[论企业领导岗位培训存在的问题及对策] 岗位培训

　　在我国宏观经济体制改革取得显著进展的同时，微观经济制度的创新也已进入了全面推广和纵深发展阶段。全新的宏观、微观经济制度要靠全新的企业领导者去运作，全新的企业领导者离不开全新的培训。但目前在国内企业领导岗位培训中却存在着一些问题，需要加以解决。
　　
　　一、企业领导岗位培训目标
　　
　　市场经济和企业改制对企业领导提出了新的要求，企业领导的岗位培训在定位上就必须进行重大改革。过去的培训往往以培养政治型领导干部为主，侧重于政治理论学习，注重提高干部的思想认识和世界观改造，企业领导也多以政治理论见长。现在企业领导不再仅仅是政治领导，他们不仅要有较高的政治素质和理论水平，而且还要有在市场经济的大潮中驾驭企业、搏击市场的能力和水平。各企业党校、干校、管理干部学院等培训部门一定要以培养能开拓创新、懂运作经营、会科学管理的三位一体的复合型企业领导为目标，变传统意义上的国企政治领导向德才兼备的企业家方向发展，使企业领导尽快适应改制后的企业运作模式。西方发达国家企业领导者的发展已经历了硬专家(科技专家)型――软专家(经营管理专家)型――复合(技术、经营)专家型三个阶段，而我国总体上才刚刚进入硬专家型。我们要从他国中汲取有用的经验，要使现职企业领导从硬专家型或软专家型向软、硬复合专家型发展。与此同时，注重抓好新生代企业领导的培养，为他们向国际水准企业家冲刺奠定良好的基础。只有确立符合社会发展需要和企业改制实际的培训目标，培训主管部门、企业单位和培训院校才能三位一体形成合力，实现培训与企业改革发展互动的良性循环。
　　
　　二、企业领导岗位培训存在的问题
　　
　　(一)从管理层面看，管理体制滞后，培训机制不活
　　管理体制滞后于企业市场化的矛盾仍然存在，大都是指令性培训，在学什么、采取什么形式、谁来学、怎样学等问题上难免有统得过死的现象。固守在相对集中的管理体制框框里，就不能及时反馈企业的需求，培训与企业要求相脱节的现象就难免出现。体制决定机制，受体制制约，培训机制还缺乏足够的活力和生气，缺乏强有力的激励机制为培训提供动力支持。因此，需要改革体制，转化机制。
　　
　　(二)从企业层面看，实用主义倾向有所抬头，参培积极性不高
　　一方面，市场经济的运作方式使得企业在激烈的竞争面前要全力以赴，自主经营。另一方面，滞后的管理体制还不时地要对它们发号施令，作为有上下级隶属关系的企业也不得不受控于管理体制。“一只眼睛看市场，一只眼睛看首长”成了一些企业的行为准则，即使企业认为某些培训的指令对自己并非人财物的最佳投资去向，企业也只好听从，这自然会给企业造成浪费，影响到企业人财物最大效能的发挥，也直接影响到参培的自觉性、积极性和主动性。
　　与此同时，企业正处在改革的攻坚阶段，面临的任务十分艰巨和繁忙，这都需要企业领导亲临一线坐阵指挥，客观上造成了严重的工学矛盾。而有些企业领导主观认识上存在的误区也直接给培训带来不利影响。他们认为，学了就要马上出效果，效果就是经济效益，否则就是没用。因此，有些学员参培和工作不脱钩，在培训期间还要干本职工作，经常在培训基地和工地之间穿梭，个别人则不重视培训，把培训看成是一次繁忙工作中的小憩，安排些私事做。
　　
　　(三)从培训层面看，课程设置还存在着“大而全”、“小而全”的现象，缺乏合理分工和特色
　　培训内容脱离实际是制约培训质量的重要因素，表现为课程设置与现代社会发展实际、企业制度创新实际严重脱节，内容陈旧、落后、老面孔；注重基础理论而忽视应用学科，安排基础理论课多，安排应用性课程少；老师教的与学员干的不沾边，远水解不了近渴，培训方法的“满堂灌”形式仍然存在；以知识传授为中心而不以提高能力为中心也是教学中比较普遍存在的问题，与高水平的现实需要相比，一些教师理论联系实际的能力也显得欠缺。有的教师不了解实际，有的教师则不会联系实际教学，他们或者是脱离实际讲理论，或者是离开理论调侃实际，不能运用正确的理论探讨、分析、说明企业改制和企业经营管理中的重点难点问题。
　　
　　三、提高企业领导岗位培训质量的对策
　　
　　(一)创新管理体制，催化培训市场的成熟
　　随着教育产业化的实现和培训市场的成熟，管理层面要逐步改变统的过死的状况，按市场机制运作，这必然要带来两方面的变化。一方面，企业真正实现自主培训，送什么人、学什么、到哪里学，完全是企业根据自己的经营理念和发展情况自己决定的事情，这有利于企业选择高质量的培训学校，追求最大的培训效益。另一方面，无疑给培训院校带来市场竞争的巨大压力，培训院校只能面对市场，满足社会的需要，力争得到市场和企业的青睐。
