女研究生就业心理困扰及调适:情绪管理的方法有哪些

　　【摘要】随着金融危机的持续深入,研究生规模的不断扩大,研究生就业高期望和就业现实之间存在明显落差,使硕士生面临严峻的就业压力;由于劳动市场存在的性别歧视更使女研究生群体成为就业中的弱势群体,她们的就业心理呈现种种困扰,分析她们的就业心理现状、需求、期望对于准确引导其就业意义重大。
　　【关键词】女研究生;就业心理;调适
　　
　　自1999年高校扩招以来,研究生教育一直保持快速增长势头。2001-2007的6年间,研究生招生数量增加了24万人。仅2005年9月,中国研究生在校生数量就已突破100万人,成为研究生教育规模仅次于美国的研究生教育大国。在性别分布上,高校女研究生的数量也稳步增长,从1999年在校女研究生占总数的32.4%,到2008年已超过45%,并呈现出逐年增长态势。当前数量庞大的女性研究生就业群体普遍呈现“机会少、待遇低”的现象,就业市场的性别歧视及对男女社会角色的期待使这一女性群体出现种种就业心理困扰,亟需社会、高校予以特别关注。
　　
　　一、女研究生就业心理现状
　　
　　在就业难的现实困境中,女研究生就业心理困惑越来越凸显,呈现复杂化趋势。2010年3-4月间,笔者对浙江大学、浙江理工大学、中国计量学院、杭州师范大学、浙江工商大学、杭州电子科技大学等6所高校的在读硕士生的就业现状进行问卷调查。调查共发放问卷300份,回收有效问卷291份,问卷有效率达97%。有效问卷中,女研究生占54%。结果显示:女研究生就业面较窄,途经单一,与劳动力市场需求存在较大落差,集中表现在以下三方面:
　　(一)就业期望
　　就业期望表现为研究生在择业过程中决定自己将来工作所依据的因素,主要包括对薪资水平,就业地域、单位性质等的期望。本次调查结果显示:有58%的同学“对毕业后第一份工作的薪酬期望”为“3500以上”;27%的同学选择“2500-3500”;选择“2500”以下的有15%。而58%对薪酬期望较高者中仅有17.6%是由女研究生选择,而27%选择“2500-3500”的同学中则有83%是女研究生。可见,女研究生对薪资期望值低于男性,趋于理性,且自身有一个合理定位。另外,有61%的同学把“择业地区期望”选择在“东部及沿海经济发达地区”,其中女研究生占了30%;28%的同学选择“中部大中城市”,其中女研究生占了91%;11%的同学选择“其它地区”;其中女研究生占72%,由此反映出,女研究生的就业预期总体低于男研究生,她们对就业区域的选择显得比较现实。
　　(二)就业压力
　　我国整体就业形势是硕士生普遍关注的问题,他们对“目前就业形势判断”,有64%的硕士生认为“形势严峻”,20%的硕士生认为“形势较好、有机会”,16%认为“不清楚”。而同样问题,女研究生的选择结果则为77.8%认为“形势严峻”,22.2%认为“不清楚”,两者对比,女研究生对就业形势的判断乐观度明显弱于男研究生,这从另一个视角说明女研究生承受的就业压力大于男研究生。
　　(三)就业态度
　　就业态度主要指个人在就业前、中、后全过程表现出的观念、意志等。在回答“面对就业竞争,女研究生择业时优先考虑因素是”:个人在单位的发展前途(45%),待遇薪水(33%),企业文化与福利等(11%),个人的兴趣爱好(11%),而“假如求职结果与期望值不相符”时,女研究生中有66%选择“调整心态愉快地接受”,18%选择“凑合着先干”,4%选择“不理想就不委屈自己”,12%选择“暂时不就业,继续求学以待发展”。就业观念现实、保守,求稳心态明显,尤以个人职业发展前途、薪资水平、企业文化及满足个人兴趣为女研究生最为看重的职业需求影响因素。就业态度总体积极,能根据客观形势的变化调整就业心态。
　　
　　二、女研究生就业心理困扰表现
　　
　　事实上,女研究生就业心理现状所表现出的心理特征是伴随她们在整体就业过程中的心理状况而呈现出不同情形的。最为突出的主要有焦虑和自卑两种心理。
　　(一)焦虑心理
