【中德高校青年教师培训比较与启示】天津中德应用技术大学专升本

　　【摘要】随着高等教育的大发展,大批的青年教师成为高等教育的新生力量。本文通过比较中德两国青年教师培训的模式,得出一些对中国青年教师培训的启示。 　　【关键词】中国;德国;青年教师培训
　　
　　在高等教育中,教师的素质是一个极其关键重要的因素,它不仅影响高等院校的办学质量而且关系到高等教育发展的未来。随着高等教育的大发展,大批的青年教师成为高等教育的新生力量。国家为确保大学教师队伍质量,提高教学水平把青年教师的培养作为一项重要措施来抓,并制定了相应的法规制度,来规范这项工作。青年教师的培训工作已成为各高校师资管理中的重要一环。
　　德国大学被喻为“帝国皇冠上的一颗明珠”和经济、科学、社会发展的“驱动器”,从其产生至今已有六百多年的历史了。与我国相同,德国对教师岗位培训也十分重视。最近几年来,德国国内一直在激烈讨论如何改善大学的教育,本文试图通过比较中德两国的青年教师培养模式,以期从中得到有益于我国青年教师培训的启示。
　　
　　一、德国的培养模式
　　
　　(一)建立专门机构对青年教师进行专业培训。在德国的高校中成立了高等院校教学法指导中心, 该中心全面负责对青年教师的培训,这就使得对青年教师的培训工作组织管理科学、合理、有效。
　　德国高等院校教学法指导中心的中心成员的本职工作就是研究高等教育学、探讨如何改进大学教师的教学法水平、指导教师们的授课技巧、咨询评定教师们的授课形式、质量等。由于这个中心是一个学术权威性组织,专职教师都能尽职尽责,加上相应制度的配合,使中心的教学法指导、鉴定和评价对每一个教师的工作质量的提高很有帮助,且对他们的升迁也起着关键作用,因而教师们通常都乐于得到中心的帮助,中心的工作效果也十分明显。
　　(二)对青年教师的培训方法具有针对性,更加注重实效。德国对青年教师的培训很注重培训的针对性,也很注重实效。比如,德国高校教学法指导中心的专职教师会以听课和对授课过程进行评定的形式,对高校教师进行个人咨询。在德国的高校中,学校会不定期的举行针对教师教学工作中专门问题的讲座。这些讲座不是泛泛的讲枯燥的教育理论,而是根据教师在教学中存在的问题进行具体的有针对性且操作性很强的探讨。这些讲座的形式很灵活可以连办三天,也可以一周一次。
　　(三)德国强调对青年教师培训内容的实践性,和职业性。 从德国对青年教师的培训教材中可以发现,其中对教育理论常识的讲解很少,而是直接把教师在教学中经常遇到的问题一一提出来,然后逐一分析,举例对比,略加评述。整套材料内容实在,可操作性很强。
　　例如,他们在讲解“十大教学法”,时并不深谈每一教学法的定义、概念、功能、作用、地位等理论上的知识,而是列举了几位教授在教同一门课程同一内容时所采取不同方法的情况。他首先完全客观地介绍几位教授的教学方法,然后要求教师们“分析每位教授教学方法的积极性体现在哪里?在各个教授那里,大学生们的学习积极性体现在哪里? “与您自己的教学活动相比较,您觉得这些案例分析怎样?您觉得自己像案例分析中的哪些教授?您认为以上例子中的哪些教授可以作为榜样?是值得仿效的?””然后介绍一些教学理论分析得出哪位教授的教学方法对大学生的学习过程起着更大程度的作用。这种教学内容与方法对青年教师的触动较大,对他们的教学方法的改进显然能产生实际的效果。
　　德国青年教师的培训内容除了一本《高等教育学教程》外,讲课老师还必须根据教学安排适当扩充一些相关资料,并且注重理论联系实际,结合不同学校、不同学科特点,进行内容充实、言之有物的教学。
　　
　　二、中国的青年教师培养模式及存在的问题
　　
　　建国60年来,我国高校教师队伍建设取得了巨大成就。但是,从总体上看,我国高校教师队伍还不完全适应高等教育改革和发展的要求,在高校青年教师的培训力度和培训机制上与发达国家的高校之间还存在着很大的差距。我国对青年教师的培训实行省师培中心组织统一上课,统一教材,统一考试,有能力的学校也可在省师培中心制定的教学大纲下自行组织教学,但要参加省里的考试,在一定程度上取得了一些效果。但是,仍然存在一些问题。
　　(一)中国的青年教师培训主要由人事部门承担,管理模式存在问题。在中国对青年教师的培训没有专门的机构,目前是由各高校的人事部门负责青年教师的培训,这虽有一定的行政约束力,但由于青年教师来自学校各分院各系,业务工作差别很大,有的已担任课程教学,有的已承担科研课题,不能保证培训的全程性,人事部门也无法干预。所以培训中散乱现象比较严重,有的蜻蜒点水来上一两次课;有的自始至终没有听课,只参加最后的考试,由于考试形式也有不尽如人意的地方,基本上都能过关,更造成了参加培训与否都一样的错觉。使得青年教师的培训流于一种形式。
