[西安市中外合资企业跨文化人力资源管理对策研究] 人力资源服务许可证要多少钱

　　摘要：跨文化管理对于中外合资企业的发展至关重要，而跨文化人力资源管理则是跨文化管理的核心，如何推动中外合资企业的跨文化人力资源管理成为企业关注的焦点。本文从西安市中外合资企业的发展现状出发，通过分析西安市中外合资企业在人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理活动中因文化差异导致的跨文化人力资源管理方面的问题。
　　关键词：合资企业　跨文化　人力资源管理
　　1　西安市中外合资企业发展现状
　　中外合资企业是外国公司、企业和其他经济组织或个人，按照平等互利的原则，经中国政府批准，在中国境内，同中国公司、企业或其他经济组织共同投资、共同经营、共担风险、共负盈亏而从事某种经营活动的企业。这是一种跨地区、跨国界、跨民族、跨文化经营管理的企业sub[1]。改革开放以来，我国充分利用外资发展经济，中外合资企业是我国利用外资发展经济的一种重要组织形式。
　　西部大开发以来，西安市紧紧抓住这一战略机遇，充分利用外资发展本地经济，中外合资企业成为利用外资发展经济的一种重要方式。2008年西安市实际利用外资总额为114738.0万美元，其中通过合资企业方式实际利用外资总额为28067.4万美元，占实际利用外资总额的24.46％；2009年西安市实际利用外资总额为121872.4万美元，其中通过合资企业方式实际利用外资总额为21756.6万美元，占实际利用外资总额的17.85％；2010年西安市实际利用外资总额为156653.3万美元，其中通过合资企业方式实际利用外资总额为32219.6万美元，占实际利用外资总额的20.57％。从上述数据可以看出西安市实际利用外资总额逐年提高，通过合资企业方式实际利用外资虽在实际数额上和所占比例上波动较大，但仍是西安市利用外资发展经济的重要方式之一。
　　综上所述，中外合资企业的发展对于西安市整体经济的发展至关重要。中外合资企业的发展除了外部因素的影响外，合资企业内部的跨文化管理至关重要，而跨文化人力资源管理则是核心。
　　2　西安市中外合资企业跨文化人力资源管理存在的主要问题
　　中外合资企业的跨文化人力资源管理，是在正视中方和合资外方所在国文化差异，处理跨文化冲突和促进跨文化融合的基础上，研究合资企业中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的工作积极性，提高工作效率，实现企业经营目标和员工价值的理论和方法。西安市中外合资企业在跨文化人力资源管理中存在的问题主要表现在以下几个方面：
　　2.1人员招聘
　　在招聘程序上，外方一般从组织的发展战略出发制定人力资源规划和具体的招聘计划，注重招聘的计划性。招聘需求分析，确定招聘岗位和数量，在招聘前进行岗位任职资格分析，除了普通的人才选拔手段，还注重结构化面试、心理测评、实际工作模拟等方法的使用。中方则对人员招聘缺乏战略思考和计划性，在人员的选拔上喜欢从个人经验、任职经历等方面出发来选拔人才，对结构化面试、心理测评、实际工作模拟等方法存在偏见，运用偏少。
　　在人才录用标准上，中方的标准大致可以概括为德才兼备。中方注重人才的思想道德和政治素质，同时关注个人的资历和人际关系，强调同事间的和谐和对上级的服从，忽视人员的管理素质和组织才能。外方在人才的选拔录用标准上则遵循能力至上的原则，而非资历和道德素质，不拘一格降人才，同时在一些重要岗位上还关注个人管理才能和组织能力。sub[3]
　　2.2员工培训
　　企业要适应高度竞争的国内外市场，必须要有一大批高素质的人才队伍作保障，而提高员工素质的最有效手段就是培训。