　　焦虑是指机体对环境中某些即将来临或者需要做出努力去适应新情况时,在主观上引起紧张、不愉快乃至恐惧的期待情绪。[1]由于研究生规模持续扩大,且女研究生比例不断增加,国际金融危机的深入,劳动力需求普遍紧缩及人才就业市场尚不完善,使女研究生就业压力不断增大。当她们面对就业壁垒时,普遍出现焦虑心理。调查显示有79%的女研究生呈现不同程度的焦虑、紧张状态。表现在生理上常见的有头晕、头痛、精力不集中、注意力分散,记忆力下降、疲乏无力、易激动、恐惧等。[2]赵莉香于2008年对甘肃省内8所高校研究生的就业心理进行了的问卷调查中有63.8%的女生认为没有明显优势。[3]已有研究表明,女研究生在就业过程中除了承受大众就业压力外,其就业结果还会受男朋友、配偶或家庭诸因素的影响,这无疑加剧了她们的焦虑心理,集中表现为:“紧张、烦躁、心神不宁、萎靡不振、意志消沉等”。[4]
　　(二)自卑心理
　　自卑通常是指自我情绪体验的一种形式,是个体由于某种生理或心理上的缺陷或其他原因所产生的对自我认识的态度体验,表现为对自己的能力或品质评价过低,轻视自己或看不起自己,担心失去他人尊重的心理状态。在就业过程中,女研究生群体自卑心理突出表现在社会对女性求职者的显性或者隐性的歧视。虽然女研究生能与舆论一起谴责社会就业歧视,但作为一种社会现象,就业歧视不可能立刻消失。因此,女研究生明显感到与男研究生比自身有“先天劣势”,内心易产生极度不满情绪,但却无可奈何、无能为力。在就业能力方面,有89%的女研究生认为自己最欠缺的素质是“工作经验”,投身就业大军时显得畏葸不前,以至于无法自信应对,她们中的许多人因此而错失就业良机。
　　
　　三、女研究生就业心理困扰成因分析
　　
　　(一)基于压力理论的分析
　　20世纪加拿大著名生理心理学家汉斯・塞利Hans Selye)提出压力理论,并于1936年最早提出压力概念。塞利认为:压力是人或动物有机体对环境刺激的一种生物学反应现象,可由加在有机体上的许多不同需求而引起,并且是非特异性的。从塞利的观点出发,我们不难发现:压力是指个体自己不能处理或破坏其生活和谐的刺激事件所表现出来的不适状态。就业压力则是由于面临现实或者个人认为无法克服的就业困难而出现的生理或心理的紧张状态。当前世界金融危机形势不容乐观;劳动力市场供需矛盾依然存在,而女研究生群体是我国妇女中知识层次高、综合素质和能力较强的特殊人群,自身对职业的定位和期望较高,况且过去人才市场把文凭当作用人标准的现象已渐渐远去,用人单位更关注学生的创新意识与实践能力。而这恰恰是女研究生目前的软肋,她们向往在大城市谋到稳定的就业岗位,求稳心态促使她们缺乏竞争意识,也容易产生逃避心理,使自己就业中处于消极被动境地。而女研究生就业教育存在的问题也不容忽视,其就业能力不足导致就业行为碰壁时,就会产生过重就业压力。
　　(二)基于劳动力市场歧视理论的分析
　　雇佣歧视并非是刚刚出现的新事物,它几乎是伴随着劳动力市场的出现而同时出现的。[5]劳动力市场歧视理论创立者贝克尔(becker)认为,假定雇主可能有“歧视性”偏好,则只有在支付给女性劳动者的工资低到抵消因雇佣她们而产生的负效应时才能雇佣女性求职者。女研究生读研期间正处于一个尴尬的年龄。一般女研究生毕业时年龄在25-28岁之间,恰是考虑婚嫁生子的时期。而在用人单位看来,女性生育将直接导致其工作贡献率的下降,使工作效能降低。正如某企业人力资源总监认为:女性自身的生理问题,如怀孕、生育、哺育势必影响工作的连贯性。[6]因此,在同等条件下,用人单位更倾向于聘用男性。这种就业歧视虽是违反国家规定的“男女平等”,但“上有政策,下有对策”,用人单位会采取更加隐蔽的方法。有的雇主则出现“宁要武大郎,不用穆桂英”的偏激做法。劳动力市场歧视现象的存在,使女性在与男性的就业竞争中处于弱势,女研究生也不例外。
　　(三)基于经济学角度的分析
　　从经济学角度根据造成就业问题的原因的不同可以把就业问题分为三种类型:一般性就业问题,结构性就业问题和个人选择性就业问题。[7]一般性就业问题是由于缺乏足够的工作岗位而产生的就业问题,由于劳动力市场紧缩,劳动力供需矛盾更加凸现,人才市场上缺乏足够可满足女研究生就业期望的岗位,无法吸纳全部女研究生。结构性就业问题是指由于经济结构和劳动力结构方面的特点而形成的工作岗位和劳动者文化技术水平及技能特点不相适应所引起的就业问题,研究生教育重学术性培养,轻实践能力锻炼,而人才市场上可提供的学术型岗位又十分有限,两者无法匹配。个人选择就业问题是出于个人对职业的选择而未能就业。从本次调研结果看,个人选择就业问题成为女研究生就业心理困扰产生的主要原因。女性在择偶时倾向寻找比自己学历高、能力强的伴侣,而这样的男子则更倾向于到大城市或沿海发达地区就业,基于婚恋因素,女研究生参与到大城市或沿海地区的人才竞争,使其就业难度增大,导致个人对职业的选择无法实现。