　　客观地说，目前岗位培训总体上还处于新体制的催化、生成阶段，在这种情况下，上级主管部门发挥宏观调控的作用，理顺培训渠道，逐步引导培训走上市场轨道是十分重要的。当前，各级党校、管理干部学院、培训中心几乎都在参与岗位培训，难免会出现多头培训，交叉培训及重复培训的现象，造成人、财，物及学员时间和精力的浪费。培训主管机构应对各主要培训基地进行统筹规划，使其有比较明确的分工和必要的衔接，要加强对各级培训基地的管理和监督，在培训基地之间引入竞争的机制，培训效果不好的就淘汰，受到企业青睐的就承认，并得到政策倾斜，还要规范培训行为，限制不具备条件的企业自己培训，并杜绝个别企业不培训的现象。通过一系列的引导和调控来催化培训市场的成熟。
　　
　　(二)转变观念，积极开展培训工作，为企业自身发展注入内在动力
　　诚然，企业是追求利润最大化的经济实体，而培训恰恰是现代社会发展、科技进步、企业竞争需要的产物，恰恰是市场竞争，才使岗位培训的发展充满了生机和活力。在未来的几年内，新技术将广泛用于生产和社会，从而带来社会生产力的新飞跃。这种深刻变化，对企业领导者的素质要求会越来越高。因此，培训要为经济工作服务，要为企业追求最大的经济效益服务，各级企业干部都要树立培训是经济工作主导部分的观念。
　　但是，培训的效益不会那么立竿见影，教育培训的产出效益具有间接性和滞后性，需要一个过程。同时，教育规律要求培训内容不能仅仅适应经济的需要，同时也要适应社会和人的全面发展的需要，这更不是一朝一夕所能奏效的。所以，一般来说，培训效果必须在学完回到实践中以后，不断摸索，把学到的东西正确运用于实践才能有所收获，才能出效益。设想在几天或几个月后，马上创造出看得见摸得着的经济效益是不现实的。因此，企业领导应扭转急功近利、急于求成的浮躁心态，与培训院校密切配合，提供下基层调研条件，反馈实际问题，共同确定培训“菜单”，并建立企业培训档案， 使培训与干部提拔使用结合起来，积极支持和搞好培训工作。
　　
　　(三)深化教学改革，提高师资水平
　　岗位培训要做到以下“四性”
　　1、教学内容要有实效性。必须建立起学习与企业之间的紧密联系，解决培训与企业需求两层皮、企业需要超前、培训内容滞后的现象。要和国内外实际、企业当前实际接轨，使新理论、新成果、新方法进入课堂，不仅满足当前需要，而且还满足发展需要。另外，岗位培训不是学历教育，要以解决实际问题为中心。社会发展也要求领导干部不能只会“动嘴”指挥，还要会“动手”操作，因此，应多开设一些应用性和操作性强的课程，使所学内容回到工作岗位后就能用得上，有效果。
　　2、教学方法要有灵活性。一味用传统的讲授法教学，对于企业领导显然是不适合的，还要采用案例教学法、情境教学法、讨论教学法，研究教学法等形式，并开展一些经验交流、典型示范、调查研究活动，挖掘学员中的教学资源共享，使学员在生动活泼的教学气氛中有所得。要把“培”和“训”紧密结合起来，注重训练环节，让学员动手、动口、动脑，通过训练促进知识转化成能力。
　　3、办学形式要多样性。各培训基地要及时调整自己的市场定位，改革现有的办学模式，采取市场机制办学。内容上要因岗、因人、因时、因事而定，切实作到干什么学什么，缺什么补什么；时间上要做到什么时候需要什么时候培训，需要多长时间就用多长时间；地点上要克服官商作风和一味坐等学员的老套路，走出去在企业、在生产工地培训。
　　4、培训教师的高层次性。岗位培训的对象既不是青年学生，也不是一般成人和一般干部，而是具有较好政治和能力素质的现职各级领导干部及其后备人员，所以，培训教师必须适应于学员的高起点状况，以自身素质的高层次来实施高层次的培训。与国民教育和一般继续教育的教师相比，岗位培训教师特别要强调四种能力：即掌握实际情况的能力，要经常调研，掌握国内外形势和重大事件、企业发展趋势和动态、企业改革和生产经营的实际；较强的研究能力，要思考重大理论问题和企业工作实际中的难点、热点问题，提出见解，敢于创新；教学内容变化的适应能力，岗位培训的教学内容要常变常新，教师必须在具有渊博知识的基础上，能及时捕捉信息，调整教学内容；大胆组织教学的能力，面对学员的高层次，要求教师要从容自信，敢于面对，有较高的组织教学的水平和经验。
　　
　　作者单位：河北师范大学公共管理学院
　　[责任编辑：李震]