　　中方每年培训的次数和频率较低，培训的内容多集中在企业文化和具体职业技能上，对管理技能培训很少。同时由于培训缺乏计划性，培训组织不到位，导致培训多流于形式，培训后缺乏跟踪反馈和效果评估，导致培训效果较差，往往不能很好地达到培训目的。外方在对待培训上十分重视，每年都有多次培训，频率很高，培训内容贴近实际，不仅包括企业文化、职业技能，还包括员工管理技能的提升。同时注重培训的计划性，培训的组织严格按流程和程序开展，重视受训员工的反馈和培训后的效果评估，因此培训效果相对较好。
　　2.3绩效管理
　　绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效状况和水平的信息，并做出相应的指引来使组织的目标得以实现的sub[4]。
　　中方虽然有自身的绩效考核体系，但由于传统的平均主义思想以及惧怕破坏内部团结和上下级关系，绩效考核结果往往趋中现象明显，不能很好地反映出员工的绩效差距。外方强调基于关键绩效指标的绩效考核体系，定性考核指标和定量考核指标相结合，根据岗位特点确定多位考核人员和各考核人员评价权重，客观公正地考核员工的实际绩效水平。考核结果成为员工工资发放、职位晋升、职业培训、岗位调整等人事决策的主要依据。
　　2.4薪酬管理
　　薪酬管理是涉及到员工核心利益的人力资源管理活动，建立具有外部竞争力、内部公平性和成本可控性的薪酬管理体系对于激励、吸引和保留核心员工，保持企业人才队伍的相对稳定性，提高企业核心竞争力至关重要。
　　在薪酬确定方面，中方习惯将工资水平与学历、资历相联系，未能很好的与岗位职责和任职要求相联系，即薪酬的确定对人不对职；而外方在确定工资水平时习惯将其与岗位职责和任职要求相联系，即薪酬的确定对职不对人。
　　综上所述，中外合资企业的跨文化人力资源管理会受到外方的人力资源管理理念、制度、模式以及我国现行人力资源管理理念、制度、模式的双重影响sub[5]。在中外合资企业日常经营管理中正是由于这种双重影响导致跨文化冲突和跨文化人力资源管理的问题。
　　3　西安市中外合资企业跨文化人力资源管理对策
　　3.1提高人力资源管理者的职业素养，建立专业人力资源管理队伍
　　人力资源管理部门在企业内部虽起辅助作用，但其所提供的人力资源管理服务质量的优劣会影响到企业对优秀人才的吸引和保留。西安市中外合资企业要从以下几方面做好工作：首先，企业高层要重视，对人力资源管理部门相关活动提供必要支持；其次，加强人力资源管理队伍建设，通过培训提高从业人员职业素养和专业技能；第三，加强人力资源管理部门与其他各部门的协作配合；第四，赋予人力资源管理部门参与企业决策的权利，为企业相关决策提供参考意见。
　　3.2促进中外合资企业文化融合，形成优秀的人力资源管理文化
　　中外合资企业在发展的过程中因中外双方文化的差异必然会产生跨文化冲突，双方应正视彼此文化差异，尊重和理解对方文化，加强彼此的沟通交流，促进文化的融合，建立高度认可的企业文化。西安市中外合资企业的人力资源管理部门应吸取中外双方在人力资源管理方面的科学可取之处，形成双方共同认可的人力资源管理文化，建立共同的人力资源管理模式。
　　3.3推动人才本土化
　　人才本土化一方面可以充分利用东道国优秀的人才增强企业的人力资本优势，另一方面也能降低企业的人工成本。且本地员工熟悉当地的社会文化、生活习俗、法律法规，能根据不同地区的市场变化，做出敏捷反应，维护和公司利益。西安市中外合资企业要充分利用西安市高等院校多，人力资源丰富，人工成本较低的优势，积极发掘西安市本土人才，更好适应东道国经营环境，推动企业更好发展。
　　4　结语
　　西安市中外合资企业的发展需要中外双方携手努力，在当今经济全球化、文化多元化的大背景下，中外合资双方要正视和尊重双方存在的文化差异，求同存异，采取有效措施解决因文化差异带来的跨文化冲突和跨文化人力资源管理问题，促进中外合资企业的健康良性发展。