男女有别的意思 就业男女有别
笔者在一家知名招聘网站看到这样一则招聘信息：“熟悉JAVA编程：包括JSP，Servlet，JavaBean,，EJB等技术；掌握基本数据库编程；有在主流JAVA应用服务器上进行开发的经验；日语国际二级以上。符合下列条件者优先考虑：男性，北京户口，本科以上学历，身高175cm以上，身体健康，35岁以下。”
这则看似平常的招聘信息实际上包含了几乎所有的“就业歧视”――性别歧视（不招女性）、地域歧视（外地户籍限制）、学历歧视（本科以上）、身体歧视（身高175cm以上）、健康歧视（要求身体健康，乙肝病毒携带者可能被拒）、年龄歧视（35岁以下）。
男生 女生 女博士
在经济高速发展和积极就业政策的双向拉动之下，虽然我国每年以近千万的速度创造新增就业岗位，但今年仍将有1200万人无法找到工作。劳动和社会保障部部长田成平根据该部的预测，今年城镇新增的求职人员将会有2400万人。劳动和社会保障部将力争完成城镇新增就业不低于900万人，再加上城镇一部分退休人员所腾出来的就业岗位，争取能够实现1200万人的就业。这意味着，就业岗位缺口达1200万。
在这种形势下，应届大学生的就业压力显得尤为突出。根据教育部门的统计，近几年大学毕业生在离校前后的就业率为70%左右，即有30%的当期大学生在毕业离校时还没有找到工作。2006年我国大学毕业生是413万人，有120多万名大学生在离校时还没有就业。再加上今年毕业大学生将达495万人，是近几年最高的，2007年要求职的大学毕业生总量在600万人左右。
在如此严峻的就业形势下，就业机会的公平、公正就尤为重要。
被选择的人
丁楠是武汉某知名高校计算机专业的硕士研究生。因在本科时候各个方面表现优秀，被学校保送硕博连读。在同学一片羡慕的目光中，读研阶段的丁楠心理状态发生变化， 她想参加工作、早点体验社会生活。在研究生临近毕业时，丁楠开始找工作。但很快丁楠发现她面临的困难――不是她的专业技术经验不过硬，不是因为她没有实践经验，她已经在导师的带领下做过几个大型项目，而仅仅因为她是女生。
凭着不错的综合素质，丁楠经过层层面试笔试考核，进入武汉某一大型国营企业招聘最后一关。此时，经过层层淘汰只剩下丁楠和另一个男生。从前几阶段的技术考核和项目实践经验来看，丁楠明显比这个男生优秀，她对这份工作机会比较有把握。但丁楠最后得到的结果是这个企业录用了那个男生。在丁楠的询问下，招聘的人员直接对她说明了实情：她的确很优秀，但她是女生。凡事积极准备、充满自信的丁楠第一次真切地认识到当前就业形势的残酷――不是因为她的能力不够，而是因为她的性别，而这是天生的、是她自己无法改变的。这种挫败感在接下来找工作的过程不断地直接或间接地被强化，仅仅因为她的性别。
极其郁闷的丁楠只好继续攻读博士。在爱情关系上尚未确定的丁楠，总结了一下自己越来越固定的小小的社交生活圈，觉得社会上流行的“格言”正在一步步地朝她靠近：“专科生是小龙女，本科生是黄蓉，研究生是李莫愁，博士生是灭绝师太。”自己的未来究竟怎样设计？丁楠内心充满矛盾。
丁楠的经历只是目前较为普遍的就业现象中的一例。在当前人才相对过剩的状况下，大家对这样的现象似乎是司空见惯――用人单位在招聘信息中公开注明要求应聘者“须为男性，或男性优先”；将35岁作为一个界限，“35岁以下”出现在大量招聘信息中；用人单位不结合工作岗位的客观需求而片面地追求硕士、博士高学历；一些用人单位在挑选求职者时，优先录用相貌好的而不是成绩好的；用人单位要求应聘者必须具有本地户口；用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作经验；不少单位都对身高有限制规定，如有的用人单位规定男性身高不低于170cm，女性不低于160cm等。在居于强势地位的用人单位面前，很多求职者无奈地成为“被选择的人”。
一场不寻常的诉讼
最近，在广东东莞发生了一起在一般人看来极不寻常的诉讼。
