中国企业大学发展的问题、借鉴及对策_最佳对策问题

　　1　企业大学的历史沿革　　企业大学又译公司大学，可以定义为“一个教育实体，作为一种战略工具，它通过培育个人和组织学习用知识和智慧帮助母公司达成使命”。它是在组织支持下的知识管理的最佳形式通过整合组织内外部的优势资源，传播组织的文化理念，从而增强整个组织市场竞争优势，使组织在延续和变革之间找到一个最佳平衡点。
　　如果从企业教育发展的源头追溯，企业大学的发展大致经历了行会学校、企业培训学校、企业大学的发展过程。行会学校是企业教育的原始形态；企业教育的发展肇始于西欧中世纪的行会学校，学徒制是当时行会学校的基本教育教学形式。企业培训学校是企业教育的规范形态；产业革命之后，以行会学校形式实施的职业教育逐渐退出了历史的舞台，小作坊式的社会生产逐渐为社会化大生产所取代，企业规模逐渐扩大，对于员工的培训无论是数量上还是培养的效率上都有了新的要求，代之而起的是企业内部有组织、有规模的教育训练。企业大学是企业教育的高级形态；20世纪，知识经济开始得到发展，知识保质期的缩短促使企业开始从更高的战略角度规划员工的学习，从而催生了企业教育的高级形态——企业大学。
　　2　国内外企业大学的发展
　　自20世纪90年代开始，企业大学的发展有了长足的进步，也取得了比较显著的成效，企业大学的性质与定位也逐渐明晰。从企业大学的发展规模上看，20世纪后期至今，以摩托罗拉创建企业大学为标志，现代企业大学在全球迅速崛起，从制造业很快发展到技术咨询服务业、金融保险业、医疗卫生业、运输业以及农业等各个行业。著名的《财富》杂志年度排行的世界500强企业中，有近80％拥有或正在创建自己的企业大学。关于国内的企业大学发展，上海交大海外教育学院发布会日前透露，历经十年发展，目前全国企业大学数量已超过200家，比较知名的如春兰大学、海尔大学、平安大学、联想商学院等。
　　沃尔顿将现代企业大学的发展概括为三个阶段。第一代企业大学以提供特殊培训模块为标志，更多地保留了培训中心的特点，所不同的是它覆盖了更大范围的培训对象，课程体系更加完善，更具有针对性，如迪斯尼大学。企业对它的重视程度也明显高于原来的培训中心，高层经营者期望通过它的建立，推动企业内部的沟通和资源共享。此时的企业大学更像是培训中心的“升级版”。第二代扩张至教育和人力资源开发的框架之下，试图将其深深嵌入工作为本的学习之中。考虑到员工申请学位的时间和费用成本让企业难以承受，所以企业开始与外部常规高校进行合作。这一趋势使得“教育”和“培训”的目的之间的界线越来越模糊。在这一阶段，企业大学的发展主要是立足于管理变革，它们被要求促成组织变革的发生，在变化着的竞争中进一步增强和维持企业，培训与发展的对象进一步扩展到整个商业价值链的成员。企业开始普遍接受学习应渗透到组织中的想法。第三代才是真正的“大学”，此时已将这个概念视为一个过程而非一个校园，企业大学的发展已经从一个培训中心转至一个学习过程，发展的焦点也从某个体的发展扩展到整个企业组织的发展，从组织成员的学习扩展到组织自身的学习，进而成为组织发展的战略中心。
　　3　我国企业大学发展的问题分析
　　自上世纪90年代末至今，我国的企业大学数量已达上百家，如海尔、联想、吉利、春兰、海信、金蝶等，纷纷树起企业大学的旗帜。但是这些企业大学在建立和发展的过程中也暴露出了诸多的不足。
　　当前，我国企业大学发展的不足主要表现在如下几个方面：
　　首先，徒具形式缺乏内涵。目前，我国企业对企业大学的理解仅仅停留在管理人才培训中心的较浅层面，这种对企业大学的浅层理解，直接导致了我国企业大学在建立的过程中，仅仅重视企业大学的规模和相关设施的建设而忽视其他更深层次方面的建设。对于不少企业来讲，企业大学实际上只是一个形象，除了名称有更改外，其他如内容、形式、人员、课程设置等方面与传统的培训毫无差别。
　　其次，急功近利。国外的经验表明，只有企业大学发展成熟并能充分满足企业内部的教育和知识管理需要之后，才能继续向其他方向扩展。但我国的很多企业大学在成立之初就开始面向社会招收收费制学员，如金蝶大学从开始办学就在规划书上将培训外部人员列为重要职能。说明我国企业在建设企业大学的过程中显得操之过急，过于功利。
　　再次，缺乏独特的课程。企业大学与传统培训中心的一个重要区别在于企业大学的课程更具独特性，能更好地满足企业的需求。因此，企业大学的课程应由企业专门开发设计。凯洛格公司的调查显示：成熟的企业大学中，70％以上的讲师来自企业内部，只有15％～30％的讲师来自外部：75％的企业大学都专门开发设计自己的管理课程。但我国的很多企业在没有具备课程开发能力的情况下就建立了企业大学，只能采用一般商学院提供的传统公开课程。如，健力宝营销管理学院在实施快速消费品营销培训时，讲师多从高校聘用，教材照搬跨国公司的案例。这样的做法与传统培训没有显著区别，无法体现企业大学教育的独特性和针对性，在适用性方面的效果大打折扣，不但浪费了大量资源，还大大削弱了企业大学的作用。
　　最后，企业高层参与不够。国外的研究表明，CEO的参与在企业大学的建设过程中起着至关重要的作用。成功的企业大学更依赖于CEO在培植学习文化和文化资本上面所投入的时间。不少企业大学都设置了首席学习官(chieflearning officer，CLO)专门负责企业大学的相关事宜，CLO直接对企业的最高领导负责。企业高层的参与还表现为，企业高层人员应该成为企业大学教师的主体，即企业大学的主要教学工作应该由企业的高层管理及技术人员完成，外部聘请的专业人员只是辅助。我国的企业大学虽然也称由企业内部管理人员授课，但实际上更多的是聘请外部的专家和教授来授课。
　　4　国外企业大学发展对我国企业的借鉴
　　通过考察国外企业大学的发展历程、现状及其成效，可以为我国企业大学的发展提供有益的经验和启示。
　　我国有发展企业大学的必要性与可能性企业大学发展的必要性首先源于知识经济条件下企业的学习型组织定位的需要。知识经济的降临让知识型人力资源成为了企业竞争力的核心。为获取这种宝贵的资源，企业一方面要通过传统招录渠道引进知识型人才；另一方面要从组织转型的角度分层次地和制度化地满足现有员工的继续教育需求，使教育贯穿于员工在企业的职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构、更好地理解和运用知识于实践，同时通过教育的管道更好地融入到企业的组织文化中，成为企业最稳定的知识型人力资源。从这个意义上讲，企业亟需通过建立制度化的学习机制及时更新知识、管理和扩散知识，从而演变为受知识驱动的学习型组织。企业向学习型组织的转变，主要表现为学习的责任逐渐内化为企业发展的核心意识与行为，学习转化为一种工作的状态渗透到企业的各个层次中去。企业大学正是企业不同层面的学习责任的集成和实现的载体，是企业向学习型组织演进的重要条件和标示。