人力资源管理职业生涯规划【基于员工职业生涯规划的酒店人力资源管理策略探讨】

　　摘　要：本研究提出了酒店员工职业生涯规划的迫切性和重要性，分析了酒店员工职业生涯规划的现状与问题，并提出了具体的设计方案及其策略。　　关键词：酒店员工；职业生涯规划；策略；人力资源管理
　　一．当前酒店行业发展形势凸显酒店员工职业生涯规划的迫切性
　　二十世纪以来，“竞争”这个词在企业经营和发展中无不与之息息相关，紧密地联系在一起。社会在经历了价格竞争、质量竞争和服务竞争以后，在当今已开始进入了一个崭新的阶段，这就是人才的竞争。随着市场竞争越发激烈，酒店业已进入微利时代，这对各酒店企业的管理水平提出了更高要求。谁能不断改进管理方式，提高服务水平，降低经营成本，谁就能在竞争中立于不败之地；与此同时，酒店企业劳动密集型与旅游行业敏感性强的特征在人力资源配置上表现出的矛盾也更加突出。酒店业的竞争日趋白日化。酒店要得以发展，必须要留住人才，必须要有一个强大的人才阶梯队伍，而员工的职业生涯规划对于人才阶梯队的创建就会起到非常重要的作用。重视并如何切实做好员工职业生涯规划是酒店吸引人才、留住人才、并最大限度地调动和发挥人才的主观能动性的必然要求。
　　二．酒店员工职业生涯规划的重要性、现状与问题
　　酒店员工职业生涯规划对酒店的重要性是勿容置疑的：员工职业生涯规划可以发掘员工自我潜能，增强个人实力；职业生涯规划可以增强酒店员工发展的目的性与计划性，提升成功的机会；酒店员工职业生涯规划可以提升其应对内外部竞争的能力。通过酒店引导员工科学进行职业生涯规划可以使他们能够快速成长。员工的参与也增强了其责任心和使命感，也可极大地提高酒店的服务质量。然而现实的情况是：
　　（一）许多酒店没有员工职业生涯规划，更有一部分中小酒店的经营管理人员根本就不知道员工职业生涯规划的重要性。他们的经营思维还存在于驱动自己的员工为企业谋取利益的最大化，这样就很难留住优秀员工，也很难体现到真正培育优秀员工上来。
　　（二）员工职业生涯规划只是一个口号。实际上，许多酒店的员工职业生涯规划最多只是一个规划的思路，并没有根植于本酒店的具体管理工作及员工的激励体系与之相配套。但是许多酒店习惯于将其所谓员工职业生涯规划在招收新员工时进行夸大宣传和承诺，而对于其具体的实施却没有实质性的内容，而导致许多员工工作一段时间以后感觉没有希望而最终选择另谋高就，久而久之不利于酒店的可持续发展。
　　（三）员工职业生涯规划没有做到员工需求与企业需求的有机结合。许多酒店的员工职业生涯规划是企业自行制定的，没有做到与员工的很好沟通，不能真正体现员工作为个体的职业发展的要求。因为每一个人、每一个岗位的职业生涯规划各有不同。如此一来就形成了一种类似于两张皮的状态，不能达到预期的目的。并且录用新员工之后一些酒店也缺少对员工个人的职业生涯规划的引导教育。
　　三．酒店员工职业生涯规划设计应注意的关键点
　　（一）切实了解酒店业的地位，让员工对行业发展饱含奋斗热情。酒店是旅游业的重要组成部分，是一个国家发展旅游业的物质基础，是获得旅游收入的重要来源。酒店业在许多国家都成为了重要的经济支柱产业。因此，在酒店员工职业生涯规划设计过程中，首先是要抓住员工的心，让员工切实认识到酒店行业发展的前景。
　　（二）抓住酒店业的特点。酒店属劳动密集型企业，各省对酒店从业人员的需求量不断上升，但酒店业的高速发展与酒店人才市场的滞后形成了反差，因此劳动力市场上对酒店人才是供不应求，酒店管理专业的就业和发展空间较大。酒店是一个多部门、多功能、为社会提供综合性服务的企业，酒店服务就是为客人提供尽善尽美的服务，酒店管理就是以酒店的决策目标为基本出发点，通过对不同的业务部门调整、联络等活动使酒店各部门之间、员工之间、酒店的宾客之间利益协调，以达到酒店的经营目标。
