期望理论中的激励力量取决于 [基于期望理论的高校辅导员激励研究]

　　【摘要】文章在简单介绍了期望理论的基础上,通过对高校辅导员职业状况的分析,进而从报酬期望、成就期望和机会期望三方面对辅导员激励机制进行改革设想。 　　【关键词】辅导员;激励;期望理论
　　
　　一、弗罗姆期望理论的内容
　　
　　期望理论是美国心理学家弗罗姆于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。它是一种通过考察人们的努力行为与顶替其所获得的最终奖酬之间的因果关系,来说明激励过程,并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为,当人们有需要,又有达到目标的可能时,积极性才能高。激励水平(M)取决于期望值(E)和效价(V)的乘积,即M=EV。
　　激励(M)是指激励水平的高低。它表明动机的强烈程度,被激发的工作动机的大小,即为达到高绩效而作的努力程度。这种激励后来又被分为外加性激励和内在性激励两类。
　　期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率,即主观上估计达到目标,得到奖酬的可能性。这种主观概率要受到每个人的个性、情感、动机的影响,因而人们对这种可能性的估计不一样,有人趋于保守,有人趋向冒险,期望值的大小象概率值一样,在0与1之间。如教师考取博士生,若估计考取的可能性为30%,则概率为0.3。
　　效价是指人们对某一目标的重视程度与评价高低,即人们在主观上认为这奖酬的价值的大小。比如,前面所讲的想考取博士生的教师,以10级量表来表示效价的高低,若他很重视,渴望能考取,这叫效价高,可得10分。
　　在实际中,存在期望价和效价相结合的多种多样的情况,或两者有一高一低,或两者均高或均低,一般有五种情况。其实影响激励水平的因素还有关联性、结果绩效和报酬、能力和选择。关联性是工作绩效与所得报酬之间的关系。这种关系是个系数以1表示,一般+1和一1之间变化。假如高工作绩效,总是导致报酬高的提高,比如增加工资,这关联系数则是个+1的值;如果没有联系,则关联系数接近于0。所以要激励职工更好地做工作,管理人员应主要抓住三件工作:一要明确做什么工作给什么奖酬;二是要使职工认识到这种奖酬与工作绩效有联系;三是使职工相信只要努力工作,绩效就能提高。结果或奖酬是特定行为的最终产物,它可以分为工作绩效和由工作绩效所导致的结果这两部分。这个结果越好越能提高激励水平。期望理论的基本模式如图1。
　　
　　二、高校辅导员职业状况分析
　　
　　1.高校辅导员岗位职责缺乏明晰性
　　由于社会经济的发展,我国高等教育取得了快速发展,高校的扩招使得更多学生享受到了高等教育的机会,在读大学生数量成倍增长,导致辅导员管理的学生急剧增多,管理的事务也随之增长,无形之中使辅导员不仅负责学生的思想政治教育工作,还须承担较多的行政、教务管理等工作,导致多数高校辅导员工作较为繁杂,岗位职责不是很清晰,长期处在一种被多重管理的状态下,使辅导员整天忙于非本职事务工作,而难以发挥辅导员应有的职能和作用。
　　2.高校辅导员发展机制缺乏导向性
　　高校辅导员发展机制的导向性就是让辅导员看到未来发展的美好前景,把这一前景与当前的工作学习和未来个人发展联系起来,从而能更好地激发辅导员为实现这一前景而努力工作。高校辅导员一般都是大学中的佼佼者,希望走向工作岗位之后能实现自己的理想和人生价值,但工作后发现,整天为日常琐事困扰,难以发挥自身的能力和特长,并且普遍存在辅导员的职称、职务、待遇与学校其他教工相比明显处于劣势的现象,这就使多数辅导员对自己未来的发展前景不很乐观,不能把辅导员工作作为一项伟大的事业去努力工作。
　　3.高校辅导员薪酬体系缺乏合理性
　　首先,高校辅导员薪酬形式单一。一般只包括基本工资、津贴、奖金和福利等,均属于固定工资范畴,缺乏浮动收入,不能有效激励其工作积极性。其次,辅导员薪酬体系缺乏公平性。由亚当斯的公平理论可知,一个人的工作积极性不仅与绝对报酬有关,而且还于相对报酬有关。每个人会将自己的报酬与付出之比与其他相关人的报酬与付出之比相比较,当出现自己的报酬与付出之比小于其他相关人的报酬与付出之比时,那么他就会产生不满意感,产生心理不平衡。由此可见,高校辅导员每天工作八小时,还经常晚上加班(学生谈话、主持和参加学生活动),工作付出较大,而收入基本不变,得到的回报相对较少。因此,相对不公平的收入,会使他们产生紧张、烦躁、工作没有激情等不和谐情绪,严重影响其工作积极性。
