试论考试公选领导干部:领导干部公选

　　[摘 要] 公选考试是采用公开考试的办法来考察应试者的知识和才能，并以考试成绩为据，择优录用所需干部的制度。这种制度，重视录用人员的文化水平和专业知识，录用对象在分数面前人人平等，比较客观、公平，可以防止在吸收录用中的徇私舞弊现象，也有利于广开才路，通过竞争和淘汰，保证录用质量。
　　[关键词] 考试；公选；领导干部
　　[中图分类号] G424.74 [文献标识码] A [文章编号] 1008-004X(2012)08-052-04
　　为政之要,首在择人。公开选拔领导干部和竞争上岗, 作为对传统的领导干部委任制的一个新的突破,是近年来在深化干部人事制度改革过程中出现的一种新型的干部选拔方式,是坚持和扩大干部工作中的民主, 落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权的一项重要举措。
　　一、考试公选领导干部的重要意义
　　公选考试是采用公开考试的办法来考察应试者的知识和才能，并以考试成绩为据，择优录用所需干部的制度。这种制度，重视录用人员的文化水平和专业知识，录用对象在分数面前人人平等，比较客观、公平，可以防止在吸收录用中的徇私舞弊现象，也有利于广开才路，通过竞争和淘汰，保证录用质量。
　　用好一个干部，可以激励更多的干部群众奋发进取；误用或错用一个干部，不但会挫伤许多干部群众的积极性，而且还会助长不正之风。要真正扭转干部队伍中存在的只唯上、不唯下的风气，关键在于解决“选什么人”与“怎样选人”的问题。“选什么人”与“怎样选人”是密切联系的，“怎样选人”在一定条件下对“选什么人”有着重要影响，有时甚至起着决定作用。为此，应以制度建设为保障，探索具有更广泛的民主性、公开性和更高公信度、满意度的选人用人模式，防止那些工作平庸、不干事但善于钻营、趋炎附势、溜须拍马的人得到重用。
　　“玻璃房子里面的竞争”，这是人们对干部录用考试的形象比喻。“公开、平等、竞争、择优”，是其基本精髓。“卷子”代替“条子”、“考官”代替“跑官”，“不要跑，不要找，一张卷子见分晓”。考试命题不是靠谁能死记硬背、狠钻书本，而是突出“考能力、考平时”的特点，试题面很广，考的是日常的工作积累和个人的综合素质，对于大多数干部来说，这种命题方式较好地体现了公平性。这些年来，随着“公考”的不断完善，“凡进必考”的观念日益深入人心，有效避免了选人用人上的不正之风和腐败行为，公考成为各级党政机关选人用人的主渠道。公考尤其让那些在基层工作的干部看到了希望，因为公考既注重干部的知识素养，也考察他们的实际工作能力，只要两者具备，即使身在基层，也会有个人的发展前途，这就促使他们更加努力地学习，更加勤奋地工作。通过民主、公开、竞争、择优机制，让那些坚持科学发展、实绩突出、作风优良、群众公认的优秀人才脱颖而出。让那些人品正、干实事、真爬坡、敢破难的干部人才有更大舞台；让那些跑官要官、买官卖官的人失去市场，是从源头上防范吏治腐败，加强执政能力建设的必由之路。十七届四中全会决定明确提出，要匡正选人用人风气，坚决整治跑官要官、买官卖官、拉票贿选等问题。我们要以最坚决的态度同用人上的不正之风进行战斗，确保实现提高选人用人公信度的目标。公选考试在各级党委的直接领导和人民群众的监督下实施，能充分体现党管干部、党管人才、群众参与和民主监督的原则，有利于提高干部队伍素质，有利于形成民主开放的用人机制。
　　二、考试公选领导干部的的主要问题
　　公开选拔领导干部的考试，主要由公共科目考试、专业考试和面试三部分组成。当前，对考试环节质疑最多的主要有以下问题：考试难以检验应试者的能力，可能出现高分低能者淘汰有能力的人的问题；面试的客观公正问题。
　　1.关于考试中的能力测试问题。考试是公选工作的重要环节，考什么，如何考，特别是如何把高素质、有能力的人选拔出来值得探讨。
　　领导能力不单是理论上的一种“知”，即对理论知识的熟悉和掌握，更重要的是基于实践之上的“识”，即认识、分析和解决实际问题的能力。而现行的公选考试，特别是笔试中，测试的内容更多的是对书本知识的掌握，而那些对解决现实问题具有重要作用的领导能力，在试题的设置上显得不够。这对那些应试型的“考手”是有利的。如何解决公选中的能力测试问题，避免应试型选手淘汰能力型选手呢?可以从以下几方面思考：
　　首先，加大综合知识的考题量。考试内容要广泛涉及政治、法律、经济和人文等各个领域的知识。某省公开选拔20名副厅级领导干部的考试，公选的第一个淘汰环节是人机对话，即在电脑上完成笔试考试。所有应试者，必须在3个小时内完成500道题，平均一分钟将近要完成三道题。如此量大的考试内容，就是要让考生意识到，所考的知识不是临时抱佛脚能学来的，都是在平时的工作中慢慢积累起来的。毫无疑问，应试型的学员在第一个环节将被淘汰，胜出的将是注重学习、注重思考的智力型学员。同时，在综合知识的测试中增加一些能够检验应试者能力的务实题，也能够在一定程度上淘汰应试型人员。
　　其次，加大能力测试内容，改进面试测试方式。应该建立一个以领导能力为核心、体现公选择人标准、反映领导人才素质要求的领导干部综合素质指标体系，在此基础上设计出可以检验这种能力素质的方法体系。公选考试内容应该以领导实务，即领导干部应该具备的主要素质和能力为核心来设计。目前，关于能力测试最难解决的是测试方法的问题。显然，单一的结构化面试是不能完成的。在这方面，某省公开选拔20名副厅级领导干部所采用的测试方式值得肯定和推广。与以往的公选不同，在这次公选中设计了一个“8+3”公开选拔方法体系。其中的“8”为八种方法的测试，包括人机对话、无领导小组讨论、案例分析、模拟演讲、视听文件传达、心理素质测试等。其中的不少方法，是现代人才测评中最重要、最先进的方法和技术。通过这些方式的测试，考试者的综合素质和能力，基本上都能够凸显出来，而那些应试型的“考手”肯定会被淘汰出局的。
　　再次，合理地进行考试内容的权重设计。大多数地方的公选以笔试为第一环节，以笔试成绩作为进入下一个环节的条件。一般以报考职位笔试成绩的1:5到1∶10前排名者为面试者。这样，权重设计是否合理，对于能否选拔出优秀干部至关重要。笔试试题过去大多要求公共科目占40％，专业科目占60％，或者各占一半。我们认为公共科目占30％，专业科目占30％，领导实务占40％的权重设计为好。这样既能够选拔专业性强的领导人才，又能够在一定程度上削弱经常考试的“考手”在公共知识方面的优势。