浅谈企业人本管理的激励作用:根据人本管理强调以激励

　　【摘要】在市场经济条件下，人本管理的激励作用是支撑企业持续发展的原动力。建立符合企业自身特点的物质激励机制，同时，还要结合传统文化和国情、省情、司情，建立符合本企业实际的精神激励机制，才能真正有效地激发和保持企业的生机和活力。
　　【关键词】企业 人本管理 激励
　　众所周知，现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，“得人才者得天下”。纵观我们所接触的一些云南本土企业，出现经营陷入困境，资产负债率居高不下，活力不足，管理不善，造成了整个企业的内部效率低下。我以为其主要症结在于企业没有形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，从而降低了企业的核心竞争力，甚至使企业走向破产。
　　美国哈佛大学教授詹姆斯通过对人的激励问题专题研究以后，得出的结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%；如果施之以激励，可发挥到80%～90%，这就说明在管理中激励的作用。激励是人本管理的核心内容。实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的内在需要。人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标一致性。员工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于经营管理层和全体员工的团队意识和敬业精神。在英茂的企业文化中是这样定义的：英茂集团员工应具备良好的职业道德和专业技能，以饱满的工作热情、用心用情、爱岗敬业、遵章守纪、勇于创新、追求完美为基本的履职原则。英茂集团以高度负责的态度对待员工，视员工为企业的财富；员工必须以高度的责任心忠诚于英茂的事业，视企业为自己赖以生存与发展之根本。英茂集团以给客户以价值，给员工以希望，给股东以回报，给社会以贡献为核心价值观。这正是人本管理的要求之所在。
　　企业作为创造物质财富的经济型社会组织，依靠经济手段管理企业，是企业自身的特点和规律所决定的。行政管理是组织指挥生产经营的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。但是，如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么再好的规章制度也不会得到自觉执行。只有树立人本管理的理念，把人看成具有思维和主观能动作用的人，才能激发和调动广大员工的积极性和创造性，企业只有真正确立并落实以人为本的理念，企业才能不断提高竞争力，才能在市场经济中兴旺发达、长盛不衰。人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。
　　现代企业资源主要是人、财、物、信息四种要素，但起决定性作用的是人的因素。激励作为人力资源管理的重要手段，从心理学角度是指激发个体行为的一种心理过程；从管理学的角度讲，是指从组织成员的个人需要出发，创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，运用各种有效的方法调动员工的工作积极性和创造性，引导、保持和归化组织成员的行为，进而促使员工为完成组织任务、实现组织目标而努力工作，并有效实现组织目标和成员个人目标的特定行为的系统活动和过程。那么，在人本管理中激励作用具体有哪些？不妨从以下两个方面来考虑。
　　一、物质激励
　　辩证唯物主义告诉我们，人是物质的人。物质是第一性的，精神是第二性。马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论，马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。也就是说，对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其他任何事物感兴趣，他的主要动力是找到食物。在经济发展较为落后的时期，很多人处于第一需求阶段。即使在今天，还有一些贫困地区的人不能满足这些基本的生理需求，还有一些企业员工在为第一需求而奋斗。如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、住房、环境舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工就显得十分重要。当前一些企业人才“跳槽”频繁，究其原因是员工没有获得与其努力程度相当的回报，具体体现为企业员工的报酬水平普遍过低，不能体现员工的责任和价值，且绝大多数部分是货币性报酬。不少企业由于激励不足，没有充分调动起核心员工的工作积极性。许多有才能的管理者和基层骨干员工为企业创造了巨额利润，但报酬极低，付出的努力与收入严重失衡。短期看，企业虽节约了成本开支，提高了企业利润，但从长期来看，只会加快企业人力资本尤其是高素质人才的流失速度。现在我们有的中小企业缺乏科学的管理体系，经营者考虑最多的是多出产品，开拓市场。而对于制定什么样的薪资福利考虑的较少。这个时期的中小企业处于经验管理阶段，更多的是人治，而不是法治，老板更多是凭个人的喜好、情绪、能力决定员工的薪资福利。但这样做的结果，往往是使起着激励、保障、稳定作用的薪资福利被忽视，如此下去，企业的人才流失问题将会越来越严重。
　　企业薪酬待遇、福利、工作环境条件等无疑体现出一个企业的实力，实力强的企业能够增强员工对企业的认可度和自豪感，企业必定能够吸引更多的人才，人才按质论价也是激烈市场竞争的规律，这是一个正相关的效应。条件越好，激励越强，人的动力就越大，对企业的贡献也就越大。纵观当今世界百强企业，总能聚集一批高端的经营、技术人才正是他的薪酬待遇使得人才体现出了自身的价值，而人才（包括高端人才和普通员工）为企业的发展提供了基础和动力。改革开放以来，我国很多民营企业在人才缺乏的情况下，不是用高薪、车房以及股权、期权挖走了一大批国有企业的人才吗？因此，一般而言，物质激励在企业人本管理中是最简单、最直接也是最有效的手段，这是人的本性追求之所在。