　　
　　三、利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制
　　
　　1.根据报酬期望设计高校辅导员薪酬制度
　　如何设计一种有效激励机制,使之充分发挥辅导员工作的主观能动性、创造性,是目前高等教育管理面临的一项重要课题。根据期望原理来改革高校辅导员薪酬制度,建立合理的薪酬级别,并采取公平与效率相结合的原则,能够体现出薪酬制度的保障功能与激励功能。首先,提高辅导员工资的整体水平,使其与任课教师享受同等的经济待遇,增加其跳槽成本,使其安心本职工作。如浙江工业大学率先对辅导员报酬制度进行改革,改革后,辅导员薪酬待遇也能像副教授、教授一样在5-7级。其次,完善社会保障和福利制度。如高校应该根据自身实际情况提供多样化的辅导员培训体制,不仅提供职业能力的培训,还应提供符合自身发展需要的个性化培训。最后,设立绩效工资部分,使工资具有浮动性,目的是区别平庸与优秀,使工作出色的辅导员受到奖励,工作平庸的辅导员找到努力的方向,从而激励其努力工作。
　　2.根据成就期望设计高校辅导员激励机制
　　成就期望是人们对挑战性工作及事业成就的追求,会激发人们的激情,振奋人的精神;具有强烈成就期望的人会把个人对成就的追求看得比经济报酬更为重要,经济报酬对他来说只是一种物质的满足。因此,在设计辅导员激励机制时要充分考虑到辅导员个人的成就期望。首先,提高辅导员对自身职业的认同感。高校应该认识到思想政治教育工作是集思想政治教育专业与管理于一体的应用学科,而辅导员是学生思想政治教育工作的主体,他们是具有较高的理论水平、实践能力和具有较强的管理水平和领导能力的复合型人才。只有高校领导者及辅导员自身对学生工作价值认同,才会提升辅导员工作的积极性。其次,应明确辅导员岗位职责、划定工作范围。高校应该把辅导员的工作与其他职能部门的工作进行合理而明确的分工,使辅导员从繁重的非本职工作中解脱出来。第三,加强组织支持。高校应认识到学生工作的重要性,改变长期以来形成的“学生工作可有可无”的错误思想。最后,建立科学的奖惩机制。辅导员工作一定要多渠道、全方位进行评定和测量,同时要坚持定性与定量相结合的原则。对于考核优秀的辅导员要给予奖励,通过颁发荣誉证书、发放一定数额的奖金、给予进修机会等特别奖励,使其感到一种精神上的满足,从而更加努力地工作。
　　3.根据机会期望设计高校辅导员发展机制
　　机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。因此,为了更好地实现辅导员的机会期望,有必要设计高校辅导员的发展机制,给每个辅导员一个明确、具体的愿景估计,让他们看到自己未来发展的方向。首先,建立和完善辅导员培养体系。采取有力措施加强辅导员的教育、培养,有计划、有步骤地安排他们参加各种岗前培训和在岗培训,不断提高其政治理论素质和政策水平,提高组织管理工作水平和工作技能。其次,制定和实施辅导员流动机制。对一些既有政策水平又有管理能力的优秀辅导员,可作为党政后备干部进行选拔和培养;对于既有专业背景又有学术造诣的辅导员,鼓励其进行思想政治教育的研究与探索,提高思想政治教育工作的系统性与科学性。同时应鼓励和支持辅导员在不影响工作的情况下,进修所学专业课程,攻读硕士或博士学位,提高辅导员的学历层次,鼓励其承担一定的教学工作,并为他们评定相应的技术职称。这样既拓宽了辅导员的后续发展空间,也较好地解决了辅导员的出路问题。
　　
　　参考文献
　　[1]苏东水.管理心理学[M].复旦大学出版社,2005.
　　[2]易晓明,彭雅静.激励理论对高校教师薪酬制度改革的启示[J].武汉科技学院学报,2006.
　　[3]刘志华.谈高校辅导员队伍激励机制的构建[J].高教论坛,2009,10.
　　
　　作者简介:杨大光(1980-),男,硕士,河南科技学院食品学院助教,研究方向:高等教育管理。
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