人力资源成本管控_基于PDCA循环的企业人力资源成本管控研究

　　【摘要】随着现代企业制度的不断完善，市场竞争日益激烈，人力资源越来越成为企业最重要的战略资源之一，伴随着企业对人力资源管理的重视，人力资源投入随之加大，完善的成本管控势在必行。本文通过概述人力资源成本管控相关理论，并借用PDCA循环理论，构建人力资源成本循环管控体系，研讨人力资源成本管控的思路和办法。
　　【关键词】人力资源；成本管控；PDCA循环
　　一、引言
　　人力资源成本是企业以任何方式获得劳动力所消耗的全部费用，人力资源成本的支付对象为劳动力。在所有生产要素中，劳动力是最积极、最活跃的因素，这使得人力资源成本的投入产出具有很大弹性，因此，人力资源成本控制变得相对困难。
　　二、人力资源成本管控相关理论概述
　　1.人力资源成本理论概述
　　人力资源成本是指企业在一定时期内，在企业生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。即用于获得劳动力的所有投入的总和。
　　按照我国劳动与社会保障局对人力资员成本的分类。人力资源成本主要包括职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人力资源成本支出共计七项。
　　2.PDCA循环理论概述
　　人力资源成本在企业成本中占据重要份额，为提高人力资源的利用效率，有必要进行人力资源成本的有效管控。人力资源成本管控过程中，可以采用PDCA循环的原理，构建了人力资源成本循环控制管理体系。
　　PDCA循环又称戴明环，由Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(处理)四个部分组成，通过制定有效计划，按照计划严格执行，对执行情况进行检查，对检查结果进行处理，从而实现有效管控，具体如图1所示：
　　图1 PDCA理论循环图
　　三、人力资源成本循环控制体系
　　PDCA循环的理论在多个管理领域得到广泛的运用，在人力资源成本管理领域，其运用包括人力资源成本的计划环节、人力资源成本的执行环节、人力资源成本的检查环节、人力资源成本的处理环节等。
　　1.人力资源成本循环控制计划环节（Plan）
　　人力资源管理投入和其他生产要素投入一样，需要在投入前进行合理的计划，对人力资源成本有合理的预期。人力资源循环控制的计划环节包括预算部分和规划决策部分：
　　（1）人力资源成本预算是基于企业人员结构、人员数量，人员素质，结合公司考核目标和当地环境、行业状况、人力资源市场情况，预测人力资源成本。通过人力资源成本预算，使管理者对组织的人力资源成本投入有一个合理的预期。良好的预算需要制度化、程序化、规范化运作。人力资源成本预算应与财务预算紧密结合，并保持人力资源管理部门在预算过程中的相对独立性。
　　（2）规划决策是对人力资源成本进行投入产出分析，其最终目的在于使人力资源投入能够得到最充分利用，提高人力资源价值，同时，在管理过程中，修正不合理的投入，实现人力资源的优化配置。目前我国普遍企业对于人力资源投入的论证重视程度不够。企业应该针对各项人力资源管理活动进行方案论证。
　　2.人力资源成本循环控制执行环节（Do）
　　执行环节即人力资源成本的投入和成本控制过程，该环节中，要求企业的所有经营环节都贯彻成本控制意识。
　　（1）成立监控组织机构，建立以人力资源管理部门和财务管理部门牵头部门的管控组织机构，带动所有组织和部门系统、全面、全程管控人力资源成本。人力资源管理部门应对各项人力资源成本进行预算，严格论证，并严格跟踪整个实施过程。
　　（2）人力资源成本管控需要完善的数据支撑，需完善相关统计台账，并同步建立劳动工资、保险福利统计报表制度和财务报表制度。人力资源成本管理台账主要包括：人力资源成本总台账、工资收入台账、社保台账、福利费用台账、培训经费台账、住房费用台账、劳动保护费用台账等。
　　（3）预算调整审核机制。形成预算后，应根据实际情况对预算进行实时调整，这就需要建立完善的预算调整机制。通过预算调整申请、预算调整审核、预算调整实施等一序列的流程，保证预算符合企业实际需要。
　　3.人力资源成本循环控制检查环节（Check）
　　在人力资源成本管控实施过程中，需要进行及时的跟踪、检查，对出现的偏差分析原因，及时纠正偏差，保证人力资源成本控制的实施效果。人力资源成本循环检查环节主要包括几点：
　　（1）周期性的跟踪、检查，即按一定时间段，例如按季、按月对企业各组织各阶段的人力资源投入情况进行实时检查，对于偏离情况及时分析原因，并提出调整方案。
　　（2）年度检查，每年财务决算后，组织召开人力资源成本分析会，对比实施效果与计划方案之间的差别。对于节约情况，首先分析人力资源管理计划落实情况，若计划有效实施，则总结有效执行的经验。若成本超支，则分析原因，提出改进措施。作为下一年度的经验数据。
　　（3）人力资源成本预警机制。为保障人力资源成本的有效管控，企业需建立成本管控的自我约束机制，以及配套的强制性与指导性的监控措施。根据国家及行业数据，结合企业实际制定本企业的人力资源成本控制目标，并将目标分解到各个组织、部门，引导其自我约束。同时，人力资源管理部门协同财务管理部门对人力资源成本管控情况进行检查和考核。
　　4.人力资源成本循环控制处理环节（Action）
　　通过第三环节的跟踪、检查、考核，可以知道企业一定时间内，如季度或年度企业人力资源成本使用情况，对于人力资源成本管控的实施情况，要建立“奖勤罚懒”的有效激励约束机制。
　　（1）季度考核结果处理。鼓励控制成本提高效益的做法，及时给予褒扬；对于考核结果称职及以下的部门，分析原因，及时纠正成本溢出或使用效率低下的原因，并给予整改。
　　（2）年度考核结果处理。表彰人力资源成本管控实施良好的组织、部门，并组织开展经验交流；对于存在的问题，调查分析人力资源成本控制失当情况，从机构、制度、执行各环节分析原因，寻求解决对策，下一年度进行针对性调整。
　　四、结论
　　人力资源成本控制，无论是从人力资源成本的增长状态进行弹性控制，还是从人力资源成本的水平状态进行比率控制，其本质都是要优化人力资源的配置，它不是一味的单方面控制人力资源成本数额，也不是一味的缩减人力资源管理投入的模块，而是提高人力资源的利用效率，争取以最少的投入实现最大的产出。
　　企业人力资源成本控制是一项系统工程，从企业人力资源投入计划的制定到最终的考核，每个环节都至关重要。同时，从广度上看，需要企业全体员工、全方位地推进人力资源成本管控，才能收到良好的效果。
　　参考文献
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　　[5]吴振顺.企业人力资源成本控制探析[J].技术经济,2004.
　　作者简介：
　　孙伟（1988—），男，华北电力大学经济与管理学院企业管理专业硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
　　周帅（1988—），女，华北电力大学经济与管理学院企业管理专业硕士研究生，研究方向：人力资源管理。