从人才到产品:产品助理工资一般多少

　　现在的人力资源从业者正试图以一种新的方式获取自己所需要的人才——人力展会。不少从事人力工作的人奔波于各个展会之间，仿佛不去会见那些人力供应商、人力中介或展会主办商，他们的工作便无法完成。好像完成了与上述这些人的会见，交换了彼此的名片，人才就会源源不绝地进入自己的公司。这无疑是一种一厢情愿的想法。
　　——大卫·伍德
　　蜕变
　　五年之前如果有人找上门来，要你的企业投资一笔钱给他建立一条稳定而充裕的人才供应管道，估计没有哪家企业会响应这个人的号召。但谁也没想到，“这个人”在五年之后会成为企业的新宠——他便是人才中介。人才中介的身影已经不单单是出现在普通的商业展会上了，随着影响力的扩大他们很快拥有了自己的专门展会。在这种人力展会上，企业与中介最热衷的话题便是各种形式的“人力产品”。
　　“人力产品并不是单纯地代表这些中介提供的人才。”克里斯·莱斯兰德说，“人力产品的外延很广，不严格地说，可以包括职员供给、员工服务以及劳动咨询三个方面。”
　　克里斯现供职于欧洲药品管理局（EMEA），作为高级主管，他对于“人力产品”的内涵与外延有着比较深刻的理解，“大部分企业并不会简单的追求人才，他们会以自己企业的标准去考查每一个为他们提供人才的中介，然后再与这些“潜在的人力供应商达成某种协议，由这些人力中介为他们提供稳定的人才供应，甚至由这些中介负责部分人才的后期管理与维护。”
　　在克里斯看来，“标准”是催生“人力产品”的主要原因。“人才不能等同于一般产品，因为人才有着自己的个性与特点，这就决定了在过去的几十年中，人才不可能按照工业化标准进行批量生产。这也就是人力资源部门存在的基本理由之一：因为不能批量生产与购入，只能委托专门部门进行搜索。但是现在越来越多的企业提出了大量‘同质化’员工的需求，这就促进了‘人力产品’等下游产业链的发展。”
　　人力资源需求由人才向人力产品的蜕变向每一个企业提出了全新的要求。人力从业者需要把自己的目光从人力交易市场上挪开，转移到员工的供应者身上来。
　　“之前的人力主管像女白领，出入高级购物中心，精挑细选自己中意的商品；现在的人力主管像商贩，与一定的上游批发商建立起良好的关系后便成批地从前者手中购入产品。”克里斯打了一个诙谐的比喻。
　　“这一转变促使了人才中介产业蓬勃发展。”菲利普·伍德对我们说道，“企业没有足够的精力向培养员工的各类学校灌输自己的标准，而且这样做也不现实。所以如果标准是不可或缺的，那么就不如向中介传递这样的标准，再由他们去组织人才。”
　　在上述思维的指导下，企业在各种人力展会上接触得最多的竟不是人才的供应者，而是人才中介。
　　菲利普现供职于健康盾医疗保险公司，作为公司的行政主管，他告诉记者，在各类医疗保险人才展会上，85%的企业并不会直接与高校等人才供应者有过多的会面，相反的是，各类中介公司的展台却是他们最愿意去的地方。
　　“我需要有****信仰背景，有二年以上临床诊断经验、整体薪资水平不超过企业年度预算额3%的医疗保险核保员70名。这样的标准没有哪个展台的人力供应者可以满足我，我只能找中介，他们不负责人才的培养，但是他们却可以因此腾出手来组织各种标准的人才。”菲利普如是说。
　　企业的需要只是反映了人力中介兴盛的一个原因。在实践中，人才自身的发展需要也是人力中介日益兴旺的一个重要原因。
　　“从个人的前景来看，人力中介也备受求职者的青睐。”来自于汉普顿国际资产管理中心的安迪·布朗对记者说道，“汉普顿国际的总部是没有人力中介管理部门的，这使得我们在总部的人力工作不及各个分支公司开展得好。直到我开始在担任美国西海岸人力总监，我才发现现在的年轻人是多么愿意委托中介来推销自己。”
　　安迪为我们做了一个比较分析，“A同学与B同学同时进入了人力部门的视野，A同学自己与人力部门进行沟通，B同学则委托人力中介和我们交流。坦白地讲，人力部门不清楚聘用A同学的理由，A同学也不知道选择我们的理由，这样的招聘结果是：双方都要花费不少精力去适应对方。而B同学则不一样，他出现在我们视野中的原因是我们向中介提交了招聘标准，然后人力公司按照我们所提出的标准选中了B同学。在接下来的招聘环节中，我们便有了一个心理暗示：B同学是我们需要的人选之一。而在B同学那边，人才中介会告知他企业的优势何在，同时也会结合B同学个人的特点对他进行重新描述。这些工作对于求职者个人或者人才供应者而言太复杂了；但是对于人力中介，则可以应付得游刃有余。所以，往往是B同学最后进入了我们的企业。这种专业的服务也使得越来越多的求职者开始选择人才中介。”
　　
　　错觉
　　但是因此就认为人力工作已经进入了“中介时代”则是中介机构一种自我感觉良好的错觉。学者们认为，人力工作的中介时代至少需要理清三对关系，否则由此产生的矛盾就会让人力中介的努力付诸流水。
　　
　　关系之一：人才中介与企业战略
　　这是一对比较简单的矛盾关系。众所周知，人力工作本身就与企业战略有着密切的联系。作为人力工作的重要组成部分，人力中介自然也不可能脱离企业战略而存在。最突出一点证明就在于，人力中介的运行依赖于企业先期提供的员工选拔标准。没有这一标准，人才中介有再大的优势也无法发挥。问题在于，单单认为选才标准是企业唯一的重要指标是错误的，人才中介需要全程地参与企业的战略。人才中介推介的人力产品，人力产品本身不仅仅包括职员供给的概念，还包括着员工服务和劳动咨询这两个重要部分。比如说聘用职员的管理服务问题，就直接与企业战略有密切的关系。员工服务的范围、程度都依靠企业从整体上进行把握。至于劳动咨询，如果企业战略没有意识到这个问题的意义，那么甚至根本不会有企业这方面的行为，更谈不上员工因此而受到的影响了。
　　
　　关系之二：多如牛毛的法律冲突
　　美国从联邦法律到地方法律都为劳务中介设立了比较精细的制度体系。对此，加特林法律事务所的资深律师大卫·维若深有感触，“美国政府与司法部门已经被形形色色的‘非法中介’折磨得苦不堪言了，所以一旦有新的实体开始涉足‘中介’的业务，司法部门就会比较紧张。其实，企业委托中介公司进行员工输入与一般劳务中介有着本质上的区别，不能用同一法律标准进行规范或者约束。”