[关于基层电大师资队伍管理策略的探讨]电大基层党组织建设

　　摘 要：优质高效的师资队伍是基层电大事业发展的关键，随着电大事业规模的扩大，如何保证基层电大教育教学的质量成为急需解决的问题。本文在分析崇明电大教师队伍管理现状的基础上，从教师队伍管理的角度，结合基层电大发展的特点提出一些加强基层电大师资队伍建设的具体措施。
　　关键词：基层电大 师资 兼职教师 队伍建设
　　
　　教育教学质量是教育事业发展的生命线和永恒的主题。近年来，随着电大教育事业发展进程的加快，基层电大招生规模不断扩张，对师资队伍管理提出了新的要求，打造出一支优质高效的师资队伍是当前基层电大必须解决的问题。相对于普通高校来说电大成人教育的师资尤其是基层电大无论从数量、质量还是专业性来说都还比较薄弱。在此本文以笔者所在的崇明电大教师队伍的现状为分析的切入点，分析基层电大教师队伍管理中存在的问题，并从多个角度为基层电大师资队伍管理提出一些可行性建议。
　　
　　一、加强基层电大师资队伍管理的重要性和紧迫性
　　1、加强基层电大师资队伍管理是新时期正确把握远程教育的责任和使命、提升成人教育教学质量的需要
　　电大教育始终围绕着“一切为了学习者，为了一切学习者”的办学理念和宗旨，这就要求我们必须以此来指导并加强和完善教师管理工作。当前我们远程教育系统一再强调要加强和重视内涵建设和教学，那么建立一支有较高教学水平和科研能力、结构层次合理的教师队伍就显得格外重要。
　　2、加强基层电大师资队伍管理是把握教育规律，规范学校日常工作管理，实行可持续发展的需要
　　教师是学校的办学主体，教师质量直接决定着教育质量，同时对于教师队伍的管理也是学校管理的一项常规工作。教师本身的政治素养、业务素质、教学效果以及创新能力等各个方面都关系着教师的质量，基层电大只有抓好教师队伍建设，才能在发展的过程中立稳脚跟，取得较好的经济效益和社会效益，获得进一步发展。
　　3、基层电大师资队伍管理，是把握教育发展良好机遇期，提升学校竞争力和学校品牌建设的需要
　　在当今提倡“学习型社会”和终身教育的理念下，成人教育越来越受到社会的重视和关注。特别是当今向社区学院、开放大学发展的趋势，在全纳教育理念下，电大教育越来越向国外成熟的办学模式发展，我们应该把握这机遇，塑造学校的品牌和形象，保证内在持续发展的动力。
　　
　　二、基层电大师资队伍管理的现状分析
　　由于电大教育教学自身的规律和特点，基层电大在师资队伍建设中遇到的一个普遍性的问题就是在编在岗专职教师人数偏少，学科水平、层次、结构未能满足电大事业快速发展的需要。但基层电大又可以充分发挥其办学自主性的优势，通过校外选聘，择优录用教师，并通过激励约束等手段，建立起灵活的专、兼职并用的用人机制。但在基层电大发展的过程中也暴露出一些问题，现结合崇明电大的实际来展开分析。
　　崇明电大现在七个开放教育本科专业，分别为会计、行政管理、工商管理、法学、现代文员、物流管理、信息管理、公共事业管理。六个专科专业以及一个行政管理直通车。在校学生总人数为四千人左右，在编专职教师十六人，外聘兼职教师一百一十人左右。其师资队伍基本情况如下：
　　1、教师队伍数量
　　在编专职教师人数为十六人，外聘兼职教师为一百一十人，从比例上看专、兼职教师不协调，兼职教师承担了主要的教学任务，虽然在学校的规划中强调队伍建设，即重视引进，又重视提高。但现有的态势形成了在教学上对于兼任教师教学过于依赖的局面。
　　2、教师队伍的学历结构和职称结构
　　在编专职教师具有硕士学位教师为四人，具有副高级职称为四人，兼职教师具有硕士及以上学位人数为四十四人，具有副高职称及以上为三十五人，其余均为中级职称。从学历结构和职称结构上看外聘兼职教师普遍具有承担专业课程教育教学的水平和能力，而专职教师职称有待于提升。
　　3、教师队伍的年龄结构和专业结构
　　结合学校现有的数据可以得出，从年龄结构上来看，教师队伍中间力量主要以中老年教师为主，青年教师比例偏低。结合学校现有的专业可以看出，教师专业分布专业性不强，在专职教师中公共课教师占多数，专业课教师数量偏少。兼职教师专业性强，但许多教师均为相关专业学科背景。此外部分教师未能取得高校教师资格证书。
　　
　　三、理性分析基层电大师资队伍管理中存在的问题
　　1、专职教师数量相对不足，兼职教师队伍稳定性差，教师队伍结构不合理