　　(二)是采用临时聘请主讲教师的方式不能建立反馈机制,大大降低了培训的效果。目前,我国对青年教师培训的师资是从本校教务处、人文学院、高教研究所或外校聘请教育学的教师担任,这些教师平时均有自身的工作,只能做到按教学计划讲完课即算完成任务,至于青年教师在工作实践中暴露的问题并不清楚。由于缺乏反馈和监控机制,主讲老师讲课的目的性、责任心与青年教师接受培训的真正效果存在一定距离。
　　(三)我国对青年教师的培训内容主要以教育理论的灌输为主,缺乏教学内容的生动性和可操作性。目前,我国对青年教师的培训内容主要以灌输结论为主,告诉青年教师“原则”是什么和应该是什么。试图把教育理论研究的成果通过培训原封不动地介绍给青年教师,至于这些理论成果的形成过程和在实践中的运用及效果则很少涉及。所以,整个培训内容显得枯燥乏味,缺少生气。这种照本宣科型为主的教学,不能做到启发青年教师教学工作的开拓创新精神。培训内容以理论性、概念性为主,对青年教师的教学实践帮助甚小;且内容单一,针对性不强,对不同学科教师不能因人制宜。
　　
　　三、对我国高校青年教师培训的启示
　　
　　国务院批转教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》提出:到2010年,我国高等教育规模要有较大扩展,高等教育的毛入学率将接近15%,即达到大众化教育阶段的下限,我国的高等教育进入了新的快速发展时期。近几年来,为适应高等教育快速发展的需要,高等学校有计划地补充了一大批优秀毕业生。如何保证高校青年教师队伍的整体素质,保证高等教育的质量,加强对在职青年教师尤其是新补充到高校教师队伍的青年教师的培养培训工作,成为当务之急。高校必须学习与借鉴各国对青年教师培养的模式,尽快解决培训中存在的问题,使青年教师更快的成长起来。
　　(一)在有条件的学校设立大学教师教学法指导中心,选聘有教育理论修养和教学实践经验的老师担任专职工作,其工作的职责是为本校全体教师的教学法水平提高提供培训、咨询、诊断、指导、考核,切实为教师提供帮助、提供服务。
　　(二)在培训中要注意青年教师的差异性。由于每个人的性格、学术背景、成长经历各不相同,在高校中,青年教师对教育教学活动认识过程的差异也会非常显著。进校后的第一个月、第二个月等等,就每个个体来说,其认识和感受都会有所不同。有关管理部门应制订详尽的、分步骤、分阶段的培训实施计划,在教师成长的不同时段,开展不同内容和方法的教育培训和指导,使青年教师的尽快成长为专家型教师。还应该针对各学科教师的不同特点,发展不同类型的培训项目,设置适应时代发展和高校教师专业提高所需要的各种课程。
　　(三)在对青年教师培训的具体实践中,一要尽量避免传统教学模式中灌输式的做法,尽可能地将传授教育理论与实践相结合。培训中应该运用多种有效手段如演讲、座谈、互相观摹、观看录像等,让教师亲历教学过程而使自己的教学能力得以提升。培训考核方面也要改变,不光要从书面上考核教师对理论知识的掌握情况,更要考核教师在教学实践中的掌握运用情况。
　　(四)加强青年教师的继续教育,注重对青年教师培训的持续性。青年教师的继续教育,是提高教师素质的一个重要途径。做好新教师的各种岗前培训工作,只是新教师进入高校教师队伍的第一篇章。而青年教师的继续教育问题,则是青年教师队伍培养过程中往往被忽略的。各高校应重视青年教师的继续教育,把对青年教师的培养作为一项长期的工作来抓。
　　从持续发展的角度看,40岁以下的青年教师将成为未来10年中,高等学校教育教学活动的主力,因此,在建设高水平、具有强大的持续发展空间的大学过程中,青年教师队伍建设的问题是至关重要的,各高校应充分重视青年教师的培训工作。
　　
　　参考文献
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　　[4]王长运.高校教师人力资源开发与管理[J].鞍山钢铁学院学报,2002(6).
　　
　　作者简介:
　　王新喜(1967―),女,湖北洪湖人,副研究员,主要从事高等教育管理研究。
　　杨军利(1984―),女,河北邯郸人,长江大学研究生,主要从事高等教育理论研究。