[对中国政府雇员问题的探讨] 政府雇员

　　摘　要：如果对目前各国政府雇员制度进行横向比较，中国的政府雇员制度因起步较晚，至今与西方发达国家相比，仍有非常大的差距。本文将从中国政府雇员规模以及政府雇员的薪酬情况入手，对中国政府雇员制度作一个较为具体而详尽的分析，从而为中国政府雇员制度的改进提出一些可行的方法。
　　关键词：政府雇员 数量 薪酬 制度
　　1.中国政府雇员规模
　　政府雇员规模问题不仅是雇员管理过程中需要解决的问题，也是政府行政机构改革过程中需要解决的问题之一。然而就现实而言，中国政府雇员规模仍未处于一种最佳的状态。在我国改革开放以来的三十多年来，政府雇员的规模变化呈阶段性“之”型变化，影响这一变动的因素是多方面的。运用计量经济的分析模型来分析影响这一变动的多种因素，可以得出财政规模和行政机构改革是其主要影响因素。
　　1.1政府雇员规模的“之”型变化
　　如图1所示，可以将近三十年来中国政府雇员规模变动过程划分为四个阶段。第一阶段为1978年到1984年。在这一阶段，政府雇员的规模基本保持较高的稳定增长，其平均增长率为7%，特别是在这一阶段末还出现了15%的高增长。第二阶段为1985年到1993年。在这一阶段，我国政府雇员规模仍处于增长时期，但其增长的幅度有所下降，而在1993年，增长率首次出现负值-10.3%。第三阶段为1994年到2002年。在这一阶段，政府雇员规模上升的势头已经得到有效控制，在大部分年份中，增长率为零甚至为负值，政府雇员的规模出现了负增长。第四阶段为2003年以后。在这一阶段，政府雇员规模的增长又开始加快，各年的增长率均为正数，其中2003年的增长率甚至接近10%。总体而言，中国政府雇员数的变化呈阶段性“之”型变化。
　　1.2政府雇员规模变化原因的实证分析
　　引起政府雇员规模变动的原因是多种多样的，其原因涉及政治、经济、社会文化等多个方面。为能对影响因素进行定量分析，本文选用以下四个变量：人口增长因素、政府雇员工资水平、财政规模、行政机构改革；所对应的指标分别为：人口增长率RKZZ、政府雇员的平均工资与城乡职工的平均工资比值GZSP、财政支出占GDP的比重CZGM、行政机构改革虚拟变量XZGG（将进行改革的年份设置为1，没有进行改革的年份设置为0）。于是，以政府雇员的数量增长率为被解释变量，以以上四个指标为解释变量，运用最小二乘法（OLS）进行回归分析，所得结果如图2。
　　由此，可以得出这样的结论：在选择的四项可能的影响因素中，最具解释能力的是行政机构改革和财政规模，人口增长和工资水平的解释能力次之。
　　1.3关于政府雇员规模膨胀的思考
　　由回归计量分析可以看出，财政规模与政府雇员规模之间存在正相关的关系，而且其相关的程度要高于行政机构改革。因此，可以借缩减财政规模以达到控制政府雇员规模的目的。立足于财政规模的视角，国家首先应积极完善约束机制，通过各种方式，使广大官员树立起预算平衡的观念。其次，应强化财政管理，严格监督预算的执行。再次，进一步将预算外资金收归财政，以截断行政机构膨胀的资金来源，切实预防政府雇员规模的扩张。
　　另外，模型数据分析结果表明，行政机构改革是控制政府雇员规模的有效途径，改革的关键在于转变政府职能，实行“精简编制”。要达到这一目的，国务院的“大部制”改革是较好的选择。合理的大部门体制，是职能整合和部门整合的统一。以政府职能整合为基础，把政府职能转变与机构改革有限结合起来，有助于解决政府纵向配置上的“职责同构”问题，进而起到压缩机构、精简编制的作用。
　　2.中国政府雇员薪酬水平
　　2.1政府雇员薪酬水平的现状
　　从统计年鉴可以看到，自上世纪80年代中期以来，中国市场经济的发展使企业和社会其他群体的收入水平不断提高，但政府雇员的收入水平没有显著提高。改革开放以来，中国经济的平均增长速度超过9%，职工收入也稳步增长，其货币平均工资年均增长14.8%，扣除物价因素实际年均增长9.2%。但从1979到目前，政府雇员工资年均增长仅为6.5%左右。
　　政府雇员工资水平定位的关键，是合理确定政府雇员工资水平的参照系。在计划经济体制下，长期以来我们一直是把政府雇员工资与所有企业的平均工资做比较，而国外是把政府雇员工资与大型公司同样资历的管理人员相比，后者能够反映人力资本的价值，因而是比较科学的。市场经济条件下，人力资源配置的结果应当是等质等量的劳动获得等量的报酬，对相同条件的政府雇员和企业人员的收入水平分别进行对照显然更具说服力。广东省某市对当地政府雇员与国有企业管理人员的收入水平进行了对比调查，调查的结果是，政府雇员与企业同条件人员收入水平的对比关系为1：1. 3，而政府雇员整体文化水平则比企业高出13. 9 个百分点。
　　有的学者认为，政府雇员招考应者云集，竞争惨烈，由此可见劳动力市场严重的供过于求，因此就不应该再为政府雇员增加工资。但从有关数据看，至少在地市级政府雇员招考的应试人员中，普通高校本科毕业生所占比例均在4 %以下，而持有成高、自考和党校等学历、择业机会较少的人员占了绝大多数。并且在市场经济国家里，劳动力的供大于求现象是长期存在的，如果因此就得出劳动者不应该增加工资的结论是十分荒谬的。
　　由此可以看出，我国大部分地区政府雇员的收入水平并不在社会认可的中上水平，并远低于企事业单位同条件人员。
　　2.2有关政府雇员薪金的政策建议
　　由于目前我国政府雇员的收入水平偏低，产生了许多消极影响：一、无法调动政府雇员的积极性，严重影响管理和生产效率；二、长期低薪不利于政府雇员队伍的稳定，导致人才流失；三、高薪未必养廉，但低薪极易滋生腐败。适当提高政府雇员工资，不仅可以解决政府雇员名义工资水平偏低的问题，而且还拉大了不同级别政府雇员之间的工资差距，更为规范非正式收入打下良好基础。从经济学的角度来讲，一项经济政策的意义，并不在于它具体使哪些人受益，而是在于它是否改进了社会资源的配置状况，是否提高了社会经济的运行效率。提高公职人员工资作为一种财政政策手段，其意义也在于此。提高工资作为一项财政政策的手段，是当前政府干预经济运行的一项有效政策选择，不仅对于短期经济增长是有效的，而且它对于经济的长期发展也具有一定的支持作用。从长期来看，提高工资对于解决经济生活中的一些深层次矛盾，改善资源配置效率和提高经济运行质量都有着深远的影响。
　　近年来，我国经济持续快速增长，财政收入高速增长。政府机构改革基本完成，并且在政府雇员的考核、培训等管理上取得了丰富经验。适当提高政府雇员工资水平的时机已经成熟了，正应该加速政府雇员工资法制化进程，及时建立政府雇员工资与大中型国有企业管理人员工资平衡机制和与经济发展挂钩的正常增长机制，以改变政府雇员薪酬水平长期偏低的局面。