[试论高层管理团队认知冲突与绩效的关系] 个人绩效考核自我评价
[摘要] 高管团队内部冲突对团队绩效的影响一直受到学者的关注。认知性冲突有利于团队绩效的提高,知识分享也利于团队绩效的提高。知识分享在认知性冲突与团队绩效关系中起到部分中介作用。
[关键词] 认知性冲突 知识分享 团队绩效 中介变量
一、引言
知识经济、信息革命时代,核心生产要素就是掌握知识的高素质人力资源。高层的管理人员面对瞬息万变的外部环境,单纯依靠于个人的直觉进行判断的做法已无法适应国际化发展的需要。企业迫切需要组建一个高效的高层管理团队,但多样化的价值观会给团队战略一致性的形成带来一定的挑战,导致冲突的产生。如何有效控制认知冲突,防止其向情感冲突的转化来提高团队绩效,成为研究者关注的问题。本文将探讨知识分享在认知冲突与团队绩效关系中的中介作用。
二、文献回顾与理论假设
1.认知冲突与团队绩效的关系
在管理实践中,高层管理团队常常利用认知冲突实现高质量的战略决策。通过团队成员之间的持续争论,形成网络性决策思路。研究表明,认知冲突对决策质量及团队成员对决策的理解、承诺和相互间的情感接受程度都具有积极的影响。
2.认知冲突与知识分享的关系
Kinght,Pearce和Smith等人研究了美国和爱尔兰的76个高科技企业高层管理团队特征差异和团队过程对共享战略认知的影响。并且在以往研究的基础上检验了两种主要的团队过程:人际冲突和寻求一致。结果表明,人际冲突和寻求一致等团队过程对共享战略认知有显著影响。认知冲突如果能够得到恰当的管理也能够促进团队中的知识共享。
本文由此提出假设:
H1:高管团对认知性冲突会有利于团队绩效的提高。
H2:高管团队内部知识共享有利于团队绩效的提高。
H3:高管团队内部的认知性冲突有利于知识共享的形成。
H4:知识共享在高管团队认知性冲突对团队绩效的影响中其中介作用。
三、研究方案设计
1.自变量的测量
本文所用测量高管团队内认知性冲突的量表是根据Jehn所提出的团体内冲突量表,并结合我们对高管团队成员的访谈情况修改而成的。认知性冲突设计成五个问项。
2.因变量的测量
在团队绩效方面,很多学者认为内聚力和决策效率是团队绩效的两个关键预测因素。本文根据以上分析采用团队决策质量来测量团队绩效,设计四个问项来对团队绩效进行测量。
3.中介变量的测量
本研究改编Van den Hooff和Van Weenen量表中主动分享和被动分享知识,把创业团队中分享认知也分为主动分享和愿意接受团队成员的新观点和新知识,设计了四个问项来衡量分享认知。
四、实证研究
相关分析可以说明各因素之间是否存在关系以及关系的紧密度与方向,回归分析则可进一步指明关系的方向,可以说明因素之间是否存在因果关系。
中介变量的检测按照Baron&Kenny提出的三个步骤和判定中介作用的相关标准进行检验:自变量对中介变量回归分析;中介变量对因变量回归分析;自变量和中介变量同时对因变量回归分析,即自变量一方面通过中介变量影响因变量,同时也直接对因变量起作用。(见表4)。
由表4可看出,认知性冲突与团队绩效的回归系数为5.656,在0.05的显著性水平下通过检验,说明认知性冲突与团队绩效显著正相关,假设H1得到验证。知识共享与团队绩效的回归系数为2.989,也通过显著性检验,说明知识共享与团队绩效显著正相关,假设H2得到验证。认知冲突与知识共享的回归系数为5.903,通过显著性检验,说明认知冲突有利于知识共享的形成,假设H3得到验证。通过比较第二步和第三步回归中认知性冲突的回归系数可发现,加入知识共享这一中介变量后,认知性冲突的回归系数减小0.576,且变化前后都通过显著性检验,说明知识共享在认知性冲突与团队绩效的关系中起部分中介作用,假设H4得到验证。
五、结果讨论
认知上的冲突使团队成员获得充分的信息、各种决策的利弊并做出权衡,充分利用了团队的多样性,并关注于组织或团队的目标。认知冲突有利于决策质量的提高。在管理实践中,团队成员间知识的共享有利于发挥认知性冲突的有利方面,防止其向情感性冲突的转化。
参考文献:
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