【对我国高校教师管理中激励政策的研究】 高校教师激励

　　摘　要：在高校教师管理中，激励是不可或缺的重要环节，它关系到高校能否获得竞争优势，甚至关系到高等教育的成败。本文以激励理论为理论背景，分析了高校教师管理中存在的问题，并提出了改进激励措施的若干对策。
　　关键词：高校教师管理　问题　对策
　　1.激励高校教师的理论选择—激励理论
　　激励理论早在20世纪50年代就已出现，随着时代的发展，激励理论不断丰富和完善。一些管理心理学和组织行为学学者将激励理论分为三大类：内容激励理论，过程激励理论，行为改造激励理论。
　　1.1内容激励理论
　　内容激励理论以研究需要和动机为突破口，旨在研究如何激发人的动机因素，诸如需要的内容、结构、特征及动力作用等，又称为需要理论。主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论(激励——保健理论)等。
　　1.1.1马斯洛的需要层次理论。美国心理学家马斯洛认为，人类有五种基本需要，各种需要之间具有层次关系，这五种基本需要由低级到高级形成一个阶梯，依次是生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛在强调需要的层次性和阶梯式逐级上升的同时，还认为只要在各级需要依次得到满足的基础上，才会产生新的更高一级需要。
　　1.1.2赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格的双因素理论是在马斯洛理论的基础上20世50～60年代发展起来的。双因素理论实为激励因素、保健因素理论，该理论认为保健因素是使人们不满意的因素，如政策与行政管理、监督、工作条件以及人际关系等，没有激励人的作用，但却带有预防性，具有保持人的积极性，维持工作状态的作用。
　　1.2过程激励理论
　　过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程，主要包括弗鲁姆的期望理论、洛克的目标设置理论等。
　　1.2.1弗鲁姆的期望理论。弗鲁姆的期望理论的基本模式是：激发力量=效价×期望值（即F=V×E），这一模式提供了一种确立激发力量大小的方法，即激发力量是行为目标所代表的某种效价和行为目标得以实现的期望值的函数。
　　1.2.2洛克的目标设置理论。洛克认为，弗鲁姆期望理论的两个重要变量—效价和期望值，都与目标无关。该理论建议在组织管理中应明确目标，同时还要给予及时反馈，说明行为与目标的距离。对于某些任务，如果能让组织成员参与目标的设置，则可能增强目标的合理性和可接受性，增加人们对目标的认同，这样会产生更大的激励作用，提高工作绩效。
　　1.3行为改造激励理论
　　行为改造激励理论是建立在行为主义心理学和行为科学基础上的一种激励理论，这一理论揭示了个体的行为结果对其行为动机的激励作用。它主要包括斯金纳的强化理论、班杜拉的社会学习理论、海德和韦纳的归因理论等。
　　1.3.1斯金纳的强化理论。斯金纳的研究表明，人类行为之所以会发生变化是由于强化的作用，强化是塑造行为和保持行为的关键，只要安排好一个强化，就可塑造有机体的行为。在激励中运用强化的观点，就是要求管理人员通过正强化和负强化的手段来维持、加强或改变组织成员的行为，从而保证组织目标的实现，或保证组织目标的实现不受干扰。
　　1.3.2班杜拉的社会学习理论。班杜拉的社会学习理论是行为主义强化理论与有目的的认知心理学的综合。班杜拉认为人的行为更多的是通过观察、模仿习得进行的。它把强化进一步分为外部强化、替代强化、自我强化、自我效能感，以说明强化在激励和改变人的行为中的作用。社会学习理论要求组织应树立典型和榜样来强化组织成员的行为，使人们通过观察学习形成良好的组织气氛和工作态度。
　　2.高校教师管理中激励运用存在的问题
　　2.1激励方式运用不合理
　　重物质激励而轻精神激励。有的高校管理者只要一谈到学校的管理，自然就想到给教师发了多少钱，认为只要发了多少钱教师就高兴了。经过调查表明，教师的物质欲望固然重要，这是生存之本，但除此之外，高校教师作为社会中高知识群体，他们在物质需求相对满足之后，对精神的需求也是生活中必不可少的一个重要内容，而对高校教师在精神上的尊重和价值自我实现的满足却常常被忽略了。
　　2.2激励对象单一
　　目前高校开展的奖励计划多为市级和部级的，要求高，涉及人数少，很多高校缺乏本校范围内的教师奖励计划。大多数教师感受不到学校的关注，得不到学 校对其工作的认可，感觉自己置身学校之外，学校发展与自己不相干，无法将学校目标与个人目标统一起来，导致工作积极性不大，缺乏创造性。尤其刚参加工作的青年教师，工作的前几年在获得各种市级、部级和国家级的奖励中处于绝对弱势地位，但这几年是其融入工作、打下良好基础的关键阶段，如果没有得到相应关注和赞赏，缺乏归属感，就会失去积极性和创造性。学校也很难从招聘来的教师中发现可塑之才，缺乏可一手培养的人才。
　　2.3激励措施得不到有力保障
　　各高校在实施各种激励措施中，还存在着保障不力方面的缺陷。表现在以下几个方面：其一，高校缺乏激励的网络体系，不能进行立体的激励，很难突出全方位激励、全过程激励和复合性激励。其二，环境保障的缺陷，表现在高校内部不能形成积极竞争的思想文化氛围；另外，在管理者的思想中“以人为本”的观念尚未形成，不能做到全心全意为教师服务。其三，缺乏专业人员保障，高校教师激励政策、措施大都是政府、教育行政部门、高校行政机关制定，操作上出台各校人事机关负责。其四，缺乏外部条件的保障，高校激励缺乏宽松、配套的外部条件。
　　3.关于高校教师管理中激励运用的建议
　　3.1运用“需要层次理论”，抓住高校教师的优势需要，实施有效激励
　　激励与需要是密切相关的，个人的需要是有效激励的前提，是教师努力工作的源泉。需要是个体和社会的客观需要在人脑中的反映，是个体或群体对其生存与发展条件所表现出来的依赖状态，是个人的心理活动与行为的基本动力。需要产生动机，而动机决定行为。这一理论启示我们在高校教师管理中，要认真分析教师的需要特点抓住教师的优势需要，实施有效的激励。在实施激励的过程中，应注意坚持“以物质激励为基础，精神激励为重点”的原则。