教师成长档案【把学校打造成名优教师成长的“摇篮”】

　　一所学校的发展,关键在于教师的发展。只有教师发展,学生才会得到发展;只有教师快乐,学生才会快乐;只有教师幸福,学生才会幸福。教师是人,他不是一座取之不尽的宝库,他的学识水平有限,他的能力也有限,需要学校给他以成长的土壤,不断给他注入新的活力,不断给他力量与源泉,因此学校要把对教师的培训与对学生的培训等同起来,让教师与学生在学校这块沃土中共同成长。我们学校在这种理念的支持下,提出了“把学校打造成为特级教师摇篮” 的口号。
　　我们的做法是结合学校实际进行实实在在的、具有学校特色的校本研训活动,不断促进教师专业成长。
　　
　　一、 “三格要求”和“二元模式”促教师研训习惯形成
　　
　　俗话说:“江山易改,本性难易。”习惯的力量是一种顽强而巨大的力量。习惯一旦形成之后,没有十倍百倍的力量,很难改变。如果让教师把校本研训变成一种习惯,变成一种自觉的行为,那么教师就会感受到校本研训带来的无穷力量与乐趣,就不会被动接受,而是主动参与。为了促进教师研训习惯的形成,我们建立了行之有效的长效机制。
　　(一) “三格”目标确立层次要求
　　我们学校制订了《校本研训教师成长十年规划》,提出了教师“三格”培养要求,即入格、升格、风格,促进不同层次的教师不断成长。
　　(1)制定“入格”要求,促新教师向校级名师转变。对新调入学校的教师,制定“入格”要求,从学历、继续教育、自主学习、课题研究、论文撰写、教学效果、育人情况等方面规定目标,要求在一定期限内达标,快速成长为校级名师。
　　(2)制定“升格”要求,促校级名师向县市名师转变。对校级名师制定“升格”要求,同样从学历、继续教育等方面做文章,对课题研究、论文撰写提出更高要求,如:每两年至少发表一篇文章,要求在八年内达标,成长为县、市级名师。
　　(3)制定“风格”要求,促县、市名师向教育专家转变。对县、市级名师制定“风格”要求,要求县、市级名师向更高一级奋斗,教育教学要形成自己独特的风格,要著书立说。争取在十五年至二十年内成长为教育专家。
　　学校为每位老师建立了成长档案,成长档案分为三类:龙头教师类、骨干教师类、青年教师类。
　　为了规范管理,学校为每位教师建立了成长手册,将教师专业成长分成目标导航――专业成长的“针”,思政研训――专业成长的“舵”,综合研训――专业成长的“帆”,学科研训――专业成长的“船”四大板块,装订成《教师专业成长的足迹》手册。
　　(二)“二元模式”规范校本研训
　　“二元化”的管理模式,即每一个行政人员纵向主管好各部门的工作,横向分管好各级部的工作。我们学校把一到六年级分为六个级部,平均每个级部的人数达到400余人,相当于一所小型学校,让每个中层干部分管一个级部,担任级部校长,把管理工作分解到了每一个行政,每一个行政在自己的这一个级部充分行使校长的权利,把每一个级部管理得井井有条,每到召开行政例会时,每一个级部校长都能把本级部的情况作出详细地分析,把存在的问题提出来共同探讨,这样的管理比起校长一个人去管理,效果要好得多。既突破了校长独立管理的局限性,又有利于培养中层干部的管理能力与主人翁意识,更重要的是采用二元化的管理能够有效地督促教师主动参与校本研修,规范教师的研训行为,督促教师将参与研训活动变成一种习惯。
　　(三)“三个机制”促进教师发展
　　1.建立校本研训的运行机制
　　为了充分发挥教研组教研教改主阵地的作用,学校建立校本研训的运行机制。要求教研组的活动定时、定点定项目开展。学校的教研组活动是这样安排的:每周星期一为语文教研组活动,星期二为数学教研组活动,星期三为综合教研组活动,并且学校将教研活动的时间排在课表上。每个学期初,学校在学校工作计划中对本期的教研工作进行总体规划,教导处再根据学校工作计划制定具体落实措施。教研组根据教导处的统一安排,制定本组计划并落实到人。
　　2.建立校本研训的评价机制
　　学校校本研训的评价机制,主要体现在考勤、质量、数量、成果、态度等几个方面。要求教研组长对每次研训活动和教研课都进行详细记载,并对交流的质量给出等级。期末由学校组织人员专门考核研训活动参与情况及所获得的研训成果情况,尤其注重对研训态度的评价,要求每位教师始终激情饱满地参与活动,感受活动带来的成长快乐。
　　3.建立校本研训的激励机制
　　学校对于积极参加校本研训的老师,除在考核中体现适当的物质奖励外,主要体现在多给予其外出培训或听课的机会并积极推荐参加各类先进人物的评选。与此同时,学校组织参加各项比赛与上教研课,鼓励教师们在研训活动中不断实现自我超越。
　　
　　二、“三级网络”和“三四六六”模式促教师专业素质成长
