效率工资视角下薪酬外部竞争性研究|竞争性市场的效率

　　内容摘要：要解决民营企业发展中存在的问题，必须要考虑民营企业中人才留住与激励问题，这就要对企业的薪酬制度进行重新设计与构建。本文通过对效率工资理论及其模型的研究，将其应用于企业薪酬设计中，对我国民营企业薪酬制度优化问题进行探讨。
　　关键词：民营企业 效率工资 薪酬管理 外部竞争性
　　相关概念界定
　　（一）“民营企业”的界定
　　范如国（2009）认为，民营企业简称民企，指的是老百姓自己经营的企业，是所有的非公有制企业。最广义上的“民营经济”，即非国有企业。涵盖范围稍小的“民营企业”，它仅指民有民营，即非国有经济，它包括各种形式的集体和非公有经济，但不包括外企经济在内。最狭隘的“民营企业”，则仅指个体经济和私营经济。本文中讨论的是最狭义的民营企业，研究该类企业中的薪酬管理。
　　（二）“薪酬”的界定
　　薪酬是指组织内所有员工的货币和非货币性薪酬劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式（张正堂等，2007）。本文所研究的效率工资将包括经济报酬与非经济报酬，即结合经济学与管理学两种角度来研究对效率工资的运用问题。这样，不仅可以提高企业的竞争力，也可以相对降低企业的人工成本。
　　（三）“薪酬外部竞争性”的界定及其作用
　　薪酬的外部竞争性是指与竞争对手相比本组织的薪酬水平，并由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小（张正堂等，2007）。薪酬水平外部竞争性有利于吸引、保留和激励员工；企业支付较高的薪酬水平能够防止员工偷懒行为的发生，更好地激励员工努力工作，从而减少企业监督管理费用的支出，有利于控制企业的总成本；薪酬水平的高低不仅体现了企业劳动力市场上的相应定位，同时还能体现企业的支付能力以及对于人才的重视。
　　效率工资理论综述
　　效率工资理论产生于20世纪70年代后期，是一种工资理论，它最早源于发展经济学，西方经济学家在实证研究中发现，在发展中国家，存在企业支付的工资高于市场平均工资水平的现象。美国经济学家Solow于1979年提出，企业削减工资在短期内虽然可以提高利润，但是会给企业带来坏的士气、员工的漫不经心或蓄意破坏从而降低生产率。Shapiro和Stiglitz于1984年提出，厂商将工资水平定在高于市场平均水平，可以增加工人偷懒的机会成本，从而使工人选择努力工作。Weiss于1981年提出，厂商招聘时，倾向于招聘保留工资高的工人，摒弃保留工资低的工人，所以厂商选择用较高的工资吸引能力较强的工人。Salop和Stiglitz于1985年提出，企业有强烈动机采取各种措施将工人的工作转换次数控制在一个合理的水平上，其措施之一是确定一种工资水平以阻止工人转换工作。
　　基于以上各学者提出的不同效率工资理论模型不难看出，企业支付比市场平均工资更高的工资，能够更好地吸引和挽留人才，提高工作效率，以此获得更多的利润。在我国许多民营企业，面临着人才激励机制不健全、员工薪酬满意度低、人才流失、发展困难等问题。本文试图通过对效率工资理论及其模型的分析，借助于一个面临激烈人才竞争的民营企业—贵州M房地产开发有限公司的薪酬水平竞争性问题的研究，对我国民营企业薪酬管理优化问题进行探讨。
　　贵州M房地产开发有限公司薪酬管理现状评析
　　（一）贵州M房地产开发有限公司的简介
　　贵州M房地产开发有限公司，成立于2003年，注册资金为1000万元，公司在发展中紧抓市场机遇，实现了公司规模与效益的同步增长。如今形成了以房地产开发为龙头，涵盖物业管理、广告传媒、旅游开发等多种经营为一体的综合性现代化企业。但是，由于不少房地产开发商为了能在市场上站稳脚跟，赶超同行，不惜代价从其他公司高薪挖人，而M公司在员工薪酬管理方面未能及时改变策略，而使得其陷入了人才不断流失的危机。如何建立科学合理的薪酬管理体系，更好地吸引和留住人才，造就一支高效稳健的员工队伍，实现企业可持续发展，是M企业在激烈的市场竞争中生存的关键，这也是本文选择贵州M房地产开发有限公司作为个案的原因。
　　（二）贵州M房地产开发有限公司薪酬现状分析
　　薪酬不仅包括能够用货币进行计量的工资等经济性报酬，还涉及到发展机会、成就、工作感受等非经济性报酬。因此，本文选择从M公司经济性报酬体系的内部公平性、外部竞争性及非经济性报酬角度的有效性来进行分析。
　　1.M公司的薪酬内部公平性。职位评估能够帮助M公司评定各个职位在公司内的相对价值，同时建立与市场职位比较的有机联系，提供与外部相关职位薪酬比较的依据。M公司采用职位要素计点法，基于M公司未来的战略和组织结构的要求，对企业中各职位分别从四个要素、十个维度进行评价赋予相应分值（见表1），评价结果显示，行政文员分值最低为47分，总经理分值最高为98分，再以10分为等级范围，将职位划分为六个等级。
　　从表1可以看出，M公司所采用方法是比较科学合理的。但是，在实际操作过程中，是由七位高层经理组成评价委员会，依据职位评估标准对各个职位进行评价，此评价的过程是完全保密的，可是各经理没有经过评价前的一些必要培训，其他员工无权参与评定，对评价标准并不是很了解，所以在评价的过程中是缺乏一定的公平性的。主要表现在以下两方面：一方面是在评定过程中，评价者会受主观的影响，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向，使得评价结果出现误差。另一方面是高层经理对员工的了解程度太低，必然导致评价过程存在种种偏差。接下来，在确定各级薪酬水平中，M公司并没有对同行业的薪酬水平进行调查，而是根据评价委员主观地对各个职位的认定来定值定档的，所以部分员工就会感到报酬的分配不公平，从而降低工作质量，以此来弥补其不满情绪。
　　2.M公司的薪酬外部竞争性。本文调查测试采用问卷和访谈两种方式进行。此次调查共计发放问卷120份，回收95份，扣除25份无效问卷，有效问卷为70份。根据对M公司人员调查结果显示：在学历方面，专科以下学历的占55.7%，本科学历占37.1%，研究生以上占7.1%，从学历可以看出，公司对员工有较强的专业要求，特别是认证要求，这种专业化要求的提升使高端人才显得非常紧俏。工龄方面，以1-3年为最多，占了44.3%，其次是1年以下占了25.7%，3-5年者占17.1%，5年以上者占12.9%，这在一定程度上说明该公司员工保持状况并不理想。在社会保险方面，没有缴纳社会保险的占62.9%，养老保险、医疗保险、失业保险都缴纳的占37.1%，这说明了M公司无论是在社会保险方面，还是在特殊福利方面都没有引起足够的重视，忽视了员工的基本福利，这也是导致员工流失的原因之一。