柳传志的用人观念 [柳传志教你如何用人!]

　　摘要：“办公司就是办人”的理念，讓柳传志格外重视选拔“帅才”和用好“将才”　　柳传志管理经典中，有一则“开放‘牢骚市场’”的案例，传为美谈，发人深思。“办公司就是办人”的理念，讓柳传志格外重视选拔“帅才”和用好“将才”。尽人皆知中科院是藏龙卧虎的地方，老柳猎才付诸行动，费尽心机从“体制内”觅得一位“人事干部”，就是胸卡编号为00011的王平生。
　　此人绝非等闲之辈，在中科院循规蹈矩，官至党委秘书、政策局总工程师，仕途一帆风顺。燕雀焉知鸿鹄之志，这个王平生，虽然不能像郭为那样“整顿公司”，也不能像杨元庆那样振兴“联想微机”，可是他思维敏捷，是难得的管理“高参”。1990年是联想的多事之秋，遭遇“孙宏斌挪用公款贪污事件”的影响，“大船结构”有被肢解的危险，公司风起云涌，议论纷纷，诸如“老柳用人不当”、“公司不能控制局面”的逆耳之言阵阵袭来。“经济上的损失是看得见的；人心的损失，是看不见的”。“祸起萧墙”，鉴于此，王平生建言，“以我看，干脆开放‘牢骚市场’!”
　　老柳开始有些惊愕，心里嘀咕，“我最烦的就是企业的人‘端起碗来吃肉，放下筷子骂娘’。居然给我出这等招数?”冷静一想，广开言路，问题摆到明处，毕竟是体制内惯用的工作方法。于是老柳采纳了“开放‘牢骚市场’”的建议，连续召开了6次职工座谈会，躬亲会场，洗耳恭听，坦诚相见。高管好像照镜子，看到了自己的“尊容”——官僚作风、用人失察、是非不清、执行不力；还有培养年轻人的问题和企业核心价值的理念；甚至于员工的班车、用餐、电话、煤气等问题也都摆到了桌面……
　　面对着这些问题，柳传志充分发扬“共产党”的优良作风，“有则改之，无则加勉”，虚心纳下，自我批评，有问必答，殊不料获得意想不到的效果——公司上下的紧张空气就这么松弛下来，“联想大船”又可以破浪前进了!“联想开放‘牢骚市场’”的成功经验告诉我们：一是“讓人讲话，天不会塌下来”。没有任何一个企业是被“骂垮”的；二是“下下人有上上智”，相信你的员工，他们蕴藏着无穷的潜力，等待着你去开发。办企业如是，成大事者办任何事情亦复如是。
　　企管专家谭小芳老师了解到，对绝大多数人来说，人才决策既艰难，又费时，而且风险极高。一方面人人都意识到人才决策的重要性，另一方面又缺乏系统而实用的教育、培训和资源。知名企管专家谭小芳老师的经典培训课程《领导选人技巧》中——深入探讨“甄选面谈”的成败关键，帮助企业打开人才甄选工作的瓶颈，有效解决企业缺工缺干问题。
　　毛主席曾经指出，领导者的责任主要有两条：一是出主意；二是用干部。用干部指的就是人才选用使用问题。在国外还有一种说法，领导者的工作，十分之七的时间是在考虑选人用人。可见选人用人对于领导者是多么重要。在市场中做为优秀经理管理的对象是人，所有的工作任务也都要靠人来完成，所以，管理成败的关键，也就在于选人用人上。所以，领导选人之道，博大精深，是所有想在领导职位上呆得长久的人、所有立志于凝聚人心、干一番事业的人必须练就的本事。运用之妙，存乎一心。作为领导者，周旋于各色人等之间，必须精于揣摩人性、把握人心，正确识人、择人、用人，为自己成就大事打下坚实的人力基础。
　　企管专家谭小芳老师了解到，在《将苑一知人性》中，诸葛亮提出了七种考察人才的方法：通过考察对是非之事的处理来看其志向；通过辩论诘难来考察其应变能力；通过讨计观察其见识；通过告诉他祸难观察其是否勇敢；通过讓其喝醉来考察本性；通过诱之以利看其是否廉洁；通过与其相约看是否守信。除了个人品质外，诸葛亮还提出因职能和特长而选拔人才，这一点也和现代企业的人才招聘不谋而合。
　　古人还讲到“为职择人则治，为人择职则乱：任人唯贤则兴，任人唯亲则衰；用当其才则安，用非其才则怨：用当其时则佳，用失其时则废；异质互补则强，同性相斥则弱”。这就是说要根据岗位的需要来合理选人，择优用人，尤其是对基层主管的年龄、文化、能力、性格等因素结构要进行优化配置，以充分发挥其最大的效能和作用。
　　近段时间，谭小芳老师为多家私企做管理咨询和培训的过程中发现存在着大量的不称职者，因人设岗的情况十分严重，“人才”的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近，只有“亲才”才是“人才”，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。
　　其实，辩证地看一对于民营企业而言，规模不大时，任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。但是，企业做到相当规模时，很多牵涉到组织运营才智方面的事情，需要专业人士去处理。一旦由于任人唯亲所至，一些重要的岗位，尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位，被非常不适合于该岗位需资历的人员占据，势必会对企业造成不可弥补的损害。
　　就拿上周我应福建一家民营医院之邀，为其培训职业化课程来说，这就是一家由个体诊所发展成的民营医院，在规模上，虽然从“诊所”变成了“医院”，在身份上，也从“医生”变成了“院长”，但是，在经营意识上，依然是小农意识，采用的是家族式管理。通过兼并、注资改制的医院，同样是任人唯亲，而不是任人唯贤，一些比较重要的工作岗位，比如财务、收银、采购、行政等，全是“自己人”。看到这些情况，我不禁感叹一任人唯贤而不是任人唯亲是民营医院必须要转变的思路，没有人才的医院是没有发展前途的医院，没有人才的医院也是不可能赚钱的医院。
　　坚持“任人唯贤”，反对“任人唯亲”。这是党按照德才兼备的标准选拔干部的基本准则，但是在实施的过程中，往往是做不到这一点。为什么呢?有的领导干部担心的是自己的高职位，害怕更加有德有才的人，把自己挤下政治舞台，于是，甚至就产生了一种“排贤”的思想根蒂，而招至身边的“臣子”并不一定是“贤能之人”。试想想，这种用人制度怎么会不导致本身红火的企业慢慢的衰败呢?
　　我们常常看到每一个行业最先发展起来的企业往往在业界都会留下“黄埔军校”的美名。这些企业无不遵循着这样的轨迹：因得人才而发展，因发展人才更多，因利益分配不公，导致人才流失，因人才流失而倒闭。而从中流失的人才不是另起炉灶，就是为他人所用。国内企业想做大做强，能不难吗?