高校教师聘任制_高校教师聘任制面临考验

　　学校各行其是地确定聘任规则，使聘任制实施过程中出现了“一校一规”现象，这对我国高等教育的发展十分不利 　　 　　近日，屡屡见诸报端的高校教师解聘事件，揭示出在教师聘任制下，高校与教师间关系的变化。在这个变化中，高校教师权益保障正面临着一系列新问题，寻求合理有效的途径来解决这些问题，从而避免教师的合法权益受到损害，已成为高校聘任制顺利实施的重要前提。
　　
　　“一校一规”，各行其是
　　
　　从1993年《教师法》中的“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”，到1998年《高等教育法》中的“高等学校实行教师聘任制”，高校教师聘任制逐渐步入了法制轨道。
　　高校教师聘任制的实施打破了学校行政干部终身制和教职工的“铁饭碗”，打破了高校选人、用人的局限，学校与教师“遵循双方平等自愿的原则”签订聘任合同。
　　但由于高校教师劳动的特殊性，他们所从事的是公法上的教育，教师与学校的关系不是纯粹的民事合同或者劳动合同关系，而是教育行政权推行过程中的公法合同关系。“这决定了高等学校等事业单位、社会团体的人事争议，既不能适用公务员系统的法律规范，亦不能适用《劳动法》有关仲裁机制。”中国人民大学法学院教授杨建顺表示，尽管《教师法》、《教育法》、《高等教育法》等都明确了教师聘任制中教师的地位和作用、权利和义务，尤其是《教师法》，更对教师的任用、考核等做了全面规定，但教育行政部门和人事部门出台的具体的实施细则和配套的规章文件还不够完善，这是影响教师聘任制顺利实施的一个核心因素。
　　聘任制下，如何保护教师受聘、解聘、续聘以及聘用过程中和聘用后的权益一直备受关注。
　　浙江工业大学高教研究所所长陈小鸿认为，“聘任制下学校与教师之间新型关系的界定问题、学校聘任或解聘教师的条件及其程序问题、聘任纠纷的化解问题等尚没有具体的规范可循。这不可避免地导致聘任制实施过程中的‘一校一规’现象，学校各行其是地确定聘任规则，这对我国高等教育的发展十分不利。”
　　
　　制度细节有待完善
　　
　　如何有效维护聘任制下教师的合法权益，关系到高校教师聘任制能否顺利实施。
　　目前特别需要改进教师行政救济制度，加强教师权益的程序法保护。教师行政救济制度包括教师申诉制度、教师行政复议制度、教师行政诉讼制度。由于现行教师行政救济制度存在许多不足，法律应尽快明确教育行政复议制度，并将教师行为程序明确规定在诉讼法中。只有这样才能使学校在做出对教师有影响的重大决定时，既受法律基本原则和法律程序的规范，也受上级教育行政主管部门的监督和司法机关的司法审查约束，才能防止学校随意侵犯教师的基本权利。
　　中国人民大学法学院教授杨建顺建议，应当进一步完善高等学校教师申诉机制，设立专门的教师申诉评议委员会。“《教育法》第42条规定了学生的申诉制，却没有就教师申诉制作出规定。《教师法》第39条明确规定了教师申诉制，但由于在具体的制度建构方面缺乏进一步的规定，导致现实中教师和高等学校的大量纠纷很难得到及时、公正的处理。如果设立专门的教师申诉评议委员会，高校教师认为主管教育行政机关或者学校的有关措施违法或者不当，导致其权益受到损害的，可以向教师申诉评议委员会提出申诉。这样，无论从专业方面，还是从效率方面，都有利于纠纷的公正解决，有利于及时化解教师和学校的纠纷。”他表示，教育主管行政部门应当承担起申诉评议程序和相关机制的建立和完善工作，从组织上和运作程序上确保教师申诉评议委员会发挥其应有的作用。
　　目前，我国教育领域的有关法律规范也都没有对行政复议制度做出明确规定，这显然不利于教师的权益保障，不利于理顺教师与学校的关系。为了确保教师在认为其权利受到损害时能够得到尽可能充分的救济，可以根据纠纷的性质，通过法律规范确立相应的行政复议制度。考虑到各项机制的衔接和制度资源整合的问题，在申诉前置原则以及法定复议期间的设定上可以进行技术处理。我认为，高等教育领域应该全面引入行政复议机制。
　　为全面保障高校教师的合法权利不受侵害，除完善申诉机制、引入行政诉讼制度外，高校还应有限度地引入行政诉讼制度。“虽然教育领域的纠纷有其独特的属性，不一定全部适合于司法审查，但随着我国教育领域法律规范的完善，法院介入该领域纠纷已经不是完全不可能。”他解释，所谓有限度地引入行政诉讼制度，不仅意味着不宜对所有教育纠纷进行司法审查，而且意味着有关司法审查原则上应该限于形式的、程序的审查。如果法律规定的标准十分明确、客观，则司法审查不应受这种限制。
