【高管团队异质性特征界定与作用机制研究】高管异质性 知识搜寻

　　摘要：本文从高管团队异质性经典理论谈起，总结了高管团队异质性理论和实证研究的新进展，廓清了学界对于高管团队异质性分类的观点和争议，提出未来研究方向：研究高管团队异质性与冲突转化机制之间的内在关系；考察高管团队价值观的异质性对团队行为选择和绩效水平的影响；创新研究方法和分析工具，采取自下而上研究策略或尝试观察驱动力研究方法；深化高管团队异质性理论的情境研究。
　　关键词：高管团队异质性 理论基础 异质性分类 研究成果 情境研究
　　一、高管团队异质性研究理论基础
　　（一）社会类化理论 社会类化理论认为，社会身份和群体类别是个体自我概念的重要组成部分。个体倾向于通过各种分类来简化对自我的认知，以及利用属性的差别来区分自己和他人（Williams和O"Reilly III， 1998）。显性的人口统计学变量常被个体用来作为自我分类的标准（Pelled， 1996）。当人们选择了以某种资格或标准进入社会类别并建立自己的社会身份时，他们会把自己看成是类别中的一员，并对所属的群体产生社会认同（Hogg和Terry， 2000）。通常情况下，人们总是依据社会身份或群体类别而开展社会交往或行动，并通过群际比较来获得或维持积极的社会认同，从而提升他们的自尊。如果社会认同的需求得不到满足，人们将选择离开群体或者寻求其他能够达到积极社会认同的途径（Tajfel， 1981）。值得注意的是，社会认同也将导致群体内部产生“内群体”和“外群体”的不同感知。Williams和 O"Reilly III（1998）的研究证实，人口统计学特征的异质性将导致个体对自身社会身份的认知差异，并将团队细分为各个不同的“小群体”。而个体也会遵循“正面自我认同”的原则，赋予自己所属群体更多的偏爱和好感，排斥或歧视其它群体（Tajfel， 1985）。这种对外群体的刻板印象和偏见也将导致群体间的不信任或冲突（Loden， 1991）。实际上，相似吸引理论（Similarity-attraction theory）的研究成果常被看成是对社会类化理论的有力佐证。相似吸引理论的基本观点为“相似的个体更能够相互吸引”（Byrne， 1971）。人们更容易被与自己相似的个体所吸引，更愿意接近和信任他们，其深层原因是在与那些和自己的思想、观点或外貌相似的个体的互动过程中，人们将强化对自身的积极评价，同时收获着美好的情感体验，以及产生良好的同化效应。而在异质化的群体中，当人们与自己不相似的个体进行交往和互动时，刻板印象容易被自动激活，群体成员有时需要故意地去抑制这种刻板印象，因而产生了不适感。因此，那些被“污名化”（Stigmatized）的群体，更容易表现出诸如沮丧、焦虑等负面情感。
　　（二）信息决策理论 异质化程度高的团队拥有更多的资源和信息,从而为决策提供丰富的依据。Amason和Sapienza（1997）、Williams和 O"Reilly III （1998）以及Simons等（1999）的研究都指出,高管团队异质性会为团队决策带来不同的观点和认知,使团队成员能够从更广阔、更开放的视角去审视和分析企业面临的问题,促使团队内部对各项方案进行更充分的比较和全面的评估,从而提高决策的质量。决策过程中出现的多元化视角甚至是分歧的意见都可能成为有价值的资源。团队成员可以围绕这些分歧和冲突展开积极的讨论,并利用反思式沟通来促进组织学习,从而避免群体盲思现象的发生。以社会类化理论的视角来看,团队中的过程损失和内耗皆来源于不同群体间的认知偏见和负性情绪。内、外群体的分割和对立不仅造成了群体外成员的消极主观感受,更重要的是损害了组织绩效。而以信息决策的视角来看,高管团队异质性扩充了团队的认知资源集合,并由此带来更丰富而多元化的观点和视角,能够帮助高管团队做出高质量和富有创造力的决策。如果说社会类化视角强调了异质性对高管团队内部凝聚力的负面影响,那么信息决策视角则突出了异质性对高管团队决策质量及组织绩效的有利一面。总之,无论是社会类化理论抑或是信息决策理论,他们在解释高管团队异质性问题上的尴尬状态,使得整合这两大理论体系成为了高管团队异质性研究中的关键。
　　二、高管团队异质性分类方法
　　（一）按外显变量和内隐变量分类 一些学者的观点认为，应根据外显程度，将高管团队异质性分为外显变量和内隐变量。Jackson等（1991）的研究认为，团队的异质性可分为易观察特质与深层特质异质性。易观察的特质，主要包括年龄、性别和种族等，可在一定程度上替代个体的价值观、信念和态度等深层特征。而深层特质异质性，则是指团队成员在个性、态度和价值观等方面的相异性。Maznevski（1994）将高管团队异质性划分为相关角色的异质性与内在固有特质的异质性。相关角色，主要是指职业、组织中的职务、专业知识与技能以及家庭角色。个体可以身兼不同的角色，或是在职业生涯发展中变换角色，这些角色的属性分类是显而易见的，也可以得到普遍的接受。内在固有特质，则是指年龄、性别、国籍、文化价值、信息处理方式、人格特质等，这些属性所产生的效果不易被发觉或接受。他同时指出，相关角色异质性与内在固有特质的异质性之间具有相关性。年龄、人格特质及信息处理方式相似的个体，通常会倾向于选择近似的职业或组织职务，因此在角色异质性方面具有类似性。
　　（二）按易观察和不易观察分类 Milliken和Martins（1996）在整理1989年至1994年排名前13名的管理研究期刊中所刊登有关团队异质性的文章后提出，应将团队异质性用两大类14个指标来描述。一类是易观察的异质特征，包括种族、国籍、年龄、性别4个指标；另一类是不易观察的异质特征，分为技术与知识的异质、任期异质、价值观异质。其中，技术与知识的异质，包括教育背景、职务背景、职业背景、产业经验及组织成员地位5个指标；任期异质，包括组织任期、团队任期2个指标；价值观异质，包括人格、文化价值观、社会经济背景3个指标。Milliken和Martins的研究得到了学界的广泛认同，但他们的研究成果只显示了团队异质性对团队的运作过程的重要影响，以及其对团队成员的主观感受造成的负面效应。但是团队异质性对于团队效能（尤其是绩效）的作用机制仍不很明朗。