[国际劳工标准在我国的适用立法及其完善] 国际劳工立法

　　〔摘要〕　国际劳工标准在我国的适用立法，指的是由我国特定的立法主体，依据一定的职权和程序，制定、认可与变动国际劳工标准这种特定社会规范的问题，是国际法对国内立法影响的具体体现。国际劳工标准在我国适用立法存在的问题主要有：在立法方式上，采取“转化”还是“纳入”的方式，缺乏统一规定；在立法主体上，存在立法主体准备不足，参与力度不够的问题；在立法内容上，国内劳动立法与国际劳工标准相比仍显粗糙。进一步完善国际劳工标准在我国的适用立法，需要在立法方式、立法主体、立法内容等方面努力。
　　〔关键词〕　国际劳工标准，适用立法，概况，主要问题，立法完善
　　〔中图分类号〕D249.5　〔文献标识码〕A　 〔文章编号〕1004-4175（2012）04-0139-03
　　一、国际劳工标准在我国的适用立法概况
　　国际劳工标准，是指国际劳工组织通过的处理全球范围劳工事务的各种原则、规范、准则的总称，是以国际劳工公约和建议书为核心的一整套国际劳工制度。国际劳工标准既涵盖了结社自由和集体谈判、禁止童工劳动、禁止强迫劳动、同工同酬和消除就业歧视等领域的核心劳工标准，又包括了工作条件、未成年人就业等十三大类的优先性劳工标准和一般性劳工标准。国际劳工组织会员国，应当参照国际劳工标准，制定和修改本国的劳动法律法规，通过批准实施国际劳工公约，来调整本国的劳动关系，维护劳动者、企业、社会的各方权益，促进本国经济协调发展，提高国际竞争力。从性质上看，国际劳工标准既具有“国际性”，又具有“国内性”，还具有涉及政府、雇主和工人的“三方性”。从作用上看，国际劳工标准有利于劳动力与商品的国际流动，有利于推动和巩固各国的劳工立法。
　　国际法中没有对国际劳工标准与国内法关系进行具体和统一的规定，从实践的角度，主要存在两方面的问题：国内法在国际关系中的效力以及国际法在国内的效力。国际法的渊源主要体现为国际习惯法与国际条约，对于国际习惯法，大多数国家都承认国际习惯法应自动成为国内法的一部分，不需经过“纳入”和“转化”程序即可在国内发生效力；对于国际条约，则一般不能自动在国内发生法律效力，需经过一定的“转化”或“纳入”程序，才能在该国国内发生效力。在我国，宪法对国际法和国内法的关系并没有明确规定，所以对于已批准条约的国内适用是以“逐个处理”的方式进行，一般采取“纳入”、“转化”、或“纳入”与“转化”相结合的方法，国际劳工标准当然不能例外。
　　中国自1986年6月恢复在国际劳工组织的席位以来，就本着务实、严肃和积极的态度继承、批准和实施国际劳工公约。我国长期以来将国际劳工标准视为“软法”，认为既然其生效需要成员国批准，因此除八项核心劳工标准外，各国对于其他国际劳工标准的执行都应是自愿的。而且，我国政府认为，国内劳工标准的改善，只能通过可持续的经济发展来实现，为此，应通过循序渐进的方式推动国内劳工标准的提高。当然，对于已经批准的国际劳工公约，我国有义务遵守，对于尚未批准的国际劳工公约，作为国际劳工组织的成员国，我国有义务根据《国际劳工组织章程》要求，尊重、促进和实现关于作为这些公约之主题的各项基本权利。改革开放以来，国际劳工标准对我国劳动立法产生了不可忽视的影响，其中1994年劳动法的颁布具有里程碑式意义，是我国劳动立法与国际劳工标准的有效对接。近年来，我国在积极加入、批准国际劳工标准，健全完善国内劳动立法方面已取得了新的成就，仅2008年一年就先后颁布施行了劳动合同法、劳动争议调解仲裁法和促进就业法，使得国际劳工标准关于劳动合同的基本规制、促进就业、劳动争议的自愿调解和自愿仲裁等规定以转化的方式加以规定。同时，国务院及劳动部门又发布了一系列劳动法律、法规和规章。至今，我国已建立起适应市场经济发展需要的劳动法律体系，劳动立法与国际劳工标准的接轨向纵深发展。
　　二、国际劳工标准在我国适用立法存在的主要问题
　　国际劳工标准在国内的适用，指的是由我国特定的立法主体，依据一定的职权和程序，制定、认可与变动国际劳工标准这种特定社会规范，是国际法对国内立法影响的具体体现。总结国际劳工标准在我国的立法适用，仍存在着一些问题和不足。
　　第一，在立法方式上，采取“转化”还是“纳入”的方式，缺乏统一规定。“一事一议”影响国际劳工标准在我国的实施，这是国际劳工标准在我国立法适用上存在的最大问题。如前，我国宪法没有对国际条约包括国际劳工公约体系在国内适用方式进行明确的规定。国内对于一般国际条约的适用方式主要有三种：一是明确规定了直接并优先适用国际条约，这是一种无需将有关条约的内容转化为国内法而直接“纳入”适用的方式，主要适用于民商事领域；二是WTO的相关协议在我国须经“转化”方可以适用，即需将有关条约的内容转化为国内法方可适用；三是国际条约与国内法“并行”适用，特例仅见于外交关系与领事关系条约适用的实践中。
　　从我国对国际劳工公约的批准过程看，明显支持“纳入”的观点。关于国际劳工公约在我国的批准，根据《国际劳工组织章程》关于国际劳工标准需成员国批准后方可生效的规定及我国1990年通过的《缔结条约程序法》，国际劳工标准在我国需经外交代表签署后，首先由外交部或者国务院有关部门会同外交部，报请国务院审核；然后由国务院提请全国人民代表大会常务委员会决定批准；最后由中华人民共和国主席根据全国人民代表大会常务委员会的决定予以批准，并由全国人民代表大会常务委员会公报公布。透过《缔结条约程序法》的规定，我们可以发现，国际劳工公约在我国经历了一般法律制定颁布的全部过程，即相关部门或国务院提出立法草案，人大常委会审议决定通过，国家主席批准。从这个角度讲，国际劳工标准一经批准就应该具有直接在国内适用的法定效力。此外，我国在批准一项国际条约之前，总是与相关的国内法律进行比较研究，以决定对冲突部分是通过修改国内法还是届时提出保留以避免不合，因此，在批准或加入国际劳工公约后到公布之前都没有特别立法实施，并且中国总是按相关条约要求提交实施报告。这样的举动，从侧面反映出我国对国际劳工标准“纳入”方式的接受，因为此类行为虽然并没有相应的国内立法“转化”，但却从实质上完成了对国际劳工标准的适用和遵从。然而，实践表明国际劳工标准在我国的立法适用同样存在“转化”的形式，甚至比之前所述的“纳入”更为明显、更易辨识，方式也更为多样。由于国际劳工标准具有原则性和普遍性的特点，因此我国在国内具体实施的时候，常常采取补充立法的形式对国际劳工公约规定进行细化，这正是“转化”适用的方式。比较典型的就是2008年通过的就业促进法，该法的通过在现实层面上就是我国批准国际劳工公约的立法补充。