　　
　　监督之下的约束力
　　
　　虽然教师聘任制在理论上设定学校与教师是平等关系，但现实却被管理与被管理的法律关系取而代之。学校处于领导、管理的主导地位，教师则处于被领导、被管理的被动位置。
　　专家分析，“学校同时拥有管理者和聘任者双重身份，在这种双重身份下，学校很难主动放弃行政职权，把自己摆在与教师平等的地位，而是更习惯通过行政手段干预聘任过程，从而导致在聘任制实施中形式上的平等协商和实际上的单边任命，使教师在聘任过程中处于被动地位。”
　　为此，陈小鸿建议，可以采取加强行政监督、完善司法监督等多种方式规范学校聘任权的行使。但需要指出的是，在目前情况下，过分依赖教育行政主管部门加强对高校教师聘制的行政干预，容易回到教师任命制的老路并引发政府对高校自主权的干涉。“所以，强化校内监督机制才是解决问题的关键。从现行高校的治理结构看，教职工代表大会是教师行使民主权利、参与民主管理的主要形式和重要途径。”
　　
　　将人文关怀融入其中
　　
　　根据《教师法》及有关法律规定，学校有权对不合格的教师予以解聘。然而，如何保证解聘的公正性，避免恶意解聘或错误解聘事件发生。
　　因此，在解聘程序中应建立如下服务机制：预警改过机制。学校在监督、考核教师过程中，发现教师的行为可能导致被解聘的情形时，应给予口头或书面警告，责令其在合理的期限内改进，使其有改过的机会；其次，告知明理机制。学校在做出解聘决定前应当以书面形式告知利害关系人，并说明做出该决定的事实根据和理由；第三，听证辩护机制。学校在解聘教师的过程中，必须确保被解聘教师的陈述权和申辩权，使教师有表达意见和为自己辩护的机会，对于被解聘教师提出听证请求的，学校聘任委员会应当举行有教职工代表大会或工会代表参加的听证会。学校解聘决定的最终形成应充分考虑听证过程中的相关意见。
　　由于我国现阶段社会保障制度尚未真正建立和实施，对落聘人员的安置问题是现阶段高校推行聘任制必然考虑的问题。因为对落聘人员的安置，也是保护教师权益的一个重要方面。
　　专家建议，可通过以下途径对落聘人员进行安置：待岗。学校对落聘人员进行接收和一定期限的托管，组织技术培训和进行思想教育，保障其基本生活；转岗。学校可采取高职低聘、离岗退养、转岗分流等多种方式对落聘教师进行“人性化”的安置；校内设立与社会人才市场接轨的人才交流中心，建立教职工合理流动机制。疏导落聘人员向社会流动，帮助落聘人员向社会寻求就业机会。对少数年龄偏高或因身体原因等不适合继续工作的落聘人员，可按照国家有关规定办理退休手续。
　　
　　工会维权有待深入
　　
　　2000年，中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中指出：“要做好事业单位人事争议的处理工作。要推进人事争议的立法，积极开展人事仲裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构，及时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。”
　　结合《意见》，应加快教育部门的人事仲裁工作，将教师聘任争议列入劳动争议仲裁委员会的受理范围，通过劳动争议仲裁委员会解决教师聘任纠纷。
　　专家建议，高校可建立劳动争议调解委员会，教师聘任争议由劳动争议调解委员会仲裁。委员会按法定程序进行调解，依法维护教师和学校双方的合法权益。
　　劳动争议调解委员会应由教师代表、学校代表和工会代表组成，由工会主席任劳动争议调解委员会主任，教师代表应由教师选举产生，校方代表不得超过总数的1/3，其办事机构设于学校工会。充分发挥工会在劳动争议、教师聘任争议调解和仲裁中的作用，增强工会维权的力度。
　　“目前，工会维权的层次还不够深入，大多数仅着眼于教职工的生活层面，在维护教师合法权益方面做得还很不够。”陈小鸿认为，实施聘任制后，教师迫切需要工会作为他们维护自身合法权益的一个重要支援力量。工会的工作重心必须转移到维护教师权益上来，在进行劳资关系的协调上将工会的维权范围加以扩充，建立必要的机构，帮助教师解决维权的实际问题。
　　法律的实施，还需要机制的保障。工会应该尽快建立起一套科学合理的与聘任制同步发展的维权机制，更好地为教师的权益保障提供必要的依据和规范的章法。此外，为了克服工会是内部机构，受单位领导权力的影响大，不能真正起到监督作用的制度缺陷，还需要制定和完善相应法律规范，设立相应的保障和责任机制。