对供电企业培训效果评估的探讨|供电安全运行评估
在高科技日新月异、经济全球化飞速发展的新形势下，企业所面对的市场竞争越来越激烈，面对激烈的竞争环境，如何赢得竞争优势，如何保持竞争优势，已成为所有企业面临的共同课题。企业的成功并没有什么不传之秘，没有一个理论、计划或政府政策可以使企业永远成功，唯一真正的关键就是人。“人”是企业最重要的资产，也是企业的主要财富。古语有云“欲造物，先造人”，提升人的价值，关键在于不断施予培训。那么，我们供电公司目前培训的状况是怎样的呢?通过对辽宁省各地区供电公司培训现状的分析发现：有的供电公司培训根本就是走形式，上级主管部门要求培训，他不得不培训，这种被动培训根本没有针对性，参与意识极差，既不能提高员工的知识与能力，也无法增强企业的凝聚力与竞争力，不能满足企业的发展需要；还有的供电企业虽然主动组织培训，但施与的培训是否有效，却根本不去顾及，好像培训课程学完了，培训也就结束了，许多培训活动似乎仅仅是为企业装点门面，没有取得实质性效果。当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都是“效果不错”或者“收获颇多”，但“不错”究竟到什么程度?“颇多”是什么意思?却并非人人心中有数。在供电企业，目前，许多企业的一把手越来越重视培训，许多企业的一把手已经将培训看成是一项对未来的投资，他们非常关注培训的实际效果，那么，应该如何评估企业培训是否有效、有价值，如何总结经验实现有效的企业培训呢?这个问题，确实是我们培训者目前应该探讨的一项重大课题。
一、培训评估的重要意义
企业的培训机构在进行培训评估之前，首先必须明确进行培训评估的重要意义，只有端正了进行评估的态度，才能够切实将培训评估正确地开展下去。
(一)许多企业已经将培训看成是一项对未来的投资，那么就应该考察这种投资是否起到作用?也就是说培训是否真正起到作用了?否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展，也不利于培训中心培训项目的有效实施。
(二)作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方并进行纠正，逐步提高企业对培训项目以及培训中心的满意度。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。
(三)评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。
二、培训效果的评估
在培训的某一项目或某一课程结束后，一般要对培训效果进行一次总结性的评估或检查，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，找出受训者有哪些收获或提高，检查和评定培训的效果。
(一)培训效果评估的方法
培训本身是一个不断发展的实践过程，所以培训效果的体现也是一个动态过程，不能寄希望于“立竿见影”，更不能因评估对象一时的反复就轻易否定培训的成效。
1、动态评估法
动态评估就是把有关的人和事放到培训的整个过程中进行检测评估，既看原有基础，又看目前情况，更要看发展潜力和趋势。
2、比较评估法
包括，纵向比较评估和横向比较评估两方面。
纵向比较评估是将评估对象放在自身发展过程中，进行历史的和现实的比较，看其发展的相对位置是进步了还是退步了，其效果是增强了还削弱了。
横向比较评估是在评估对象的集合中，选取一个或若干个对象作为参照，然后把各个评估对象和所选参照体进行比较，按先后顺序分出高低，好坏等级。
比较评估法应用比较广，但对标准的准确性要求较高。
3、问卷评估法
是对一些评估指标通过问卷的方式直接向评估对象了解。
这种方法的关键在于设计出一份优秀的问卷。
一份优秀的问卷通常具有以下几个特点：
与培训目标紧密相连；
与受训者的培训内容有关；
包括培训的一些主要因素，如培训教师、培训场地、培训教材、培训组织等主要环节；
评价结果较易量化；
能鼓励受训者真实反映结果。
(二)培训效果评估模式
在评估培训效果方面，应当引入“柯氏(Kirkpatrick)模式”的四层次模型(详见下表)，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，培训效果不仅要作一、二级评估，更要进行三、四级评估。
一级评估
