人力资源公平理论 [浅谈公平理论在企业人力资源激励中的作用]

　　摘要：现代企业在人力资源激励过程中往往投入很多，但是得到的效果不是很显著，原因之一便是员工在激励过程中没有感受到公平。因此，在人力资源激励过程中要注重公平，这就需要运用激励理论中的公平理论作为理论指导。员工之所以感到不公平，是因为他们进行了横向和纵向的比较，在比较后，如果自己的投入产出比与他人的不等，或者自己现在的投入产出比与过去的不等，就会产生不公平感。管理者应注意运用公平理论解决问题，从而使员工感到公平，实现有效的激励。
　　关键词： 人力资源；激励；公平
　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）22-0158-021 公平理论的概念及主要内容
　　1.1 公平理论概念 公平理论又称为社会比较理论，它是由美国行为科学家斯塔西·亚当斯在20世纪60年代提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
　　1.2 公平理论的主要内容 公平理论认为，当员工做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说当员工取得报酬以后要将其进行横向和纵向的比较来确定自己所获报酬是否合理，从而产生公平感或不公平感。
　　1.2.1 横向比较 员工的横向比较是指员工得到薪酬等收入时，会将自己的投入所得比与他人的相比较，可以通过以下方程式来表示：
　　Op/Ip=Or/Ir 公平（1）
　　Op/IpOr/Ir 不公平（负疚感）（3）
　　式中I是投入，是指个人对他人努力、资历、知识、能力、经验、过去成绩贡献的主观估计，也就是参与者认为自己所做出的值得或应该获取的回报的贡献。
　　O是所得的结果，是指投入后所得的奖酬，如地位、工资、奖金、福利待遇、晋升、表扬、进修机会等。p是当事者。r是参照者，即所选择的比较对象。
　　方程式（1）是等式，表示当进行比较的员工发现自己的投入所得比例与他人的投入所得比例相同，便会产生公平感，因而拥有好的工作精神状态，努力工作。
　　方程式（2）表示当事者p感到自己的收付比例小于r, 于是感觉不公平，产生了吃亏感。便会产生心理挫伤，导致工作积极性减退，工作效率下降，甚至通过实际行动去纠正这种“不公平”感。甚至可能会直接找到领导部门，要求改变自己或他人的收支比率，进而实现“公平待遇”。
　　方程式（3）同样是不等式，同样对当事人会产生不公平感，但不同的是当事人所获得的不公平是对自己有利的，即当事者的投入所得比大于参照对象的。此时的当事者p会感到内心不安有一种负疚感。有可能表现为受到激励而努力工作，以减少负疚感；或者是通过寻找各种各样的理由说服自己，在主观上营造公平假像，达到自我安慰的目的；或者直接把多得的收益全部归结于好运来回避心里不安。
　　1.2.2 纵向比较 纵向比较是指员工得到收益后会将其与过去的收益进行对比，如果现在的劳动报酬比现在的劳动投入等于的劳动报酬比过去的劳动投入则员工感到公平，员工现在的劳动报酬比现在的劳动投入大于或小于酬比过去的劳动投入则员工感到不公平。纵向比较的结果如横向比较，当员工感到公平就会精神愉悦的投入工作，如果感到不公平则会影响工作效率。
　　由此看来，只有使员工感到公平，员工才能以最佳的工作状态努力工作，所以企业管理者，必须充分认识公平的重要作用，将公平理论融入到企业员工激励管理之中，从而更好地调动员工的积极性，实现企业与员工的双赢。
　　2 公平的特性