大学生黎胜（化名）参加诺基亚东莞分公司体检后，公司以“我们公司是在大食堂里面吃饭，病毒携带者或者是大三阳、小三阳都不可以接受”为由取消了原有的雇用计划。而一直以来，诺基亚一再强调，其全球政策规定，聘用决定不得受到求职者是否是乙肝等病患影响，除非其身体状况无法胜任工作，或对他人构成了“严重危险”。而事实上，体检证明黎胜只是乙肝病毒携带者。
2007年3月13日，黎胜在全国乙肝公益网站“肝胆相照论坛”网友和志愿者们的帮助下，将诺基亚公司推上被告席。要求法院依法确认被告以乙肝小三阳（DNA阴性）为由不予录用原告违法，并且请求依法判令被告诺基亚赔偿精神损害抚慰金50万元。
但随后诺基亚公司发表公开声明，声称他们无论在任何情况下都不容忍任何歧视行为，不录用黎胜的主要原因，是因为黎胜申请的职位需要特殊技能，而他不能完全胜任。而调查发现，现在很多跨国公司在其总部所在国都不歧视乙肝病毒携带者，而其在中国的下属公司或关系厂商却往往歧视乙肝病毒携带者，使得跨国公司的反歧视政策在中国没有得到落实。
在今年的两会上，就业歧视问题成为两会代表、委员热议的话题。目前各类就业歧视现象愈演愈烈，企事业单位拒录乙肝病毒携带者已成规模化和普遍化，全国人大代表、华中师范大学教育学院教授周洪宇认为，应该为遭遇就业歧视者提供法律保障。
反就业歧视被提上法律日程
“用人单位招用人员以及职业介绍机构、人才交流服务机构（以下统称职业中介机构）从事职业中介活动，不得以民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素歧视劳动者”，“农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，禁止对农村劳动者进城就业设置歧视性限制”，自2007年3月25日起向全社会公布征求意见的《中华人民共和国就业促进法（草案）》（以下简称《草案》）第三章第二十六、二十七条分别对就业歧视的话题作出了相关的规定。
一直参与《草案》草拟工作的湖南大学教授王全兴认为，很多人在就业的时候会碰到各种各样的歧视，如户籍歧视、身份歧视、身体歧视等等，但一直以来，遭歧视者却没办法通过法律手段解决，缺乏基本的法律救济渠道。
作为世界上人口和劳动力最多的国家，扩大就业、减少失业是中国当前的一项紧迫工作。沉甸甸的数据说明了这种越来越大的压力。《草案》将国家实行的有利于促进就业的产业政策、经贸政策、投资政策、财政和税收政策、信贷政策等汇总起来，都作出了明确规定。“这就勾勒出了政府促进就业的政策调控体系的大模样，形成一个统一的政策体系并将之法制化，有助于发挥政策合力。”王全兴这样解读《草案》。
同时，笔者注意到，《草案》的第一章第六条同时规定，“用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他有关法律、法规的规定，保障劳动者 的合法权益”。那么什么是“自主用人”？“自主”的度又有多大呢？在当前的市场环境下，在多方利益博奕格局下，草案的法律效力究竟能有多大？
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一项由来自北京大学、清华大学、中国社会科学院、中国政法大学等的权威专家组成的“反就业歧视研究课题组”的调查数据近日受到广泛关注：有85.5%的人认为在找工作当中存在就业歧视，其中认为严重和比较严重的占到58%。
这项调查数据背后的深层次原因不禁引起我们的思考：是什么因素让一些用人单位把明显带有歧视性的要求堂而皇之地写进了招聘广告？又是什么因素让很多求职者对即将到来或者正在经历的求职深感恐惧？近日出台的《中华人民共和国就业促进法（草案）》能否真正保障就业平等？面对诸如性别、年龄、相貌、学历、户籍、经验等形形色色、五花八门的就业门槛，求职者应该怎样做才能让自己的求职之路少一些荆棘，多一些鲜花？
剖析歧视，源于供需失衡
在就业人口无限供给、就业岗位空前稀缺的背景下，全社会对于就业问题的关注，尤其是对就业歧视的讨论达到了空前的热度。一种尤其令人担忧的状况是，就业歧视这一现象已经呈现出普遍化的趋势。因为求职者与用人单位之间权力地位普遍不对称，用人单位把持着话语权，他们的眼光变得越来越挑剔。而求职者为了谋得想要的职位，面对就业歧视时大多选择了无奈地委曲求全，迎合用人单位的胃口，这种“纵容”也让用人单位把就业歧视当成了正当化、合理化的招聘要求。
