【新生代向中小企业这样走来】中小企业

　　个性之新特质　　本文所谓新生代员工，是指目前在18岁至25岁之间的年轻员工。在新生代员工身上，呈现出不同于上世纪80年代之前各年代的年轻员工的鲜明特征。主要体现在如下两方面：
　　一是新生代员工接受新事物速度更快、适应新环境能力更强，更加具有开拓进取精神，但也更加容易迷失方向。任何时代的年轻人，都具有敢于尝试、求新善变，却不善忍耐和不愿等待的特点。但是，比较起来，新生代年轻人身上的这些特点，更加明显，更加突出。
　　首先，不会固守传统，愿意接受新思想、新观念和新事物，但也容易被表面现象所迷惑，导致方向迷失和价值迷惘。
　　第二，具有开拓进取时代精神的同时，也养成了多变的性格，并且容易急功近利、缺乏耐心。
　　第三，通讯技术的迅猛发展，计算机和信息网络的普及和应用，使新生代群体在接受新事物、适应新环境、掌握新技能的能力大大加强的同时，也容易浅尝辄止、心性浮躁。
　　二是新生代员工独立意识、自尊心和自信心较强，比较现实和直接，但是过于自我，个性强烈，注重享乐，自我管理与约束能力不足。
　　首先，在集众多关爱与呵护于一身的成长过程中，他们既深受宠爱，又倍感孤独。
　　第二，即时交流工具的普及应用，在增加了他们交往的范围和数量、打破了地域和空间限制的同时，却也降低了交往的纵深度和持久性，使他们既感到非常充实，又感到十分寂寞。
　　第三，开放、自由、包容，物质丰富、视听发达的社会环境，快乐意识、个性意识、独立意识、财富意识、民主意识和自我意识，在他们价值观和人生观的形成过程中，都产生着一定的影响，使他们既传统，又现代。
　　第四，应试教育容易忽视学生创造力的培养和人格的完善，他们长期处于大强度、高压力、无兴趣、少新意的学习过程中，造成他们有对新奇事物过于渴求、对个性张扬十分向往、对轻松愉快极其渴望、对自身感受特别在意等性格特质。
　　上述成长环境和成长经历，使得新生代群体在对外具有较强独立意识的同时，对内又具有较强的依赖性：在极度珍惜友情、渴望他人认可的同时，又过度以自我为中心；在愿意为实现自身价值和别人的认可而努力奋斗的同时，又追求享乐和安逸；在大胆、外向、开放、现实和直接的同时，又在身处逆境时变得脆弱、低沉、消极和逃避。
　　工作表现之“特”
　　据相关职场调查显示，越来越多的毕业生不再盲目追求“铁饭碗”，而是倾向于那些发展空间大、能更好地实现人生价值的创新型企业。尤其是“90后”毕业生，在职业选择上倾向于能帮助他们实现自我价值、适应其自由生活方式的企业，更注重企业的发展潜力、对人才的培养投入、简单轻松的人际关系与工作环境。所以，中小企业要想有效地管理新生代员工，必须了解他们在工作上的主要表现特点。
　　喜欢挑战，不善妥协
　　他们愿意承担富有挑战性、具有创新性、拥有自主性，能够体现价值、发挥才能、激发潜力的工作。如果长期循规蹈矩地做着重复性较强的工作，会使他们产生厌倦感。他们喜欢独当一面、愿意承担责任、敢于直面困难，但是情绪控制能力不足，不善于妥协忍让，团队合作能力也较弱。
　　渴望认可，藐视权威
　　他们希望依靠自己的实力和业绩得到组织、领导和同事们的认可，褒奖和荣誉对他们会有很大的激励作用，但是如果成绩没被肯定或在职场中遇到一些挫折，会变得灰心丧气、自由散漫，甚至直接放弃：他们崇拜偶像，但是藐视权威，不会无条件地尊重和服从上级和前辈；愿意依靠努力工作来实现自我价值，但不愿意因为工作而放弃休闲娱乐和接受教育。
　　多方尝试，寻求“升机”
　　他们渴望拥有丰富阅历，接触更多人群，尝试不同职业。因此，他们对企业甚至对职业的忠诚度较低，更加看重自身能力素质能否得到锻炼和提高，以赢得更多的职业发展机会和职业选择实力。
　　E化沟通，忽视人际
　　他们具有丰富的科技文化知识和较高的技术应用水平，对于新技术、新工具、新思路、新做法比较敏感、掌握较快，但对于需要反复操作和长期积累才能形成的技能掌握起来较为困难。他们与人相处较为直接，容易忽视人际关系的处理，并且不借助工具(电脑、短信)与人面对面地倾听和沟通的能力不足，与现实社会中不同人群打交道的能力较弱。
　　整体考量，系统管理
　　大部分中小企业在人力资源管理方面，一是缺乏科学的人力资源战略规划；二是没有明确具体的组织分工；三是员工培训l机制尚不健全；四是绩效管理环节相对薄弱；五是薪酬制度有待完善。从自身管理状况出发，结合新生代员工的新特质，中小企业对于新生代员工的管理，应该从以下几方面入手。
　　职涯路径清晰化
　　要帮助新生代员工明确职业发展目标，规划个人成长路径。与大企业相比，中小企业成长性强，发展空间大。因此，应该利用这一优势，把企业的战略展望明晰成战略目标，根据战略目标制定人力资源规划，依据人力资源规划，帮助新生代员工制定职业生涯规划。同时，为他们提供不断成长和发展的机会，把企业发展和个人成长结合起来，鼓励他们积累长期技能，克服浮躁心理，在发展中给他们一个平台，让其在一步步提升中感受到真正的归属感，以提高他们对企业和职业的忠诚度。并且要注重他们的个性发展，设计跨专业的发展路径，给予可以转型的机会，如由研发转为销售等等。
　　工作机制灵活化
　　要建立灵活的工作分配机制，为新生代员工展示才华、积累技能和经验提供更多的机会，并平衡好他们的工作和生活。中小企业的岗位职责划分和工作任务分配，一般都模糊而灵活，所以可以利用这一特点，采取多种方式来扩展工作内容、提高技能要求、增加工作多样性和挑战性，如任务合并或任务重组、增加与岗位工作任务相关联的新任务、实施岗位轮换制度或扩大岗位轮换范围、更多地采用团队合作方式完成工作任务、让员工在工作中扮演更复杂角色、明确工作目标和具体要求后充分授权，以及多征求员工意见使其参与到与之相关的工作决策中等，以此使他们能够拓宽职业视野、积累更多工作经验和技能，提高团队协作能力和适应角色的能力。这样，能让他们充分发挥能动性和创造性，展现自身的天赋、才能和特长，从而激发出他们的最大潜能，快速成长为企业需要的栋梁之材。