　　
　　四、女研究生就业心理的调适
　　
　　为进一步促进女研究生就业,有必要针对性地做好女研究生就业心理调适工作。这需要各方面力量通力合作,尤其是社会、学校要发挥有效作用。
　　(一)加强对就业市场规制,优化就业环境
　　合理解决就业,有利于社会稳定与和谐。不断净化就业市场环境,打造公平公正的就业环境,关键点是要消除就业歧视。虽然我国《宪法》、《妇女权益保障法》都对女性的平等就业权进行阐述,但都缺乏可操作性。我们可以借鉴其他国家和地区先进经验,完善就业立法。如挪威、瑞典等国通过立法对女性从业者达到一定比例的企业在税收上予以一定的优惠,从而有效鼓励企业吸纳女性就业。[8]增强对就业不公现象的规制,要开辟明确渠道,在女研究生就业受到不公时有可以投诉的地方,对一些存在歧视女性就业的企业进行严肃处理,并与其企业荣誉挂钩。在协调因女性生育与用人单位录用之间矛盾时,可适当减轻用人单位在女职工生育期间的税收等责任,给予一定的优惠措施,使政府、社会共同承担责任。
　　(二)加强学校性别素质教育,关注女研究生就业心理
　　学校是连接学生和社会的主要桥梁之一。学校不仅要做好学生的就业指导工作,而且更应对学生在就业过程中产生的心理问题给予切实关注,不断加强性别素质教育。“性别素质教育”是赵树勤教授在其主编的《女性文化学》一书中提出。性别素质教育目前主要以师范类大学为主,而其他高校中尚未普及。南京师范大学杨莉馨教授指出:在尚不具体独立开设性别素质教育专业课程的高校进行普及和推广的最佳途径是利用高校思想政治教育平台。为此,高校不仅要加强针对研究生的思想政治教育,而且要把思想政治教育与性别素质教育和心理教育三者有机结合起来,不断创新教育理念,积极引导女研究生就业。
　　(三)加强女研究生主体就业认知,提升综合素质
　　对女研究生就业的指导关键是加强主体对就业的认知,重在提升女研究生就业胜任力。在直面就业压力时,要敢于承载压力、参与竞争,既不寄希望于他人,也不依赖等待,以提升自我能力为目标,及时调整就业期望值,使就业目标定位清晰合理,不断拓宽就业渠道,扩展就业思路,响应国家“创业带动就业”的号召,充分利用专业优势和性格特征,积极创业,靠实力去赢得职业,实现人生价值。
　　
　　五、结语
　　
　　通过对浙江6所高校研究生的问卷调查,运用压力理论、劳动力市场歧视理论,剖析女研究生就业心理困扰产生的原因,针对影响就业心理的重要因素深入分析,明确提出加强对女研究生就业心理困扰的有效调适策略,对引导女研究生就业有着深远的意义。但要真正实现女研究生就业理想目标,我们还有很长的路要走。
　　
　　参考文献
　　[1]杜学元,贺桂桢.大学生就业心理研究及对策[J].宁波大学学报(教育科学版),2009(3).
　　[2]胡登科,杨昆胜,蔡烈凤.高校女研究生亚健康的成因分析和干预策略[J].长江大学学报(自然科学版),2009(2).
　　[3]赵莉香.女硕士研究生就业现状调查分析[J].牡丹江教育学院报,2009(3).
　　[4]全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心组.大学生就业指导[M].北京:高等教育出版社,2003,42.
　　[5]赵耀.中国劳动力市场雇用歧视研究[M].北京:首都经济贸易大学出版社,2007,3.
　　[6]范素娟,李宗印,李姣娜.从性别歧视分析女研究生就业难[J].化学高等教育,2006(2).
　　[7]王琦,许艳丽.女研究生就业问题分析与对策研究[J].辽宁工学院学报,2005(4).
　　[8]陈楠.女研究生就业难探析[J].科技广场,2008(9).
　　
　　本文属浙江理工大学研究生教育改革重点课题资助(YJG-Z09004)。
　　
　　作者简介:
　　甄月桥(1962-),女,江苏金坛人,浙江理工大学研究员,研究方向:思想政治教育、社会心理。
　　洪赞(1983-),男,浙江台州人,浙江理工大学马克主义学院思想政治教育专业硕士研究生。