人力资源管理视角下中职教师职后培训有效性评估体系研究:人力资源管理六大模块

　　摘 要：针对我国中等职业学校教师职后培训有效性较差问题，从人力资源开发与培训的角度，借鉴其相关理论，重新审视中职教师职后培训有效性评估的相关指标，对我国中职学校教师职后培训有效性评估体系的建设进行了理论上的探讨。
　　关键词：人力资源；中职教师职后培训；有效性评估体系
　　作者简介：封烨，女，同济大学职教学院职业教育学专业07级硕士研究生。
　　中图分类号：G717文献标识码：A文章编号：1001-7518(2008)19-0049-03
　　
　　一、我国中职教师职后培训评估现状
　　
　　相对于职业教育发达国家较严格的职业学校教师准入制度及培养体系，我国中职教师特别是专业课教师，一直没有一个相对完整的培养培训体系和培训有效性评价体系，职业学校教师资格的获得并不正规化，教师来源渠道复杂，如中专、大专毕业生以后再进修的，也有部队复员、转业人员等等。近几年的发展趋势也多是从高等教育本科毕业生或者硕士毕业生中录取。一来这类教师缺乏教育学的理论知识，二来缺乏执教岗位的实践操作技能。随着我国经济的高速发展，对于能够培养高素质一线劳动力师资的需求越来越大，针对中职学校教师的职后培训显得尤为重要。
　　在“十五”期间，各地高度重视加强中等职业学校教师队伍建设，采取有力措施，大力推进教师队伍建设工作，取得了明显成效，其中一项就是教师培养培训体系建设取得重大突破，基本建立起以全国重点建设职教师资基地为龙头、省级职教师资基地为主体的教师培养培训网络。该体系中，职教师资基地建设工作要遵循的原则之一是“以职后培训为主，重点提高教师专业能力、实践教学能力和运用现代教育技术手段的能力，兼顾后备教师的培养、职后教师学历达标和提高”。
　　但是，与职业教育发展的需要相比，我国中等职业学校教师队伍建设仍然是一个薄弱环节，还存在―些不容忽视的问题和困难。“十一五”期间教育部、财政部联合颁布了《中等职业学校教师素质提高计划》，对骨干教师培训的评估作出了“参训教师结业时递交运用所学的教学理论和方法完成的一份教案和一篇3000字以上的教学研究论文，并由合作企业对参训教师实践情况和专业技能水平做出评定，考核合格后，国家级培训由培训机构颁发相应级别部门统一印制的结业证书”的具体规定，这充分说明职校教师的培训有效性正开始受到有关部门的重视。
　　以一个健全的人力资源计划的标准来看，我国现有的职校教师职后培训至少存在以下问题：
　　1.针对每次教师职后培训的效果无法进行有效的评估，缺乏模型来分析该培训是否给受训者带来变化，以及表现的变化是否与目标需要相结合，即是否达到预期的效果。即使有的话大多也只是停留在比较浅层次的考核、评价上。
　　2.在没有针对性的情况下，分配教师培养资源。笔者曾经在一次会议上了解到，不少职校教师参加了地方组织的职后培训后发现该培训对于自己来说用处不大。
　　3.把教师个体培养作为目的，而没有把它作为实现学校系统目的的一种手段，也没有把个体、群体和系统的培养作为一个整体。
　　4.不重视教师培训计划与实际教学工作联系的重要性。
　　5.在参加职后培训计划之前，未能制定教师培养过程中所应达到的特定目标。
　　6.过分强调培训课程的活动本身，而不是对员工学习和行为结果的帮助。
　　
　　二、基于人力资源管理理论的中职教师职后培训有效性评估
　　
　　人力资源管理有人力资源规划、招聘、培训管理、绩效管理、薪酬管理五大体系。职后培训是人力资源管理的重要环节，是员工提高技能和自我发展、企业发展的重要途径。
　　在人力资源背景下，有效性一般被界定为与规划过程有关的目的与目标的实现。管理培训体系下有效的培训评估体系必须包含管理循环PDCA四个环节，对于中职教师职后培训有效性评估体系，该循环可以做如下定义：
　　P(plan)即培训规划/计划，就是培训课程开发人员、院校管理者以及相关主体共同收集在职教师培训需求、并进行需求分析、计划拟定、沟通并根据职业院校的发展战略来确定调整计划；D(do)即培训的组织与实施，就是根据已确定的培训计划和突发的临时性培训需求，着手培训课程的设计、培训讲师的确定、培训场地的准备、相关辅助材料及开课等组织工作；C(check)即培训评估，就是对培训取得的效果、资料、文件的评估，以及评估之后的反馈；A(action)即培训工作的改进，也就是根据反馈的信息修正下一次的培训行动，或是对整个培训体系的改进方案实施。
　　在这个过程中，这个体系也可以进一步细分为教师职后培训需求分析，界定评估目的，评估需要培训前的准备，选定评估对象，全面考虑评估活动，完善培训评估数据库，确定培训评估层次，选择评估衡量方法，统计分析评估原始资料，撰写培训评估报告，调整培训项目，沟通培训项目结果。
　　其中，培训评估是提高评估体系有效性的基础工作，一方面培训评估的结果可以考察培训课程是否与在职教师人力资源开发规划过程的目的和目标的实现挂钩，是相关部门向上级汇报的重要资料之一，让职校教师管理部门、职业院校管理部门和教师本身认识到培训能帮助学校产生绩效，是重视、认可、支持和推进培训工作的关键任务；另一方面通过培训评估产生的信息，从课程角度可以提供给培训教师以优化课程和讲课的效果，从培训实施部门的角度可以提高教师职后培训的服务水平，提高参训教师的满意度，从改进和优化教育培训体系角度可以提高培训工作的整体绩效。
　　
　　三、对于中职教师职后培训有效性评估体系建设的建议
　　
