改革和调整，但本质上仍没有突破平均主义的桎梏，挫伤了医务人员积极性，难以激发医务人员的工作热情。
　　2.绩效考评体系不健全
　　首先，考评指标设置不合理。一方面，指标过于简单，对医务人员的态度等主观因素以及团队合作的有效性等方面缺乏综合考虑；另一方面，由于评估结果主要分为优秀、良好、一般、及格和不及格，模糊性很大，又没有具体的标准，缺乏具体操作性指标，必然有失科学和公正。
　　其次，考评主体单一。许多公立医院实行单一的由直接领导考评的方式，由于每个领导专业、个人偏好等不同，以及对下属信息了解的不够全面性，造成评价不客观、感情用事等现象时有发生，从而失去了评估的公平性。
　　最后，考评结果确定不科学。医院绩效考评对评估结果的比例原则上是有规定的：评估结果为“优秀”的比例不超过15%，“不及格”和“及格”的比例在10%以内，“良好”的比例为75%。这就造成了两个极端：一是为了不得罪人或是“公平”，会对所有员工都评为“优秀”或“良好”以上；二是了按比例要求完成评估，本来没有“不及格”的硬是要从员工中选择一个出来。造成了绩效评估的不客观，甚至失去意义。
　　三、我国公立医院人事制度改革的完善路径
　　1．建立科学的人员流动机制
　　严格按照市场经济的要求，在选人用人上以市场为导向。首先，打破“终身制”、“铁饭碗”的传统观念，实施“有进有出”，渠道多样的用人方法。把“单位人”变为“社会人”，将人事关系管理与人员使用分离。就现阶段而言，实行工作人员聘任制，推行全员聘用合同制无疑是一个行之有效的方法。其次，建立健全保障制度，“留得住”人才。健全社会养老、失业、医疗保险制度，让待岗、下岗人员的基本生活得到落实，解除分流人员的后顾之忧，为人员流动提供基本保障。
　　2.建立健全科学合理的绩效考评体系
　　从医院的发展角度上看,良好的激励机制是不可缺少的。医院组织人事部门需制定公平合理的绩效评价标准,建立合理的奖惩制度,在真正体现按劳分配的基础上,引入绩效管理理念,激发医院职工的积极性和竞争意识。公立医院人才评价指标体系的建立是一项基础性、系统性的工程，我们可以通过建立三级评价指标体系来实现对人才的评价。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，也就是一级指标，一级指标建立后，我们可以通过分类分解一级指标形成二级指标评价要素。二级指标建立后，再分别对二级指标进行再分解形成更加详细的三级指标评价要素，同时必须要具体问题具体分析，对不同类型、不同层次、不同行业的三级人才评价指标在设计时一定要各有侧重并及时加以调整，设计出各自的评价指标体系，以真正体现出各自的特点和要求。
　　3.建立健全人才培训制度
　　21世纪是知识经济时代，知识“大爆炸”，日新月异，“全民学习”、“终身学习”已经融入到社会的每个角落。加大对医院内部优秀职工的培养力度,定期在院内组织学术交流活动或业务技能培训班,并定期开展卫生技能竞赛。对医院管理人员的培养,可以推荐其到专业的卫生管理机构中深造学习,积极参加国内举办的关于医院管理的活动,如医院管理论坛、医院管理年等,以提高其管理理念,促进医院的改革与发展。
　　医院人事制度改革政策性强、涉及面广，是事关卫生事业发展全局、事关每个医务人员切身利益的大事。在改革中必然会遇到许多困难，产生许多矛盾。但是相信在所有从事医院人事管理的人员的共同努力下，把改革的力度、推进的速度和可承受的程度统一起来，我国公立医院人事制度现状就一定能够得到改善，公立医院也必将在新形势下以更优质更高效的形象为社会经济发展和医疗卫生事业做出更大贡献。
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