百度的创新密码_广东创新科技学院好吗?
2000年李彦宏从硅谷拿到100万美元的风险投资回国创业。2011年，百度的年收入达到了145亿人民币，保持了高达83.2%的高速增长。在庆祝百度成立十周年的年会上，李彦宏说，再过十年，百度会成为一家年收入1600亿人民币的公司。还有八年的时间，百度靠什么获得持续高速增长？
答案当然只有创新。总结起来，百度的创新密码可以总结为四个关键词：工程师文化、自下而上、小马拉大车以及试错机制。
工程师文化
管理知识工作者，需要一种文化氛围作为土壤，才可以孕育出创新的果实。
百度学习与发展总监伍晖告诉记者：“百度有着浓厚的工程师文化烙印。百度拥有5000名研发人员，超过三分之一的收入用于研发，比较务实，不重等级。”百度只有12个VP（副总裁）有独立办公室，其他中高管理层都坐在员工当中。
百度的组织结构也较为扁平，作为一家17000人的大型公司，仅仅拥有七级领导结构。
伍晖说：“我们的组织特点是有机组织，管理方法是柔性管理，通过弱等级、少规则的有机组织结构以及平等、尊重、创新的柔性管理孕育创新。”百度首席产品架构师孙云丰说：“如果我们这个公司有太多的权威，老板不喜欢就不允许下面反驳和交流，大量的创新思维就被扼杀在摇篮里。如果上司和下属之间，老板和员工之间，可以平等地讨论问题，即使出现争执也是拿数据说话，自然会孕育出许多新奇的想法。”
自下而上
在百度，催生创新的运作机制是自下而上、由一线员工基于客户需求的创新。
孙云丰给记者举了百度文库的例子：“2006年，不是李彦宏，也不是哪个VP，而是我们普通的同事，发现搜索中有大量文档类需求，但是这些文档需求并许多得到满足。”于是，百度文库作为百度知道旗下的一个模块开始运作。
但百度文库开始运作后马上出现了一个技术问题。“当用户把文档提交到平台上时，其他用户无法知道它的内容。”于是面临着可行性问题的百度文库被暂时“Hold住”了。2008年，当百度研发部门通过技术处理，让用户可以看但不能下载文档时，百度文库正式上线了。
从百度文库的整个历程不难看出，这是自下而上的过程，并非是领导层向下级传达，而是底层员工在第一线的工作中发现问题、提出问题并试图解决问题的过程。孙云丰说：“百度文库最早上线时，实际上并没有得到李彦宏的关注。它的整个开发过程，从这些前面的调研，到立项到开发，它实际上当时是作为百度知道下面的一个模块来做的，整个决策过程和效率非常快。2009年才从百度知道下面拆分出来的百度文库，直到流量过千万，才引起李彦宏的注意。”
小马拉大车
自下而上的机制可以产生创新的萌芽，而让有潜质的创新萌芽脱颖而出，百度的方法是小马拉大车。
伍晖说：“用人就好比挖坑栽树。对于很多大公司来说面临的情况是坑少树多，对于百度来说则正好相反，项目多人手少。”
这就是百度“小马拉大车”的由来：百度有很多“大车”—新业务、新项目—需要“拉”。百度会基于能力的要求找到最适合的人，成立很精干的小团队，做大项目。不管这个人是什么出身、现在是什么职位，给予他足够的可执行的授权，当做出成绩后，再实至名归地“提拔”。百度目前有很多公司级的、业界前沿的大项目，担纲的主角只是一些26～27岁的产品经理；有些事业部的一把手还是不到30岁的总监。如果做成业绩来，公司就给他们追加投入，公司给他们配备相应的资源和人手，给与他们充分授权，让他们充分发挥自己的才能，用业绩回馈公司的信任。
李彦宏曾说过：“人才不是财富，优秀的人才培养机制才是财富。人才是会流动的，但是一个优秀的人才培养机制却可以为企业源源不断的创造人才。”
百度的人才策略是找最优秀的人，给最自由的空间，看最后的结果，让优秀的人脱颖而出。目前百度17000名员工的平均年龄是25.8岁。百度一直以来对于员工的理念都是“百度是优秀人才聚集的平台，也是优秀人才脱颖而出的平台”。小马拉大车制度在给予员工充分发挥才华舞台的同时，也帮助百度找到了最优秀的人才。
试错机制
“创新是把技术变成钱，研究是把钱变成技术”，德鲁克的研究表明，只有2%的研究可以转化成产业，98%仅仅是数据库里的“专利”。
这一方面解释了百度不甚重视单纯专利数量的原因，就像孙云丰说的“创新不等于专利，创新是要看到效果，专利只要一个方案就可以”；但另一方面，它还阐明了创新是存在风险的。
有足够开明的企业文化作为土壤，由自下而上的体制中产生创新的萌芽，在赋予了其足够可执行的授权之后，如果面临失败，企业有没有一颗包容的心，就是创新是否“可再生”的关键了。百度独特的“试错”文化，就是其创新密码最后也是最关键的一环。孙云丰说：“既然有迭代，也会允许试错，而且试错的失败要远远大于成功。”
百度的知识掌门人、新知等业务都是试错失败的产品。“我们允许试错，没有人会因为创新没成功被开除或者降薪”，伍晖告诉记者：“在试错的过程中，实际上是员工做出了牺牲，因为他本可以去进行更有把握成功的项目。所以我们一直在鼓励员工进行创新性工作，迎接战略性挑战。”
百度流水线般的创新机制值得许多企业学习：首先建立一个具备“工程师文化”的软性企业文化氛围，再通过自下而上的机制让许多创新的Idea有机会脱颖而出，而在其初露端倪之时，小马拉大车的制度给予其足够宽广的平台自由成长，最后无论成功与否，独特的试错机制又让整个四步流程得以再生，从而构成了一条圆形的链条。这就是百度仅用了12年就从7人的创业公司成长到互联网巨头的创新密码。