　　2.1 公平的客观性 客观存在决定意识的产生，由于公平这一客观现象的存在决定了公平理论和公平观念的产生，公平作为一种被反映的现实对象，它是具有客观性的。公平的客观性表现为以下几点：首先，公平的标准具有客观性。公平的客观标准是处理员工利益分配问题的关键，是组织的发展目标和工作侧重点的要求的具体体现。如果没有客观标准激励就无法可依、无章可循，就谈不上公平。其次，公平机会具有的客观性。公平机会是指管理者要一视同仁，要给每个员工提供一种客观条件基本相同的奋斗环境。第三，员工权利与义务具有客观性。由于员工享受权利的同时也要承担应尽的义务，在完成相应的任务的客观条件下会得到相应的激励。这种权利和义务是客观存在的是公平的，所以权利与义务对等是公平的客观性的具体体现。
　　2.2 公平的相对性 公平具有相对性是由于公平本身源于个人的感受，不同的人会有不同的公平标准，而客观标准本身也只能是一种相对的公平标准。公平的机会、相同的奋斗环境、客观现实的权利和明确的义务与责任，也可能因时、因地、因人的不同而转换为不公平。何况组织的状况不同、员工的能力各异、员工的需要差别等，都使得任何规章制度的公平、决策的公平及分配的公平等显示出相对性。
　　2.3 公平的历史性 不同的时代有不同的公平现象和不同的公平观。在原始社会，公平观就是在对必需的物质生活资料进行分配上的平均主义公平观。在奴隶社会和封建社会，阶级产生了，就出现了把社会中的利益分配不平等固定化、合法化的等级主义公平观。随着资本主义社会的产生，一种坚决反对等级主义公平观的人道主义公平观产生了，该公平观认为：既然人天生是平等的，他们就应该无条件地享有平等的政治权利、经济权利、从业权利等。
　　3 公平理论在激励中的应用
　　在人力资源管理中，公平理论所要解决的主要问题是处理好员工之间的利益关系，使员工感到公平。员工之间的利益关系如果处理的公平，就能充分调动员工的积极性和创造性，努力为实现组织的目标而奋斗，如果处理的不公平，员工就可能会消极怠工、发牢骚，甚至放弃工作等方式与组织对抗。因此，作为企业的管理者，要高度重视研究公平理论在激励员工中的应用问题，重视公平的作用，从而使员工得到有效激励，企业得到良好发展。
　　3.1 制定公平的制度，在源头上定义公平 一些企业在激励过程中无章可循，下发奖励没有考虑到绩效等，这便造成了一些员工在受到激励后感到不公平，认为自己的付出没有应得的回报，这种“搭便车”现象长久以来便会打消一部分员工的积极性，变得散漫、消极，影响了组织整体效率。为了避免这一现象，企业在激励员工之前应制定相关的制度，明确权利、义务和责任，即限定什么是公平。这一制度要得到员工的广泛认可和接受，要在公平的基础上划分绩效的等级，做到奖罚分明。制定了公平的激励制度在员工就会有奋斗的目标，达到目标后得到激励时便会觉得一切按章办事，会感到公平。
　　3.2 及时兑现激励，使员工感受到公平 当制定了公平的制度后，员工就会按照自己的目标努力工作，员工一旦达到应得到激励的目标，企业应给予及时的激励作为反馈，这样才能达到良好的激励效果，员工会及时的感受到公平，从而进一步的努力工作。另外，在进行激励时要按照员工的需要进行激励才会使员工感受到公平的激励。如果不了解员工的真正需要，盲目的、一致的奖励会使一部分员工感受不到激励的效果，而这些感觉不到激励的员工便会感觉到不公平。
　　3.3 与时俱进，加强沟通，不断修正公平因素 公平具有历史性，不同时期关于公平的理解和定义不同。从社会宏观角度看，不同的时代有不同的公平现象和不同的公平观；从物质利益分配的角度看，每一种公平观的产生总是与当时社会生产力的发展水平相适应。因此，企业在制定的激励的相关政策后一定时期内员工会感觉到公平，但是由于时间的不同，这种公平感会逐渐演变，所以企业管理者要加强与员工的沟通，不断修正制度中的不公平因素。另外，对于员工因能力不同而导致的收益不同，组织应积极引导，鼓励员工学习、培训和创新等，帮助员工获得多种工作经验，从而缩小员工之间的差距。
　　参考文献：
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