　　基层电大教师来源主要由本校专职教师、各成人教育机构的离退休教师和各高职院校在职的中青年教师及各高校在读硕、博研究生组成。基于电大教育单位性质和电大事业发展状况，相对来说专职教师队伍数量薄弱，而兼职教师稳定性差，流动率高。鉴于电大教育特点，在教师队伍建设过程中固而采取专、兼职教师并用的形式。基层电大的这种专、兼职教师同时并用的管理措施是其在发展过程中为了满足教学需要和降低未来教育成本所采取的必然措施，但不难看出兼职教师承担主要教育教学工作，因此，在教学上形成对兼职教师教学过于依赖的局面。而兼职教师和基层电大单位在合约上存在的是临时雇佣的关系，因此在教师队伍管理上会存在一定的困难。
　　2、教师入职选用标准模糊，教师聘任未能制度化、规范化
　　基层电大教师队伍的来源构成导致教师队伍结构的缺陷，随着办学规模的快速发展，学校专业的增加，现有的专职教师队伍无法满足学校发展的需要。这就必须聘用大量的兼职教师来符合教学增长的需要。由于基层电大本身存在的局限性，比如所处于城市边远地区，加之财力、交通等条件限制，全额聘用优秀教师存在一定的困难。但是在外聘教师的选用过程中是可以遵循一定的标准，实行教师准入制。选用的教师除在学历，专业知识、责任心等基本条件满足外还必须满足熟悉成人教育教学特点以及取得高校教师资格证书等条件，规范教师聘任的各项制度。
　　3、教师培训机制不健全，培训渠道狭窄
　　高校教师人力资源的管理离不开对教师人力资源的开发。人才不是天生的，而是需要不断培养的。对成人高校来讲，人才的选拔招聘完成以后，不仅要考虑使用，更要考虑培养。在电大教育事业快速发展的过程中，必须积极引进急需人才，但同时也要将现有人才培养与人才引进有机结合起来，确处理好现有人才的培养与人才引进的关系。现有的状况是基层电大教师培养渠道狭窄。基层电大教师培养途径主要有：一是参加总校专业技能培训、二是在职学历教育、三是进入国内外高校进修访问，四是校内教师之间的“传、帮、带”。尽管基层电大认识到教师培训的重要性，也做了不少的工作，但还需要加大教师培训的力度，完善教师培训制度。
　　4、教师岗位职责不明确，教学监控不到位
　　电大教育系统有别于普通高等教育，有其内在的特殊性。但基层电大教师在教学过程中也还得遵循教师的基本职责，完成教学任务。对于教师岗位职责应当明确规定，有效监控和反馈。没有有效机制监控的教育是没有质量的教育。从教师备课、教案的设计，课堂教学的开展以及网上网下的辅导等等考核指标都必须细化和具体化。但这些工作需要投入大量的精力，或因为管理认识不到位，这些都没有明确的具体的教师岗位细则和管理制度来衡量和规范。从而使整个教学过程没有评价、反馈、控制和调节等具体措施的实行，仅停留在问题的认识阶段。
　　5、教学进程未能有效开展，教师专业发展遭遇“瓶颈”
　　相比较传统教育，现代远程教育打破了时间、空间和年龄的限制，实行的以学生为中心的教育理念。电大教育作为远程教育的组成部分，实行的是以学习者自主学习为中心、教育者引导为前提、多种媒体资源和手段支助学习为基础的导学－自学－助学的三维互动教学模式。但是，在现有的实际情况下课堂教学还是作为电大教育的重要组织形式，可现实的状况是学生的上课出勤率没有有效的提高和保证，教学计划无法有效开展。正常教学的展开是教师职业发展的手段，也才能达到教学相长的目的，所以教师专业发展受到束缚和影响。
　　6、激励机制不完善，教师积极性未能得到有效发挥
　　教师的工作是具有创造力的工作，对于教师这个群体的工作激励有其特殊性。现有的激励机制主要是按面授辅导课时的多少来计算工作量和发放课时费用，存在着专、兼职教师课时费的差别，公共课程与专业课程同酬的现象等等，这就使得工作付出程度的多与少差别不大的现象出现，教师报酬制度的设计大多沿袭了旧的工资分配制度，收益没有较好地与实际的工作绩效挂起钩来，久而久之既挫伤了工作努力者的积极性，也不能对后进者产生鞭策和压力，长期以往会有惰性的习惯。同时兼职教师中不乏优秀的教师，如何提升他们的归属感，激发他们的工作潜力关系到学校的教学质量。在物质激励的同时还应该考虑精神激励，职业发展等并用措施。
　　
　　四、规范基层电大教师队伍管理的建议
　　基层电大在发展的过程中出现的各种问题不是片面的、孤立的，而是涉及到一个整体和全局，对于一个个具体事情的解决不能够带动所有问题的迎韧而解，如果把目光聚焦于一事一办，事情往往难以根本解决，所以应该从中观层面来考虑以制度建设来推进队伍建设，只有有了制度的保障，对于具体事情的解决才能科学合理规范。
　　1、以工作分析为基础，做好教师队伍建设的中长期规划，保证教师队伍稳定