　　在人力资源的视角下，学校系统是重要的社会机构之一，教师管理不仅仅是一个人事部门的工作，而应当纳入职业学校战略发展体系下的人力资源规划管理的范畴。人才战略对于职业学校自身的发展同样起着举足轻重的作用，学校人才结构的一个重要组成部分就是担任一线教学工作的教师，因此，对职校教师进行职后培训有如下重要意义：
　　第一，加强职校教师的职后培训有利于学校发展战略目标的实现。职业学校要培养适合社会现代化发展的技能型人才，要提高办学质量，要可持续发展等，教师在其中所起的重要作用是不言而喻的。例如，现在社会各界要求职业学校培养高素质的技能型人才，毕业生要以人品就业，而非仅以技能就业，这对教师的教学提出相应的要求。那么在进行教师职后培训课程开发的过程中就应该将“如何加强职校生职业道德和人格教育”纳入开发过程并设计相关课程。
　　 第二，加强职校教师的职后培训有利于学校系统的组织结构优化和人力资源配置，提升职业学校综合竞争力。首先，对任何一个运作高效的学校组织系统而言，教学过程中直接参与或间接涉及到的工作人员的工作绩效是核心因素，对学校组织致力实现的目标都是基础性的。另一方面，现阶段我国职业院校多元化的发展趋势已出现：一是投资主体的多元化，除政府投资外，一些有实力的企业、民办学校及私有业主，甚至国外的资本开始关注并投资职业教育；二是办学模式的多元化，企业或研究部门办学、校企结合、中等教育和高等教育的对接不断增多等。这就对学校教师的技能和科研水平有了更高的要求。教师专业化队伍的建设和优化是职业学校组织结构优化的必要发展途径，故对高质量的职后教师培训需求也越来越大，越来越紧迫。
　　 第三，加强职校教师的职后培训有利于教师个人素质的综合提升，实现个人的全面发展。由于我国职业学校教师培养体系的特殊性，不少年轻教师从院校毕业后实际上对于职业学校的学生和教学特点不甚了解，也没有第一线的实际工作经验，这对于职校教师的个人发展都是相当不利的。教师们会随着工作的深入逐步了解自己的不足之处，并有能力决定自己想要进一步进修的课程，此时各类职校教师职后培训课程就是一个自我进修和发展的重要途径。
　　 在现有体制下针对我国职校教师职后培训体系有效性差的问题，从人力资源规划和开发视角出发，提出以下几点建议。
　　1.完善课程设计和开发过程。我国现有的培训计划的开发实际上都是指导性，甚至是计划性、指令性的，并没有很好地体现一线职校教师的培训需求。事实上，越来越多的职后培训课程开始强调参训人员的积极参与全过程――即所谓的参与式课程开发(PCD)。“参与”不仅仅体现在培训的实施部分，而是包括培训的开发、实施及评估。职校教师职后培训课程的主体是教师，因此教师本身是最有资格发言的一方。另外，教师的职业有其特殊性，他们接受培训的目的之一是更好地进行教学，那么在课程开发的过程中，有必要将职校学生作为课程的间接主体纳入其中，使设计出来的培训课程更具有针对性。
　　2.建立并完善参训教师数据库。进行培训评估之前，培训主管部门必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是评估培训对象的依据，很多评估过程中都必须要参考这些数据。以我国举行的部分教师职后培训为例，数据库的建立仅限于教师基本资料等基础性的硬数据，包括教师基本信息、教龄、学历、职称、职业资格等级等。这些仅是最基本的数据。但是一个完整的可用于分析评估的数据库不能仅包含这些内容，很多时候在评估人力资源开发培训项目时，软数据是非常有意义的，培训主管部门在实施培训之前应该尽可能多地收集关于参训教师的软数据，包括教师平时的教学方法、原有的教学技能、工作满意度、教学态度等等，视培训目标而定。
　　3.重视培训评估环节的实施。从人力资源的培训角度来说，当今世界用得最广泛的评估模型是柯式四级评估模型。从这个评估模型看，我国教师培训评估绝大多数停留在不完整的反应层和学习层，即参训教师对此次培训课程的满意度的测量和知识面、态度等的转变程度，对于培训结束后参训教师行为上的改变以及所引起的结果是没有评估的。
　　当然，毕竞教师培训评估并不像很多企业员工的培训那样可以量化评估结果，可能行为层和结果层的评估很难做到，但不妨从一些侧面来反映这些评估。例如，评估部门(建议教评分离，区别于培训实施部门)可以隔一段时间向参训教师发调查问卷，询问该教师对培训内容的实施情况，同样的，笔者认为学生作为间接主体也应列入调查范围，以更好地反映教师后两层的评估结果。如果培训没有引起教学上的改变，则应该更进一步了解原因，及时更新数据库信息。
　　4.培训工作的总结改进。这是作为培训评估的最后阶段的工作，不仅需要参训教师的总结报告，还需要实施培训教师的想法和建议。从PDCA的管路循环来看，这个部分可以分为撰写培训评估报告、调整培训课程、沟通培训课程结果等几个步骤。
　　在认真地对评估数据、评估问卷进行了考查之后，培训项目组如果得到了参训教师的认可，收效很好，则这一项目继续进行。如果培训项目没有什么效果或是存在问题，培训实施部门就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、或参训教师本身缺乏积极性等，培训部门就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。最后，这个培训课程的整体成果需客观整理并上报给相应部门。这个结果的沟通不能只报喜不报忧，必须诚实客观，这才有利于培训项目的良性发展。
　　
　　参考文献：
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