一级评估即反应层评估：是指受训人员对培训项目的看法，包括对培训资料、培训教师、培训设施、培训方法和内容等等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷调查与召开座谈会。反应层评估一般是在培训项目结束时，通过问卷调查与召开座谈会等方式，收集受训人员对于培训项目的效果和实用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。我们供电企业培训机构在一级评估即反应层评估方面，一直都很重视，无论是大型的培训项目(例如IHO培训、拓展训练、营销培训、机关职业道德轮训等)，还是小型的专题培训，一直坚持重视学员的反馈，经常通过问卷以及开座谈会的形式，广泛征求学员的意见，根据学员的反馈及时调整培训计划，以提高培训效果。我们课题组通过查阅供电企业有关评估方面的第一手资料，发现我们供电企业的一级评估对于个别问卷的设计以及问卷后的分析、总结方面还存在过于粗放管理的问题，另外，一些班次的一级评估调查表主要针对课程及授课教师进行评分，对于企业来说，培训的效果如何，这份调查表几乎起了决定性的判断作用。于是，越来越多的企业为这份调查表的结果能好些而绞尽脑汁。老师在授课的过程中，以满足学员的要求而不断调整课程内容及授课方式，为的就是课程结束时学员一开心就给予培训较高的评价。就我们目前的培训来说，什么方式能让学员在培训时高兴呢?所谓的互动、所谓的游戏，目的不在于传授知识，他最主要的目的是调节课堂气氛，不要让学员睡觉。所以越来越多的企业培训，在挑选老师时，老师的功力、工作背景、在行业的影响度已不再是考虑的最主要因素了，“互动多吗?”“课堂气氛好吗?”“有光盘让我们看看授课风格”成了企业在挑选老师时最主要考虑的因素。而一部分授课老师，为了赢得市场，他们将风格调整成学员喜欢的方式：故事一个接一个，游戏一个接一个，他们根本忘却了培训的真正目的。
二级评估
二级评估即学习层评估：检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作，学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测试受训人员对理念，知识、技术和技能 的领悟和掌握程度。
学习层评估的方法可通过笔试、技能操练、工作情景模拟、案例分析等方式进行。通过这些方式可了解受训人员在培训前后，理念、知识以及技能的领悟与掌握方面有多大程度的提高。我们供电企业培训机构所组织的培训，在这一层面―上开展的也相当不错，凡是重要的或大型的培训项目都要求有这样的评估环节，对这一环节的重视有助于学员更好地参与培训，转变学习动机。
三级评估
三级评估即行为层评估：衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到了工作中去，如果他们没有深究学以致用，那么就说明培训对每个参加的人而言都是一种浪费，行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求企业人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是无效的。
四级评估
四级评估即结果层评估：衡量培训是否有助公司业绩的提高。如果一门课程或一个培训项目达到了让员工改变工作态度的目的，那么就需要考察这种改变是否对提高公司的经营业绩起到了应有的作用。结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源开发部分可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。
很遗憾目前供电企业培训机构对于培训的评估普遍只做到了第一级、第二级，在第三级，第四级这两个层面上的评估上几乎就是一个盲点，主要原因是由于这两个层面的评估需要对受训者以及受训者所在的企业进行跟踪调查，需要受训者所在的企业以及相关人员的鼎立支持，这是一项非常繁杂的工作，因为缺乏有效的信息与工具，所以很少能对企业培训进行系统的评估。另外，在评估某种培训活动对组织绩效的影响时，投入产出的比率所得到的数值并不是那么有把握。也就是说，当前培训活动的评估缺乏科学上可靠且有效的证据，并且有相当多的评估不能被该企业的组织文化所接受。也正是这些原因，使我们的企业培训评估出现了盲区，但也正是这一层面的评估才能真正评价企业的培训效果，这就要求我们企业培训机构与企业进行深层次的沟通，与企业一起再次审视培训的真正目的――希望受训者可以将培训的内容运用到实际工作中去，真正体现培训的价值。出于这样的目的，企业必须重视培训的全面评估，并且还要义不容辞地成为后两个层面的评估主体，只有这样才能够将企业的培训正确顺利地开展下去，才能够更好地提高企业培训的满意度，才能够真正发挥企业在培训方面投入的资金、人力和物力的作用。
作者单位：辽宁省电力有限公司高级管理人员开发中心
[责任编辑：姜雪]