[继续教育培训评估的理论依据] 2018会计继续教育入口

　　一、评估过程分析 　　 　　(一)就培训评估过程而言，目前国际上已经有各种所谓按培训的“层次”进行评估的方法，它们分别是柯克帕特里克(kirkpatric)模型、考夫曼评估、 CIRO评估方法、CIPP模型、菲力普斯模型等。其中，以柯克帕特里克所提出的模型应用最为广泛。而考夫曼、菲力普斯模型，由于在某些方面对柯克帕特里克模型进行了增补，目前也越来越被人们接受。
　　柯氏方法提出了一个概念化的模型，即从四个层次来评估被培训人(下称学员)经培训后的效果：
　　第一层次：学员对培训项目的哪些方面感到满意?即了解学员对培训项目的主观感觉。
　　第二层次：学员从培训项目中学到了什么?(知识、技能、态度)。
　　第三层次：通过培训，学员的工作行为方式是否 (或在多大程度上)发生了变化?
　　第四层次：这些行为的变化，是否对所属组织 (单位)产生了积极影响?
　　在这四个层次中，第一层次用于重新设计或开发培训项目；第二层次用来衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度；第三层次是为了确定从培训中所学到的技能和知识在多大程度上转化为实际工作中的改进；第四层次涉及学员所在单位因培训而得到的改进，即培训的最终效果。
　　菲力普斯模型在柯氏模型的基础上增加了“投资回报率”这个层次，就是说，在其它四个层次评估的基础上，还要评估培训结果的货币价值及培训的成本。
　　(二)参照以上模型，总结总装备部多年来的培训过程，个人认为，我们对所组织的培训一般只进行了第一、二层次的评估，即学员对培训的反应。其它层次一般尚未涉及或很少涉及(虽然，个别情况下也曾以调查问卷的形式进行过一些有关培训的调查)；此外，由于总装的培训，一般地具有部队供给制特点，即实行按需急用培训而很少详细计算培训成本(这一点与经济体的培训有很大的不同)，所以多年来并无所谓“投资回报率”甚或成本的计算；再者，总装多年的培训注重的是“人才”培养，而非单个培训项目的实施。就是说，从横向来看，所进行的各个培训项目均具有“继续教育”性质，即拓展培训对象的知识、技能，而这些培训项目的实施，构成了对一个人才的全面培养的各个“模块”；从纵向来看，一个人的培养，涉及到能力的纵深式培训和阶段性培训。(如初级专业技术职务晋升中级专业技术职务的职前培训，中级专业技术职务晋升高级专业技术职务的职前培训)。因此各个阶段的培训就构成了纵向培养的各个链条。因此，培训前的评估，对提高培训效果也是必要的。综上所述，我们所要涉及的培训评估，应不但进行培训中评估，还要兼顾到培训前和培训后的评估，同时要兼顾“回报率”(或成本)。从实用的角度，我们将总装备部的培训评估总括为：
　　培训前评估 (包括成本预估)＋培训中评估(前述第一、第二层次)＋培训后评估(前述第三、第四层次；包括成本计算)
　　
　　二、评估内容分类
　　
　　(一)培训前的培训评估的基本内容
　　1、培训需求整体评估
　　培训需求了解和分析的好坏，直接关系到培训工作的准确性、及时性和有效性。我们可以从以下几个方面评估培训需求和分析的好坏。
　　●培训是否与部队的科研试验相结合，使“训而有用”。培训本身不是万能的，必须通过自上而下的方针指导，才能让培训产生最大的效益，满足受训对象的需要，使其起到圆满完成科研试验任务的基础和保障性作用。这就需要在安排培训计划时必须考虑部队的近、中、长期科研试验计划与目标，以及社会大环境下科学技术的发展趋势。一个好的培训，必须也具备长期、中期、近期目标的内涵，并与部队的长、中、近期科研试验计划与目标对应起来。这就保证了培训工作的方向性。
　　●是否确认了应有状况和现实之间的差距。就是说，必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，确定理想的知识、能力、技能的标准或模型；必须对现实实践中以及现实所缺少的知识、技能、能力进行分析；必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行比较。以在继续教育中心进行的信息技术类培训为例，前几年内容还只是办公自动化一类，但近几年来，已经发展为以Cool3D、 PhotoShop,Premiere．Flash．3Dmax、 Authorware、Dreamweaver、Fireworks等实用多媒体技术、网络技术为主要内容的培训。这就是在分析受训人员(与前几年情况不同，他们已熟练掌握了计算机基本技术)的能力和需求后做出的调整。
