中小企业激励机制现状 浅谈我国中小企业激励机制构建的新途径

　　我国中小企业，大多数是民营企业或传统国有控股企业，这些企业存在着很多问题，如企业内部的家族制度比较明显，企业的管理制度落后，凝聚力不强等。随着各企业间的竞争日益尖锐化，很多曾被认为有极大发展前景的中小企业，慢慢被时代淘汰，逐渐走向衰败。衰败的最主要原因之一在于企业人才管理科学性的缺乏，具体表现为中小企业中缺乏科学化与规范化的适应时代竞争的员工激励管理体系。员工激励机制构建问题已经严重制约了大多数小企业的发展，为此，作为一个企业的经营管理者，鉴于对中小企业现状所面临的有关员工激励机制的相关问题的思考，进行相关研究。
　　一、员工激励的内涵界定
　　随着时代的发展，越来越多的中小企业认识到人才的宝贵，而对于吸引人才和充分发挥人才的作用，为企业创造价值利润，就需要企业不断进行员工激励。顾名思义， “员工激励机制就是指企业或是组织通过设计适当的外部、内部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动的总和。”
　　二、中小企业员工激励机制中存在的问题
　　1.员工激励方式单一
　　现在部分中小企业对员工的激励基本都只是表现为物质激励，且物质激励的形式也只是奖金，对精神激励极为缺乏。而且在物质激励中，大多都是从奖金的形式表现的，大部分中小企业根据员工的表现，由各部门主管或者是负责人进行推荐，在年终对其进行部分奖励。这样的方法具有极大的随意性，而且很容易导致奖励的不公平性。例如，很多中小企业采取了末尾淘汰制，员工在进行激烈的竞争的同时，内心深处时时都有被淘汰的担忧，这会在他们的心中形成了较大的心理不稳定因素，极有可能由于压力过大而导致员工流失。
　　2.绩效考核与薪酬奖惩制度脱节
　　现代企业的绩效考核的主要目的之一，是通过考核结果的有效应用，把握企业运行情况，调动员工积极性。在部分中小企业绩效考核体系中，存在很多的问题：例如考核指标的非科学化和考核方式的单一性让公司的绩效考核流于形式，没有真正起到考核的作用。此外，部分中小企业对于绩效考核的重要性认识不足，而且考核结果没有和员工的薪酬挂钩。具体来讲就是：对于在绩效考核中得到较高评价的员工并没有得到相应的奖励，对绩效考核中评价较低的也没有采取相应的惩罚措施。这也是公司对于考核结果的应用没有相应的制度规定造成的，这就间接地导致了公司内部薪酬管理不公平问题的出现。
　　3.缺乏对员工职业生涯的规划
　　在部分中小企业中管理层缺乏对员工晋升空间的设计，也很少考虑年轻员工的职业生涯发展。由于大部分中小企业属于民营企业，很难有固定的发展规划，很多管理层的提升都是靠家族关系决定，大大挫伤了员工的工作积极性，也不利于对人才的保留和激励。
　　4.对员工培训重视不够，培训资金无法保证
　　公司害怕在对员工进行了大量资金投入进行培训之后，员工由于缺乏对公司的忠诚度，在自身能力成熟之后离开公司，导致公司落得人才两空的结果。因而公司的经营者对员工只是简单的雇佣关系，不愿意在对公司员工的培训上投资，不愿意在培养人才上投资。相对于培训，公司更愿意到同类企业中去挖人；但是公司的员工出于对自身的考虑，有进一步提升的需要，他们不止是考虑到现在的需要，还要在自身发展的长远计划上进行考虑。由于公司和员工对利益有着不同考虑，导致2008年以来大部分中小企业的员工对出现大量流失。在金融危机的冲击下，很多中小企业甚至已经难以为继，只能靠部分银行贷款走出艰难期。
　　三、完善中小企业激励机制的策略与建议
　　1.根据市场调查确立公平的工资水平和奖惩制度
