【企业薪酬制度有效性评价指标提炼与研究】 关键绩效指标法定义

　　摘要：当企业的领导面临几套薪酬方案或工资测算方案时，如何评价各个方案的优劣，如何用科学的方法从中选择最优方案，将领导的主观因素降到最低，使领导的决策更加科学准确。鉴于薪酬管理现实中存在的这些问题，本文通过对人力资源管理相关理论的阐述，尤其是对薪酬理论的分析，回答了“什么样的薪酬制度是有效的”问题，并通过分析、提炼形成了用于评价企业薪酬政策有效性的两类指标——否定型指标和参考型指标。
　　关键词：薪酬政策；有效性；指标
　　一、引言
　　薪酬制度作为人力资源管理的核心制度，其成功与否，直接影响到企业的经营成败。实用有效的薪酬制度能够为企业吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高公司的实力和竞争力，反之，如果企业设计的薪酬制度与企业的实际情况不符，则会使企业陷入危机，造成员工心灰意懒和企业人心涣散，企业的经营可能面临失败。
　　薪酬制度对于企业的发展和持续的人才供给有着如此重要的影响，因而薪酬制度设计成功与否，是否符合企业的实际情况，将直接关系到企业的经营，所以我们应当对设计出的薪酬制度进行有效性和适应性评价。
　　所谓的有效性是指企业的薪酬制度符合企业的实际情况，能够在实践当中顺利推行起来，能有效的吸引和留住人才，激励员工的工作热情，为企业的发展提供可持续的人才支持，并将人工成本控制在合理的范围之内。
　　薪酬制度事关每个员工的切身利益，又是企业人工成本的主要组成部分，因而，薪酬改革必然引起整个公司各层面的关注点，成为各方利益的角逐点。鉴于此，我们在制定薪酬制度时必须倍加谨慎。那么为保证制度的有效性，我们在制定薪酬制度时应考虑哪方面的因素，亦或我们应从哪些角度来评价薪酬制度的有效性。
　　通过专业知识的学习以及项目研究工作的实践，笔者尝试提出评价薪酬制度有效性的两类指标：否决型指标和参考型指标。
　　二、否决型指标
　　企业制定的薪酬制度必须满足一些条件，如果企业制定的薪酬制度不满足此类因素，则该薪酬制度必然是无效的，也即不能付诸于实践。鉴于此，笔者提出两个此类指标：合法合规和存量标准。
　　（一）合法合规
　　合法合规是指企业的薪酬制度必须遵守全国性和地方性的法律、法规。这对企业信誉的维持和提高起着关键性的作用，也是吸引优秀人才的关键所在。为了维护良好的信誉，确保薪酬工资制度与相关的法律法规吻合是非常必要的。
　　如企业的薪酬制度必须符合当地的最低工资标准要求；企业工资增长必须按照“两低于”原则，即工资总额的增长幅度必须低于本企业的经济效益增长幅度，员工工资的增长幅度必须低于本企业劳动生产率的增长幅度。
　　如果企业的薪酬制度不符合国家和地方相关的法律法规，那么企业的薪酬制度必然不能付诸于实践，也即薪酬制度是无效的，因而，将合法合规作为衡量薪酬制度有效性的先决条件之一。
　　（二）存量标准
　　薪酬制度涉及企业每一名员工的切身利益，企业的薪酬制度和工资改革涉及到利益的再分配，但应注意的是其侧重点在工资增量的再分配。企业的所有职工，在现有的工资总额条件下，包括最高等级和最低等级，特别是低等级的职工已经达到的工资水平不宜降低，要避免出现“挖地补高”。
　　薪酬制度要遵循“存量不动、增量调整”的原则，也即企业职工现有的工资水平不应当因为实行新的薪酬制度而降低，特别是中层和基层员工，更不能出现全员工资普遍下降的现象，否则，薪酬制度在现实中将得不到员工的认可和支持。
　　存量标准作为衡量员工由于实行新的薪酬制度而发生的工资变动的标准，其下降与否将直接影响到工资改革和薪酬制度能否在企业中顺利推行，也即影响到薪酬制度的有效性。因而，将存量标准作为衡量薪酬制度有效性的先决条件，不满足该条件，薪酬制度在现实中就是无效的，也即无法落实实施。
　　三、参考性指标
　　否决型指标是企业在制定薪酬制度时一定不能违背的原则，那么在不违背合法合规和存量标准的前提下，又如何评价企业薪酬制度的有效性呢？通过对理论的学习、实践锻炼以及阅读相关的资料，笔者尝试提出四种此类别的指标：内部一致性、外部竞争力、效率原则、公平合理。
　　（一）内部一致性
　　内部一致性，是指薪酬制度与组织设计和工作之间的关系。它强调薪酬制度设计的重要性，即薪酬制度要支持工作流程，要有利于使员工行为与组织目标相符。可以从两个方面来理解内部一致性：
　　1.对工作流程的支持。工作流程是指商品或劳务生产和送达消费者的过程。要设计一个能支持工作流程的薪酬制度，对于企业正常、灵活运营起着非常重要的作用。
　　2.促进员工的行为与组织目标相符。组织内部薪酬制度影响员工的行为，设计出的薪酬制度要能使员工的努力与组织的目标相一致。
　　因而，企业的薪酬制度能否实现与组织设计和工作之间的内部一致性，将直接影响到薪酬制度的成功与否和能否在实践中推行起来，所以，内部一致性将成为评价企业薪酬制度有效性的一个重要因素。
　　（二）外部竞争力
　　外部竞争力是指雇主如何参照市场竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位。它强调的是薪酬支付与外部组织之间的关系。与其他竞争对手相比，它具有针对性。
　　实际当中，企业的薪酬竞争力是通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的，在组织内，不同职位平均薪酬的排列就是该组织的薪酬水平。
　　薪酬制度中，外部竞争力对于企业员工将产生两个方面的影响：
　　1.要保证企业的薪酬制度能够吸纳和留住员工，即在外部市场上要保证一定的竞争力，这是为企业的发展提供可持续人才支持的一个重要因素。
　　2.控制劳动力成本，使本企业的产品和服务具有竞争力。薪酬水平越高，竞争力成本越高，因而，外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平，当然，企业必须在有关法律允许的范围内竞争。
　　对于影响外部竞争力的因素，主要有劳动力市场上寻求具有技能和能力的员工的压力，产品市场或服务市场的竞争力，影响组织的财务状况，还有对组织或劳动力特殊的需要。