　　●培训是否具有前瞻性。由于信息社会发展的快速性以及武器试验对高科技人员素质要求的不断扩展和发展变化，培训必须要满足这些所谓的变化。因此，必须在培训开始之前，就迅速把握住这些前瞻性的要求。以在继续教育中心举办的“现代管理知识高级研讨班”为例：现代管理科学的迅猛发展，已对传统意义上的领导科学形成了有利的挑战(或补充亦可)。补充或重新学习新的管理科学知识，有益于激发领导干部对部队传统管理思想和做法的思考促进科学管理理念的确立和现代管理行为的创新。在培训前，我们以调查问卷的方式，将现代管理知识细化为26个主题内容，感兴趣等级化为5个，征求了各类领导干部的意见。培训不但报名踊跃，培训后学员反映强烈：在更新管理理念上，培训一堂课，胜读几年书。
　　●是否确定了培训的价值及成本。应该把成本因素列入到培训需求分析中去(按部队的惯例，可以暂不考虑“投资回报串”――因为部队的人才培养工作是个长期、战略性任务)。
　　2、培训对象知识、技能和工作态度评估
　　要使培训获得成功，或者使培训项目针对性强、效能性高，就要分析受训对象的能力、素质和技能，考察他们是否达到了工作职位对他们的要求或其能力、素质和技能达到了什么样的水平。另一方面，如果受训对象的上述因素不能达到部队所提出的标准，就存在着某种对培训的要求。当然，直接了解受训对象的工作环境、工作程序和其工作表现，是最直接可靠的评估办法。但是，这对承训单位有一定的难度。因为总装部队牵涉专业多，人员、编制分布也很复杂。退而求其次，相对操作性较强的方法是，由送训单位按照培训专业和对受训对象的要求，选择受训者。作为一种补偿，承训单位可以以考察、问卷、测试等形式从送训单位推荐人员中予以选拔。对某些专业，我们的选拔比例(推荐与选拔)是3：1。总装备部继续教育中心多年来对受训人员采取到其所在单位考察 (试)、面试录取；学员经推荐(附考察意见)到中心后进行测试后录取；特殊情况参加国家或专业类统考等方式进行选拔，就是对受训对象知识、技能、工作态度的综合考察。
　　继续教育中心对几类受训人员的测试要求如下：(略)
　　必须注意，当这种测试没有实际的意义时，就应当避免使用。比如，当传授全新的知识或提供受训对象根本就不知道的信息时，这种测试就毫无意义。因为，测试的结果将表明受训对象在这方面的知识、技能和能力是一片空白。
　　3、培训计划评估
　　培训计划是根据部队科研试验任务的近、中、远期发展目标，对科技人员培训需求进行预测，然后制定培训过程方案的过程。它是一个系统工程，包括确定目标、分析现阶段差距、确定培训范围、制定培训内容、选择培训方式，确定培训时间及培训计划的调整方式和组织管理等。良好的计划是成功的一半。对培训计划的评估涉及以下几个方面：
　　●培训计划是否有贴切的依据。培训计划不是培训者的主观臆造。它的制定是具有一定前提条件的。这些前提条件是：培训计划的制定应以科研试验的发展为依据；培训计划的制定应以培训的发展需求为依据，培训计划的制定应以施训单位的工作计划为依据；培训计划的制定应以可以掌握的资源为依据。
　　●培训计划的合理性如何。合理的计划是系统的、普遍的和有效的。所谓系统性是指，为确保整个培训的成功，必须要全面考虑培训过程所涉及的所有问题，同时要考虑这些问题之间的联系及可能的因果关系。
　　所谓普遍性是指，在培训专业限定的范围内，培训计划的制定，应有较大的适应性。或计划的实施，一般地应不以受训人的岗位、个性等个体因素所左右。
　　所谓有效性是表达这样一种要求：受训人经过培训后必能对其工作产生效果。就是说，培训计划的制定必须是建立在深入调研，客观、科学地分析需求信息的基础上。
　　●培训计划的内容是否完备。培训计划的内容因为牵涉到培训的真正实施，所以就必须包含不仅是宏观的目标和要求，而且必须非常具体，用其可以作为培训实施的依据。一般说来，一个完整的培训计划，应该包含：培训目的 (或目标)；培训所针对的对象；培训的内容；培训的方式(形式、方法)；培训的时间、地点，培训教师，培训经费(成本)预算；培训组织单位等。
　　●培训计划所设计的培训方法是否得当。所谓选择的方法是否得当，主要依据的原则是培训方法是否为培训内容服务、是否区分了培训对象。
　　培训的基本方法有讲授、研讨、实践、模拟、游戏等。在笔者多年的教学组织工作中，曾组织授课教员在领导科学、科技管理、信息技术、特殊技术、语言培训等课程授课中应用了所有这些方法。
　　●培训成本的预算是否合理。与培训有关的经费都应考虑进去。作为一个特例，继续教育中心的培训一般考虑如下项目：教材管理费(包括文具)，伙食费(个人承担一部分)；教学管理及保障费(包括上网，订报等)；参观费；车辆租用费(如果需要)；文化活动费：后勤保障费(洗漱，床上用品，洗衣费等)等。