　　通过市场调查，中小企业可了解到同行业其他企业的薪酬水平和奖惩制度，根据调查结果并联系自身实际来制定本企业合理的薪资与奖惩制度。一般来讲，薪酬和奖惩水平高于市场平均薪酬水平的企业才具有外部竞争力，才能吸引和留住优秀人才。如果暂时在总体上达不到市场平均薪酬水平时，可以将现有的薪酬成本进行合理分配。由于不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的，因此可以赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。
　　2.建立畅通的考核结果沟通机制，重视考核结果应用
　　良好的沟通对于整个企业来说有很重要的作用。在完善的绩效考核过程中，完备的考核结果沟通机制必不可少。针对考核的结果，公司首先要实现考核结果的公开透明，以显示企业的公正，还应制定被考核员工对于考核结果的申辩制度。另外，管理层应主动与被考核对象进行沟通，这样既有利于公司的民主化管理，又利于建立员工的企业认同感和归属感。
　　同时要重视对考核结果的应用，这是考核过程的目的环节，也是极其重要的环节。首先，公司根据考核结果，发现员工在工作中所取得的进步以及存在的问题，可以有针对性地制定员工的培训计划。其次，要根据考核的结果公平地设置员工的薪酬，有效地实现激励的目的。再次，根据考核的结果指导员工升迁，这样更有利于人尽其用。
　　3.重视员工成长，做好员工职业规划
　　员工在完成短期任务和目标后得到企业对其的认同只能产生短时期的激励效果；要让员工长期保持对工作的热情和对企业的忠诚度，必须在其职业规划上给予帮助，帮助员工明确定位，为其提供一个长期稳定并且不断发展提升的机会，这也就等于为公司培养了一支稳定的长期作战的队伍。
　　其中具体的建议是：重新设计晋升通道。在晋升的职位出现空缺时，如果多个员工满足了这个职位所要求的一系列条件，就应该使用公开选拔竞争上岗的方法，以明确择优录用，也使晋升过程更加公开公正和公平。
　　4.运用灵活多样的培训方法，有针对性地进行培训
　　由于部分中小企业的员工所受的教育不同、职业内涵不同、社会影响不同，他们的思想和技能水平也存在不同层次，其价值取向也有所不同，因此员工具有差异性是绝对的。培训必须针对员工的不同职业、不同层次和个体差异选择不同的方法，才能取得理想的培训效果。正确认识员工的层次性、差异性，是实施灵活多样的培训方法的前提。这就需要企业领导层与时俱进，以更加多样的方法增强员工培训的针对性和实效性。当然，强调员工培训方法的多样性，并不等于否定员工培训内容的主导性，应该通过培训方法的多样性来丰富培训主导性的内容，使两者相互依存、相互促进、共同发展。
　　5.建立公司利润分享制，提高员工责任意识
　　一直以来，股票期权作为一种长期、灵活、极富创意的激励机制非常受国外企业的青睐。对经营者来说，实行员工持股计划，让经理层持有较多的股份，既有利于企业实现产权多元化，又有利于最大限度地激发经营者的积极性。因为通过员工持股计划，使得员工产生一种企业主人翁的感觉，将其自身利益与公司的整体绩效结合在一起，以公司荣为荣，这是非常有利于团队建设的。
　　中小企业不是上市公司，因为没有股票分红的可能性，但是可以试用收益分享。在公司取得较好的业绩和盈利时拿出一部分利润，用以奖励业务达标的员工。在此基础上，对于贡献大的员工采取多奖励的方法，促进员工间的竞争。收益分享的功能与股票分红是类似的，它可以激励企业员工将个人绩效与公司的整体绩效相结合，主动为公司节约成本，创造更多的收益。同时，也增强员工的归属感及其对公司整体发展的关注和关心，这样才有利于人才队伍的稳定。
　　总之，在当前经济条件下，中小企业要迎接挑战，逆流而上，就必须不断强化人力资源管理，建立一支有竞争力、创造力的员工队伍，并充分挖掘和发挥人力资源的潜能，激发企业的创造力与活力。
　　（作者单位：河南煤业化工集团安阳鑫龙煤业公司）