事实上，就业歧视现象的出现，并非是某一家用人单位的原因，而是一个社会化的问题。实质上它是对劳动力市场供大于求的一种挑剔。在市场经济条件下，企业首先要考虑的是利润，在招聘这个环节上，企业要考虑的就是求职者的劳动效率问题。由于当前劳动力市场严重的供大于求状况，企业有着比较宽松的用人环境，所以在如何合理配置和使用人才方面，企业有着较大的自主权。无论哪家用人单位招聘员工，首先想到的是“价廉物美”，都要考虑用人成本和应聘者的现实能力和潜在能力。以IT业为例，招聘企业大多要求应聘者的学历为本科以上，年龄在35岁以下，有两三年的工作经验。用人方给出的理由是企业需要员工掌握的网络技术、通讯技术等知识和技能都是近年发展起来的，学历较高、年龄较轻的求职者大多接受过这方面的系统教育。而且IT行业工作强度较大，需要员工经常出差，年龄较轻的员工更容易胜任这样的工作。而对工作经验的要求，用人方的理由也显得很实际：有工作经验的员工上岗后就能独当一面，不需要公司再投入大笔的培训费用。
消除歧视，不仅依靠法律
近日公布的《中华人民共和国就业促进法（草案）》对求职者来说无疑是一个福音，然而仅仅依靠一部法律来解决就业歧视问题，难度很大。这部法律草案只是对就业歧视作了原则性禁止，司法机关在实践中还难以据此作出裁判。还需要进一步出台专门法律，为受到就业歧视的人提供司法救济渠道。
当然我们不能因此忽视《草案》带来的积极影响。把禁止就业歧视写进草案，是为劳动者平等就业、保护自身的合法劳动就业权益提供了法律依据。通过法律的实施，根本目的是形成一种社会风气，倡导一种公平就业的环境。解决就业歧视问题还需要各方的共同努力。对政府部门来说，在为反就业歧视立法建章的同时，出台有利于中小企业发展和企业雇佣员工的政策也非常重要，这需要国家从财税、金融、社会等多方面为解决就业问题开道，将解决就业歧视与促进就业放在同等重要的位置；对用人单位来说，要树立人人平等的用人观，自觉摒弃职业内在要求以外的带有歧视性的招聘要求；对于包括媒体和民间组织的社会方方面面的力量来说，要逐步提升人的主体地位，营造一种企业的社会责任和人的尊严高于劳动效率和企业利润的氛围，最终消除就业歧视，实现和谐就业。
直面歧视，成就职场超人
解决就业歧视问题将是一项长期的工作，在目前的环境下，很多求职者都会面临这样那样的求职歧视。求职者对就业歧视不要过分恐惧或排斥，消极的心态只会使自己的就业之路越走越艰难，建议求职者不妨试试以下几项技巧来回避就业歧视：
修炼内功，培养自己全方位的职业能力。有些用人单位的歧视性要求是由求职者的先天条件决定的，比如性别和身高；而有些要求是可以通过求职者自身的努力来达到要求的，比如学历。如果你心仪已久的一家公司只招聘研究生，而你又只有本科文凭，那么就可以通过继续深造来实现自己的职业梦想。对于一些应届毕业生来说，有些企业对于工作经验的要求，也是可以通过在学校期间的实践经验获得的。用人单位对应聘者作出的种种限制性要求无一不是对应聘者的职业能力作出的限制，真正有实力的人才虽然在公开招聘的条文中没有被纳入招聘范围，但只要勇于和用人单位对话，了解单位的顾虑所在，积极证明自己可以达到他们的要求，就可以在不损害自己利益的前提下打消用人单位的担忧和顾虑，得到自己理想的岗位。虽然有些企业在招聘中定出了这样或那样的条件，但是在遇到真正有用的人才时，他们还是会调整自己的用人标准，将有用人才招至麾下的。