　　（三）明确酒店行业员工管理层级。酒店行业技能型员工主要分为初级酒店服务技能员、中级酒店服务技能员、高级酒店服务技能员。酒店行业管理层级员工主要分为业务层（领班）、次中间管理层（主管）、中间管理层（部门经理）、高级管理层（总监）、决策层（总经理）。
　　四．酒店员工具体职业生涯设计方案初探
　　（一）职业生涯初期（18岁—30岁）
　　第一阶段（18—25岁）
　　员工进入适合自己的酒店，在酒店的核心业务部门如客房部或餐饮部做起，脚踏实地地掌握各种对客服务技能，在熟悉酒店某一部门业务的同时，争取获得在其它部门（如客房部、餐饮部、娱乐部、前厅部等）轮岗的机会，熟悉酒店各部门的服务业务和工作流程；
　　第二阶段（25—30岁）
　　担任酒店某部门领班或主管，学会处理好人际关系；学习现代酒店管理、酒店财务管理、酒店人力资源管理等学科，关注行业的发展动态；然后在高星级酒店从事酒店服务工作或酒店管理工作，了解酒店各部门管理流程，掌握酒店各项服务业务；
　　（二）职业生涯规划中期（30岁—40岁）
　　争取担任酒店某业务部门的经理，熟悉该部门的业务流程，有效组织本部门的各项工作，学习与其它部门的沟通与协调；如有机会，争取到国内的先进酒店管理学院深造或到境外国际知名酒店工作，丰富国际酒店管理知识，为成为酒店职业经理人做准备。
　　（三）职业生涯规划后期（40岁月—退休）
　　担任高星级酒店的业务总监，熟悉酒店各部门的业务操作，能有效协调好各部门，管理能力不断提升；成为酒店职业经理人，成为酒店行业的专业人士。并逐步建立酒店行业的个人良好品牌，在本行业有较高的信誉度和知名度。
　　当然，职业生涯规划没有固定的模式，但要具备4个必要环节，即：分析发展条件、确定发展目标、构建发展台阶、制定发展措施。满足“两种需要” （本人发展需要，经济社会发展需要）、 符合“两个实际”（本人实际，经济社会实际），重视“立足现实、着眼发展”关系的处理。在分析本人条件的基础上，通过宏观、微观两方面了解发展环境和岗位对从业者素质的要求。每位酒店员工都应该根据本人条件，结合每个阶段的发展目标，有针对性地制定发展措施，从而为实现自己的职业理想奠定坚实的基础。
　　五．酒店员工职业生涯设计的具体策略
　　在设计员工职业目标的过程中，应采取开放式的互动设计平台。如图1。
　　在合理设计之后，员工职业生涯目标的实施必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。职业生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到达成生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，不断提高自身素质，改善素质结构。为此，仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往生涯设定的目标方向发展，才能最终实现生涯目标。
　　另外，酒店应对不具更高层次管理能力的优秀员工考虑通过轮岗使其成为酒店行业的“全才”，从而通过修补其能力缺憾而达到职业生涯的发展，也为酒店更加灵活的应用人力资源创造基础。
　　参考文献：
　　[1]陈丹.大连市高档酒店员工职业生涯开发模式研究[硕士学位论文].大连：东北财经大学，2005
　　[2]唐颖洁.湖南省民营企业职业生涯管理与工作绩效关系研究[D].长沙：中南大学.2008.
　　作者简介：李茜（1977-），女，汉族，河南平顶山人，郑州旅游职业学院教师。研究方向：酒店管理