[农村教师双核驱动管理模式探索] 农村商业银行app 下载

　　在城乡一体化进程中,如何提升农村教师的整体实力,一直是困扰农村学校管理者的一个问题。通过对广大农村教师广泛的调查和分析,我们认为,制约农村教师整体实力的关键因素是素质与意愿两个核心点。
　　素质是成事之基,意愿是动力之源。素质着重要培养教师的职业资质、职业品质与职业潜质;意愿事关教师工作是否用心、尽心,是否与学校同心。既具有良好素质又具有强烈意愿的教师队伍才是具有竞争力的队伍。因此,要实现提升农村教师队伍整体竞争力的目标,我们必须紧紧围绕这两个核心来整合和开展农村教师管理活动,以“素质”与“意愿”作为双核驱动,迫切需要对六项管理活动进行整合,形成具有一定特色的农村教师双核驱动管理新模式(具体关系如下图所示)。
　　
　　一、 加强教师队伍的调整和控制
　　首先,建立标准与标杆,有针对性地对农村教师队伍进行调整与控制,优化农村学校教师素质的同时,关注教师竞争力的协调和可持续性发展。在出台提升教师素质和整体竞争力的各项管理措施中,既要考虑当前需要,又要考虑未来发展;既要重视量的改变,又要重视质的提高。总之,要使新的农村教师管理模式具有现实性、全局性、根本性、长期性的特点。农村学校应在数量上控制好教学人员总量增长率,根据学校的现状和未来发展需要,仔细分析各学科教师的需求,特别是农村地区薄弱学科(比如英语)的教师需求,有的放矢地引进教师,同时在人财物相对紧张的农村地区更不能人浮于事,要控制好教学人员与管理人员的比例。新增教学人员必须具有大专及以上学历。特别是比较贫困的农村地区,必须要求教师具备适合教师职业的资质条件,通过有效措施来确保教师队伍建设的科学合理。
　　二、 搭建农村教师开放式配置平台
　　在对农村教师的选聘中,继续完善岗位公开选聘机制,扩大岗位公开选聘范围。建立区域内教师流动后备库,促进城乡教师的合理、有序流动,促进农村教师结构优化,以及为教师职业发展创造基础保障和条件,增强教师自我管理、自我提升的真正动力。
　　三、 重视和推进骨干教师的职业发展管理
　　骨干教师在农村学校起着核心和榜样作用,尽管目前农村学校也较以前更重视此类人员的培养,但对其成长规律把握不足。因此,必须把握好骨干教师职业成长的周期和规律,加强工作的预见性和计划性,做到未雨绸缪,有效避免骨干教师青黄不接后劲不足现象的产生。
　　农村学校应积极主动地争取和整合骨干教师职业发展的资源,为其职业发展创造条件和机会,提升职业发展档次,增强职业发展后劲。在有限条件下,积极为骨干教师职业发展提供有益的指导,让他们在事业上更上一层楼。在一些政策上,适当向骨干教师倾斜,让相对艰苦的农村学校留得住人,留得住心。
　　四、 加大教师培训与开发力度
　　农村教育是当前我国教育体系中的一个薄弱环节,而农村教育质量的高低取决于农村教师队伍素质的高低。农村地区由于经济落后,信息闭塞,严重阻碍了教师素质的提高。提高农村教师队伍的素质已成为迫切需要解决的问题,而解决这一问题的关键是更好地进行在职培训。根据农村教师工作特点,职后培训可以运用“二全二多”的培训模式。首先是培训时间“全天候”。因农事活动及家务劳动忙闲等因素影响,农村教师对培训时间的要求千差万别。可以让农村教师根据各自情况,选择最合适的时间参加培训。其次是培训地点“全方位”。对各地骨干进行集中培训,对家庭拖累较多而又不能参加集中培训的,送教上门,对疑难问题,还可以通过书信和不定期刊物以及网络解答学员提出的疑难问题。再次是培训类型“多层次”。农村地区教师因文化程度、年龄、教龄等方面差异导致类型多样,举办的培训班类型也可多样化,即长班与短班相结合,应急培训与系统提高相结合,使不同水平的教师都有所提高。最后是培训内容“多样化”。培训的内容根据委培学校提出的要求,经双方协商后决定。委培学校的多种需要,决定了培训内容的多样性。通过培养、提高农村教师素质,将其潜在能力转化成现实能力,使自己的知识不断地完善和更新,满足学生和时代需要,满足自己实现自我价值的需要。
　　五、 建立切实可行的考评体系
　　农村学校应建立切实可行的考评体系,根据不同教师、不同岗位的特点,进行细致深入的分析,建立相应的考评体系,新的农村教师工作考核制度要以现代教育观、教学观为指导,注重过程性评价、自我评价,注重吸收多方面人员参与,形成正确的导向。强化能力与素质考核,促进教师行为方式的转变与能力素质提升。通过“能力素质要求设定”、“能力素质考核”、“能力发展建议”、“能力发展计划跟踪”四个环节,促进教师行为方式的转变、能力素质的持续提升,满足学校的可持续发展。
　　六、 制定科学公正的薪酬模式
　　要想使农村教师这行职业在当地成为具有一定竞争性的职业,就必须想办法提高他们的社会地位及工资福利待遇。农村学校可以根据自身的经济能力,在津贴分配方面进行合理的调整。建立起以工资为基础,突出能力和绩效工资结构的激励型薪酬模式,再根据教师在学校的情况以及教师的工作能力和表现,决定他们的实际待遇,更大限度地满足其生存需要,最大限度地调动教师的工作积极性、创造性。
　　通过以上六个关键点的整合,形成农村教师管理的良性循环,真正造就一支高素质、活力足、富有竞争力的农村教师队伍。
　　
　　参考文献
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　　(注:本文作者为西南大学在读博士生)
　　(责任编辑付一静)