调整心态，积极面对。面对受到的不公正待遇，要把“歧视”当作前进的动力，努力改变自己以积极健康的心态去面对社会一些不公平现象，因为报怨是不能改变社会现状。要学会应对可能遭受的歧视。树立自信，不随波逐流。可以找职业指导师进行咨询，对自己的求职方向、求职技巧进行指导，发现自己的长处或缺点，以及在求职中可能遇到的那些歧视，然后从容面对。求职过程是人力资本和社会资本相加的结果。其中人力资本包括一个人的学识、经验、能力等等，社会资本则包括人的组织、网络、结构和关系。通过一定关系的推荐，用人单位可以对人才有比在招聘会上更全面、更深入的了解，这也解决了人才供需双方信息不对称的问题，也可使人才绕开就业歧视的壁垒。另外，求职者要认清自我，转变观念，不能仅仅考虑主观的个人需要，更要考虑客观的社会需要，自觉地根据社会的需要和自己的特点，在理想与现实中找准自己的位置，做到扬长避短，趋利避害，尽量避免“就业歧视”发生在自己身上。
拿什么拯救就业歧视
《中华人民共和国就业促进法（草案）》自3月25日向社会全文公布征求意见以来，在社会上引起强烈反响，从网民对各大网站的专题反馈意见就可见一斑。大家普遍赞同制定《草案》，基本上认为《草案》是一部非常必要和及时而得民心的好法，有利于发展和谐劳动关系，推动经济发展同扩大就业良性互动，实现社会和谐稳定。同时，网民也认为《草案》的规定比较原则，操作性不强，并提出了许多具体的修改意见。其中，突出表现在大家对就业歧视的特别关注。
歧视与公平之间
对于“就业歧视”的含义，除了国家相关法律法规有明确的解释以外，就业者和用人单位对此都有自己的理解，在实践中出现了很多五花八门的所谓“歧视”。何谓 歧视？《现代汉语词典》里的解释是：不平等的看待。这意味着个体与个体、个体与团体、团体与团体之间，只要是不平等地被对待与被评价，就是歧视。
依据这种解释，就业歧视就是劳动者在就业中受到了不平等的对待，其具体表现在筛选录用、工资待遇、晋升与发展机会上等几个方面，出现了被差别性地不平等对待。如在筛选录用上，我国很多的招聘广告都有“歧视性”条款，特别是在年龄、性别、学历、婚姻状况等方面。但对于有些用人单位也有“苦衷”，他们为了优化人力资源结构，保持单位持续而科学的发展，会在招聘中考虑一些性别、年龄、学历等因素。
如果某一应聘者就想进入该单位，那该单位是否能因性别、学历、年龄等因素拒之于门外呢？答案就在《草案》的第五条――劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，和第六条――用人单位依法享有自主用人的权利。这也就意味着劳动者与用人单位之间都是平等的。被一向认为是弱势群体的劳动者，也就不能随意乱用反就业歧视的条款。
但对于为了恶意掠夺劳动者人力资源的单位，劳动者就可以拿起法律来保护自己。如果某单位并不是为了优化人力资源结构，却在某一岗位的招聘出现了非优化的举措或行为，那这就是一种就业歧视。因此，劳动者不能因为看到有“35岁以下、男生优先”等“歧视性”字样，就认为是就业歧视，这需要视情况而定。
歧视与公平之间，都有相对性，并非绝对化。我们保护弱势群体，也需保护用人单位的权益。
反歧视有法可依
在《草案》没有出台之前，我国就有《宪法》《劳动法》和《妇女权益保障法》等法律法规保护劳动者的正当权益，有如下法律条款。
第四十八条中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。
――《中华人民共和国宪法》第二章。2004年3月14日第十届全国人民代表大会第二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》修正。
第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
――《中华人民共和国劳动法》第二章。1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》。
第二十三条 实行男女同工同酬。在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。
第二十四条 在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。
――《中华人民共和国妇女权益保障法》第四章。1992年4月3日第七届全国人民代表大会第五次会议通过，根据2005年8月28日第十届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议通过的《关于修改〈中华人民共和国妇女权益保障法〉的决定》修正。