　　
　　研修网络的构建是促教师专业成长最关键的一环。我们学校研训网络的构成主要包括“学校――教研组――个人”三级研训网络,由三级研训网络构建了一种校本研训的“三四六六”模式。
　　首先,学校提出三格培养的目标:入格、升格、风格。为老师们成长明确了方向,让老师们的奋斗有了明确的目标。
　　其次,学校层面开展了四种综合研训方式:“每周经典”即由老师每周推荐一篇教育理论方面的文章;“每月论坛”即由学校教学骨干每月就课题研究与专题研究等方面的问题组织相关的学习与讨论;“校长引读”即由校长就教育的热点问题每周进行引导并推荐相关的文章;“每期对话”即请各级的教育专家每期与老师进行一次面对面的对话与研讨。
　　 第三,教研组层面组织开展了学科研训的“六个一”活动:一是推荐“每周一篇”“每周一句”,即由一位教师推荐一篇本学科的教学经验文章,一句中外教育家的教育名言;二是交流“每周一记”,即由一名教师就本期一个教学案例及教育实践进行反思而成的教学后记,在教研组内交流。三是 “每周一问”,即全期每位教者在教研活动时提出一个教学中的问题,并就该教学问题的解决提出建设性的意见;四是“每周一评”,即针对本周本教研组的教研课或所看录像课,教者与听课者分别发表上课体会、评课观点或听课感受;五是“每周一拟”,即要求备课组就一周的教学安排、教学建议、教学设想,同年级四、五位教者聊一聊、拟一拟,确定一个大致的教学方案;六是“每周一备”,即备课组同研一堂课。教研组的“六个一”活动每次都是围绕一个专题进行相关的学习与研讨,然后重新构建解决问题的模式。这样的“六个一”,让学习收获有人共享,教学经验有人分享,上课得到及时关注,问题得到及时回应,教学也有人共同商讨。在寻求解决问题的办法、途径中,老师们能获得真知灼见,提高教学水平和能力,真正得到自我发展。
　　第四,个人的自我研训达到每期“六个一”的研训要求:即研读一本教育专著,作好一本学习笔记,写好一次教学(或研究)反思录,搞好一次学习(或研究)经验发言,作好一次课例展示(含课件制作),完成一篇教改经验论文或课题研究报告。教师们在研读教育专著时,我们要求教师们多读书,用心读书,以读书来提升教师品质。这样教师们就少了一些闲聊与浮躁,多了一份宁静与淡定。老师们进行教育教学实践时,经常会产生新问题,会遇到新困惑,我们要求老师们用反思的眼光来看待自己的教育教学,针对自身教育教学中问题与困惑,进行反思性实践研究,以解决新问题,诠释新困惑。
　　除了构建了三级学习网络以外,我校还采用了如下一些校本研训的方式:开放课堂(包括向校外的老师开放、向家长开放、向校内老师开放)、课例研究、师徒结对、教学沙龙、参与式培训、网络研训、校际研训等。让教师们在各种活动中不断地提升自身的教学水平,增强了实践智慧。
　　
　　三、 “把课题做大”与“把课题做小”互相转化,促教师研究能力提升
　　
　　我们在课题研究中发现,小学阶段的课题研究应以实践性问题为主要研究方向,重点解决教育教学中的实际问题。树立“问题即课题,教师就是研究者”理念,从小处着手进行研究,即“把课题做小”。
　　两个或三个老师找一个与自己教学密切相关且存在困惑的问题作为研究课题,研究的时间可以是三五天、十天半个月或一年半载,研究的过程可以时时进行,这样的课题研究见效快、随意性强、针对性强、操作性强、便于实践,深受老师们喜欢,这种小课题的研究我们把它叫做微型课题研究,然后要求老师把微型课题研究与大课题研究结合起来.
　　⑴将微型课题结合成大课题。当几个老师们一起作完一个微型课题后,根据课题研究的情况,往往就延伸出新问题,于是又有了新的研究课题。这样一个个问题的出现,就涌现出了一个个的微型课题,三五年后,这几个老师的微型课题结合起来就是一个大课题。老师们在做课题的过程中就真正感受到了课题研究的作用,真正提升了老师们的研究水平。
　　⑵将大课题分解成几个微型课题,先分开做,再结合。如果同科教学中出现了一个比较大的问题,课题组长根据不同的年级让老师们选择不同的角度进行研究,三五年后将研究的微型课题的情况进行结合研究,再提出新的问题。
　　这种微型课题与大课题相结合的研究方式,能让教师们用思考的眼光看自己的教学,能让研究成为一种自觉,普普通通的教师就真正成为了研究型的教师,教师的专业素质得到了扎实发展,教学研究的能力得到了提升。
　　宝剑锋从磨砺出,梅花香自苦寒来。有付出的代价,就一定有丰硕的收获。从八十年代至今,学校已经培养了9位特级教师,现在学校有11名省级骨干教师,5名市级名优教师,39名县级骨干教师与名优教师。学校真正成了远近闻名的名优教师成长的摇篮。
　　(责任编辑:陶佑钦)