　　根据基层电大教师队伍来源的特点，在本校专职教师建设过程中要注意引进与培养相结合，培养为主。另一方面要做好兼职教师的聘用工作。这两个方面的工作都是需要以学校发展的速度和规模、专业的设置和更替为前提，在此实情分析的基础上对于是否满足教学工作而展开分析，作好教师的中长期规划。对于教师的获取、激励、控制等方面是考虑的重心。同时要采用多种手段与方法，提升教师的归属感，保证教师队伍的稳定性。
　　2、建立教师“准入制”，明确教师选用标准，教师招聘制度化、规范化
　　按照公开、公平、公正的原则，实行公开招聘、持证上岗、竞争上岗。对教师要进行分类分档，建立教师档案、以岗聘才是本质，它可以调动人才的积极性和创造力，发挥人的最大动力。实行教师招聘制度化规范化，为了确保教师质量，需建立和完善教师的聘任制度。在聘任前对教师的学历，职称，教师资格和教学能力有一个全方位的考察，聘任过程中遵循实用高校稳定的原则以岗位聘任为基础，制定严格的聘任程序，在选用过程中明确教师的权利和义务，责任和待遇，熟悉电大成人教育的特点和程序，指导培训熟练使用办公设备，聘任后要实行考评制度，建立合理的退出机制。从而减少教师聘任的随意性和盲目性，建立一支高效的师资队伍。
　　3、完善教师培训制度，促进教师全面发展
　　电大教育系统教师队伍的建设不仅在于引进，也应该重视对现有人员的培训与开发。对于在职教师的有效培训成为提高师资质量和水平的关键。通过培训不仅可以提高教师的素质和能力，同时也可以改善工作动机和工作态度。首先应该从制度上加以保障。对于在职教师在职培训的权利、义务、时间、条件、经费等做出明确规定，并且也为培训的内容和重点做出规定，从而提供制度上的保证。其次在培训形式上要丰富化，即要重视校外培训，又要重视校本培训。通过国内外高校访学、在职学历进修、参加各专业高层次学术年会，校内新教师培训等多种形式提高培训的实效。第三，在培训经费上要加以保障。在教师培训工作中，经费保障是关键。学校要加大对于教师培训的资金投入，设立教师培训的专项经费。第四，对于教师培训的过程与实效要进行监控与激励。在培训的过程中，要对于培训效果进行有效监控，实行阶段性奖励和终结性奖励，提高教师积极性。
　　4、明确教学岗位职责，加大教学过程监控力度
　　电大教育系统在遵循教育规律的前提下有其独特的有别于普通高等教育的教学特点，在保证面授教学课质量的同时教师也要考虑如何兼顾有工学矛盾冲突的学员学有所得。这就需要在制度上加以明确教师的岗位职责，明确学期不同阶段教师所应该完成的具体工作和步骤。在教学过程中还应该对于备课，上课，评课以及课后辅导各方面都需要配备一定的监控手段与措施。建立多角度、多方面的评价与反馈体制来加以保证。没有监督的教学过程是难以与高质量的教学效果联系起来的。
　　5、提高课堂教学出勤率，促进教师专业发展
　　课堂出勤率较低成为制约电大教学发展的瓶颈问题，这不仅影响课堂秩序的正常运行，也不利于教学质量的提高，同时不利于教师专业发展。如何有效吸引学生开展正常的课堂教学，笔者认为应该结合电大系统教育特点从以下几个方面努力。第一，思想上动员，树立正确的学习态度。基层电大应该充分利用开学典礼、学校网站等多种信息平台加大宣传力度，明确课堂教学的重要性，作好学生的宣传动员，特别是发挥班干部在提高课堂出勤率中的作用。第二，教师要精心备课，在保证完成教学任务的同时注意授课的艺术性，发挥教师本身的魅力吸引学生。特别是重视第一堂课中教师给予学生印象所起到的首因效应。第三教师注意加强与学生干部、班主任之间的沟通工作。要对于学生来源构成进行分析，并及时与班主任做好沟通工作，重视班主任在学生动员中的重要作用。第四建立并明确宽严相结合的管理制度。虽然课堂教学只是电大成人教育的一个组成部分，但明确的规章制度的实施，有助于课堂出勤率的提升。比如规定学位获得者必须保证一定的课堂出勤率、各种形式的奖学金获得者有出勤率方面的硬性规定、严格执行平时成绩的给分要求等等多种形式。
　　6、完善激励机制，提高教师工作满意度
　　科学的教师激励机制能有效提高教师工作绩效和学校教育质量，那么基层电大在发展的过程中应该加强内部管理，建立一套科学的、有利于人才培养和使用的激励机制，从而充分调动广大教师的积极性。笔者认为应该主要从两个方面入手。第一，深化分配制度改革，建立科学合理的报酬制度。作为高校管理者，应该充分认识到教师需要的多重性、复杂性，承认教师作为复杂劳动者，在学校发展中所起到的作用和地位，应享有较高的待遇。其次深入实际，了解教师的激励需要，提高激励效果和教师满意度。
　　
　　参考文献：
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