但在《国家公务员条例》第十五章关于退休年龄就体现不了男女平等，而且这项公开的歧视性制度已经持续50多年。
第七十八条 除国家另有规定外，国家公务员符合下列条件之一的，应当退休：（一）男年满六十周岁，女年满五十五周岁；（二）丧失工作能力的。
第七十九条 国家公务员符合下列条件之一的，本人提出要求，经任免机关批准，可以提前退休：（一）男年满五十五周岁，女年满五十周岁，且工作年限满二十年的；（二）工作年限满三十年的。
所以，反歧视法律并不能保证取消歧视现象，观念变化、制度转变、旧俗更替也是异常艰难。
遭遇歧视找谁去
尽管社会各界对就业歧视的关注度很高，但在我国没有一部正式的法律出现过“就业歧视”字样，也就是说“就业歧视”目前还不是一个法律上的定义。
随着国内就业压力的加大，就业歧视呈现出了一种普遍现象，并逐年增多。如果旨在促进就业数量，而忽略了劳动者的一些权利，那就会出现就业促进而促不进。如果没有具体的法律依据，那么劳动争议仲裁委员会就不会受理个人就业机会的案件，因为他们只受理劳动关系发生之后的争议。如果双方不存在劳动关系，只能直接向法院起诉。但实际上，法院往往也不会受理就业机会的案件。
同时，很多人也不愿意通过司法程序保护自身这方面权益，因为这样的付出与收益是不成正比的，会得不偿失。他即使打赢了这场官司，单位也很少会录用他。如果输了官司，单位更不会要他。只要打了官司，单位基本是不要他的。那谁愿意为这样的官司而付出？
尽管《草案》中有四条关于反歧视的条款，但它毕竟不能从根本上解决关于反就业歧视的问题。从国家立法者的角度来看，现阶段的就业环境比较复杂，要出台一部操作性强并满足社会需求和民众期望的法律，确实有一定的难度。
实践证明，即使有了《反就业歧视法》，也不能寄希望它解决所有就业歧视问题。
不妨采取“拿来主义”
在日本，有消除歧视的政策《男女雇用机会平等法》，该法规范了关于就业机会与劳动待遇方面的均等，在招聘、录用，退休、解雇，教育培训及福利等方面严禁差别对待，并对女性员工劳动进行了保护性规定。
在美国，除了有《1963公平工资法》以外，还有公平就业委员会（简称EEOC），专门负责调查歧视申诉和代表申诉者进行起诉。明确规定招聘广告除非性别或年龄是工作的实际职业资格，否则不得在广告中表明性别或年龄要求；受教育程度要求不可要求少数民族不太可能具备的教育水平；不得要求与工作无关的学历资格；身高、体重及身体特征不能询问有关求职者身体(精神)残疾的问题；不能打听或利用一个人的拘捕记录以自动取消其从事某工作的资格。对违反者有损失赔偿和罚金两种，其中罚金是根据歧视者的恶意或漠不关心的态度进行罚款。同时，美国联邦法院还制定有判定歧视的具体标准，操作性很强。
在荷兰，有平等待遇委员会。这家准司法机构主要接受关于就业歧视问题以及其他社会生活歧视问题的投诉，针对歧视问题展开调查、举行听证，并对有关投诉做出裁决；将调查真相向社会公布，就有关歧视的法律问题向政府、法院及社会组织提供咨询。此机构既权威，成本还低，平民都能够进行诉讼。
在欧洲，还有1950年的《欧洲人权公约》和2000年11月的《第12号议定书》。
在联合国，有1979年12月通过的《清除所有对妇女歧视行为的议案》和2000年10月的《21条款草案》。还有很多国家以法律明文规定绝对禁止劳动力市场等一切领域的种族、民族、性别、年龄歧视，禁止在就业报酬、条件、期限和待遇方面对某人甚至某类人进行歧视。
尽管这些国家的法律模式不一定适合我们，但是我们可以结合国情，试运行一个法律机构或非法律机构来专门处理这些就业歧视案件，或扩大劳动仲裁委员会的职能，或建立公益的诉讼机制，由某人代表特定群体的歧视提起诉讼。当然，还可以把《草案》的政策进一步具体化，将劳动力市场与人才市场统一起来，对于弱势群体需加大就业扶持，并完善全国的就业财政支持体系。
到时候，也许就像美国弗兰克林创就的开国宪法一样，“在华夏土地上人人生而平等”。