合并高校图书馆的人力资源开发 人力资源和民政局合并

　　合并高校图书馆面临问题是多方面的，其中各校区各分馆资源的优化配置与合理利用应是关键，尽管非人力资源(设备、文献资料等)的整合是非常重要的，但如果不进行适当的人力资源整合与开发，让活动主体获得发挥才能的机会和平台，使其产生1+1＞2的协同效应，其服务效果是绝对会受到影响的，同时也无法达到高校资源的优化配置的目的。
　　合并高校图书馆人力资源开发的对策
　　
　　(一)调整现行的人员配置政策
　　
　　合并高校图书馆大都存在着机构重复设置、冗员的问题，因此首要的就是要加强工作岗位的研究，重新进行组织机构的设计，调整现行的人员配置政策。通过岗位调查、岗位分析、岗位评价、岗位分类等科学组织环节，真正加强定岗、定员、定编工作。
　　
　　(二)积极组织培训，全面提高员工素质
　　
　　针对我国高校图书馆员工构成现状及其存在的知识结构不合理、专业素质不高等缺陷，笔者认为有两条途径可以解决：一是加大力度引进各种专业人才(计算机、外语、图书情报专业)，二是健全员工再教育机制。第一条途径虽然可以从根本上解决问题而且收效也快，但却受到很多譬如人员编制、经费预算等的局限，实施起来难度非常大，特别是合并高校，摊子大，人员多，就业压力大。所以对现有人力资源的开发显得尤其重要，一方面，图书馆人力资源管理需要高素质的专业人才与之相匹配：另一方面，目前许多高校图书馆员工素质参差不齐，其专业知识结构与从事的图书工作不合理，因此要达到两者的有机统一，健全员工再教育机制，加强在职培训及学历深造是解决这种状况的唯一方法。
　　高校图书馆既可以采取在本馆建立培训中心定期对员工进行培训的内部再教育方式，也可以采取邀请专家学者开展学术讲座，或选派相关人员进行专门进修等外部再教育方式，最终改革员工的知识结构、提高员工的专业素质，以适应现代人力资源管理的需要。比如，在学校重点学科建设图书馆，如何提供优质高效的定题服务与文献保障呢，笔者认为，这些学科专业性强，图书馆员工很少有从事相关工作的，因此，要从本馆中挑选一些有潜力有事业心的员工，在这些学院进行某些专业课的学习，这与学科馆员不谋而合(某一位学科馆员可负责某一个学院或某一个学科)，此项工作可寻求学校和院部的大力支持：再次，注意引导图书馆员工在实践中学习，在工作中传、帮、带，使“外行”变“内行”，由“内行”成为“尖子”。这种方式目前在图书馆比较普遍，但要注意规范、统一，本馆中有真才实学的高级专业人员要自觉地担负起培训重任。培训教育过程中，分开层次，缺什么补什么，并注意教育引导其消除“外行’学习的自卑心理，使其养成虚心好学的习惯和拼搏进取的精神。相信通过岗位培训和继续教育，也能使人人成才，并产生越来越多的高层次专业人才。
　　
　　(三)建立灵活的激励机制
　　
　　灵活的激励机制是吸引人才，克服人才流失、人才压制、人才涣散，充分调动其积极性的重要手段。良好的福利和奖励可以弥补政策性收入不足的现状。激励方式一方面也可以是物质的，另一方面可以是非物质的。作为高校图书馆既要创收又要制定合理的业绩考评制度，使业绩与奖励、福利挂钩，同时也要为高层次、高技术人才提供必要的良好的工作环境，培养其自我效能感。
　　建立健全充满活力的激励机制是人力资源管理的有效手段，主要应从以下几个方面着手：(1)鼓励馆员创新的机制。创新是高校图书馆工作的灵魂，鼓励员工创新有利于开拓新的工作局面，不断提高服务质量。(2)建立有效的分配制度。我们不承认物质刺激是调动员工积极性的唯一手段，但它确实是调动员工积极性的有效手段之一。因此实行馆内工资改革，实行按劳分配，适当拉开工资差距有利于改变图书馆人浮于事的懒散作风，更好地提高服务质量。(3)强化对先进工作者的舆论宣传。馆员工作的能动性一定程度上取决于其人生价值得到社会的认可度。高校图书馆要充分利用高校报纸和本馆宣传墙报板块，及时宣传和报道馆员的工作成就和高尚的道德情操或服务品格。一方面肯定了馆员的工作，使其价值得以体现，另一方面也对其他员工造成了示范效应和激励作用，有利于提高图书馆的整体服务质量和文化品位。
　　总之，合并院校与非合并院校在人力资源管理与开发方面，既有共性，又存在特殊性。如何把握合并重组给图书馆人力资源改革带来的机遇，是摆在各高校图书馆面前的一项重要课题，我们都应以积极的态度去迎接各种挑战。
　　
　　责任编辑：杨　建