一起高职院校外聘教师劳动争议裁决的剖析 劳动争议终局裁决

　　摘要：一起外聘教师与所聘高职学校劳动争议裁决与审判，揭开了高职院校对外聘教师的法律适用和过程管理的诸多问题，重视外聘教师的作用，就需要对外聘教师身份进行有效识别，管理制度设计要符合法律要求，在过程中加强人本管理，实现双方的共同发展。
　　关键词：劳动争议；劳动关系；身份识别；人本管理
　　中图分类号：G637 文献标识码：B 文章编号：1674-9324（2012）07-0080-81
　　一、案件
　　2010年11月，某高职学院接到当地劳动争议仲裁庭送达的告知书，要求协商解决已辞去兼课任务的某外聘教师的劳动争议请求。事由如下：该教师2007年3月受聘担任学院某公共课程教学工作，学院按月支付课酬，聘任时间为一学期，视教学考核情况决定是否续聘。该教师每学期考核合格，按学期连续受聘到2010年7月18日学期结束（之前已于6月份接受下学期再聘）；新学期开学后，该教师未到校接受教学准备工作检查，电话联系后称已经不再接受续聘。至此，学院只得重新向社会公开招聘外聘教师，耽误了教学工作，造成了一定的负面影响。该教师在申请仲裁书上辩称，学院按月支付工资，双方形成了全日制劳动关系，在劳动关系存续期间，学院未与其签订劳动合同，且未为其缴纳各项社会保险费，从建立劳动关系起，从未支付其寒暑假工资，要求学院依法支付其劳动关系经济补偿金。学院在仲裁审议中提供了外聘教师管理办法及外聘教师登记表，申诉了该教师不需要签订劳动合同的理由：其该教师属于临时聘用，只在有课时才到校，平均每天连续工作量不足2.3小时，且累计每周工作不超过24小时，双方关系为非全日制劳动关系，无须为其缴纳社会保费，且双方事先约定按课时计酬，按月发放，寒暑假无课无须支付课时费。仲裁的焦点在于，双方是否已经形成了全日制劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第七十二条第二款的规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。仲裁委认为按月支付劳动报酬，不符合非全日制劳动关系特征，裁决认定双方自受聘之日起已经建立全日制劳动关系，但不支持该教师要求的经济补偿责任。尽管仲裁委驳回了该教师数万元的赔付要求，但学院认为仲裁委裁定存在不顾对双方权利约定和非全日制劳动关系的事实，裁定结果既不合理也不公平，遂向当地法院提起诉讼。经过法院的审理，作出了支持学院提出的非全日制劳动关系请求的判决。
　　二、分析
　　1.报酬结算支付周期是否是认定劳动关系的唯一标准？校方认为双方为临时用工，属于非全日制劳动关系，不需要签订劳动合同；而受聘方认为不是临时用工，劳动关系已经存续了三年半之久，应该是全日制劳动关系。是否是全日制劳动关系，仲裁委裁定依据是报酬结算支付周期，学校按月支付受聘者课时酬金，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”的规定，未支持学院提出的报酬支付方式为双方事先约定和双方劳动关系存续期间受聘方并未主张其权利的事实，认定双方是全日制劳动关系。法院根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定，“劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系”，认为双方达成按学期聘用，属于学校课程教学连续性的特质；双方劳动关系性质形成的主要因素不仅要看报酬结算支付的周期，而且更要看双方约定工作时间长短，即以日连续工作时间4小时、每周工作时间累计24小时为界限。报酬结算支付的形式和周期有多种多样，只要双方对自身的权利和义务有明确主张，对报酬支付形式和周期有准确的约定，且日连续工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时，那么这就不能确定学校与受聘方是全日制劳动关系。从另一方面来看，根据双方达成的聘用协议，双方的劳动关系存续为不连续的三年半时间，在此期间，受聘方并未就其劳动关系形式、按课时计酬和按月支付的方式提出争议。基于以上两点，法院依法否定了仲裁委的裁定。
　　2.学院的过程管理是否存在问题？从案例所提供的该教师所聘的时间来看，按学期期限连续聘用超过了三年半的时间，聘用协议中规定聘期为一学期，但同时又规定如果经过考核合格，可以继续聘用。但从学院的举证来看，整个聘用过程只有一份协议书、一份开始聘用的登记表，后续的聘用未再填写登记表，学校认为是双方承认协议书中一学期一聘的约定，默认填写登记表，受聘方也未对这种“默认”提出不同意见，从法律角度认定这是权利和义务的延续。但这种过程管理存在很大的隐患，因为教学任务的受理与教学工作质量考核是错时进行的，很容易会因为质量考核不过关而又续聘，产生不必要的管理问题。
　　3.受聘教师的行为是否合理？本案中的受聘教师受聘之初大学刚毕业，尚未找到就业岗位，且担任的是公共课程的教学，这类教师在社会上的就业竞争压力比较大，多数人试图通过受聘教学，谋求稳定的工作岗位，等待学校的长聘或“萝卜招聘”，有着强烈的维权意识。本案中如果双方未能就各自的权利与义务进行约定，那么主张权利是合理的；如果校方未执行外聘协议，未向其解释教学任务的特性和要求，拒绝安排合适的教学任务或支付合理的劳动报酬，这种情况下主张自己的权利肯定会得到法律的认可。经调查了解到，该教师在劳动关系存续期间，从未对现状事实提出维护自身权利的主张，反倒是多次要求学校改聘其为编制外的全职教师；在已经接受下学期教学工作要约的情况下，未向学校提出任何理由就自行辞职，致使学校教学秩序受到较大影响；后学校为稳定教学秩序，聘用与其情况相似的外聘教师为编制外全职教师，使其思想上产生了落差，自认为吃亏，受到了不公正对待。
　　三、启示
　　外聘教师状告所聘学校，这不仅在当地甚至在全国高职领域内都是极为罕见的，这不能不引起广大高职教育工作者的高度重视。调查发现高职院校似乎还未习惯从法律的角度来思考管理和服务外聘教师，有必要深入分析这起案件的原因，不断改进服务的方式方法，只有树立外聘教师队伍和谐管理的理念，才能形成不求所有、但求所用、共同发展的良好氛围。