[提高干部继续教育培训的效益]会计继续教育入口

　　詹姆斯・利克特曾说过“注重员工的培训，是企业最有意义的投资，最有效果的人才资源整合。但只有让培训成为被培训者的需求，培训才有意义”。对我国行政事业单位的干部来讲，继续教育培训同样要结合干部本身的需要，提高干部培训的效益。
　　对干部进行继续教育培训，是提高干部综合素质，使其胜任新的重要工作岗位，进行人力资源开发，增强单位综合竞争力的重要途径。然而，在市场经济条件下人才的客观流动性、继续教育的现实环境以及干部自身在接受继续教育中的态度，很大程序上影响了人力资本投资的效益。如何提高干部继续教育培训的质量，尽量减少对干部培训时的资源浪费，降低干部培训中的“投资风险”是当前人才培养中一个亟待解决的问题。
　　
　　一、当前干部继续教育基本情况
　　
　　以当前干部参加继续教育是否在岗在位，我们将之分为在职培训和脱产培训两种方式。在职培训是指干部通过实际完成工作任务来进行学习的非正规培训方法，该方法具有与工作岗位紧密结合的特点，强调实践性，而且比较经济。在职培训是当前各单位人力资源开发中使用最多的方法。比如：在职攻读硕士学位、学习函授的大学本科等等都属于在职培训。脱产培训是指干部完全脱离工作岗位进行集中学习的正规培训方法，其本意是“职业外培训”。该方法的实践性、针对性相对在职培训来说要弱一点，但是在脱产培训中得到的知识、信息往往更系统和更全面些，同时所需的开销也比较大。脱产培训的方式比较多，比如：出国留学、任职培训、专业知识培训等等。其中，任职培训成为干部培训中的热点。
　　以参加培训的时间来分，我们可以把干部培训分为长期培训、中期培训和短期培训三种。一般一年以上的为长期培训，攻读上一级学位以及参加学历教育一般属于长期培训；六个月以上至一年的我们称之为中期培训，部分任职培训、出国留学一般都属于中期培训；六个月以下的我们称之为短期培训，专业知识培训一般属于短期培训。
　　以参加培训对象的主动性来分，我们把干部培训分为激励性培训和非激励性培训两种形式。干部主动申请、积极要求参与、对其有较大激励作用的培训称之为激励性培训。攻读上一级学位、出国留学、干部晋升培训一般情况属于激励性培训。干部根据上级指标要求，非自愿参加或不愿参加、对其无明显激励作用的培训称为非激励性培训。部分专业知识培训、任职培训(非不训不任)属于非激励性培训。
　　
　　二、影响继续教育效益的因素分析
　　
　　“效益”是指效果和利益。在干部参加继续教育培训中既要注重培训的效果，也要提高培训的“利益”。当前，影响干部培训效益的主要因素有以下几个方面：
　　
　　(一)人力资本的自然属性
　　
　　一个单位的干部作为单位建设与发展中的主要力量，具有人力资本的自然属性。
　　首先是人力资本的生物属性决定了对干部进行培训投资的资本形态与干部本人之间具有不可分离性，作为生物形态的干部由于受自然规律的支配，会因为年龄、健康、伤害等原因，造成培训效益的下降。
　　其次是人力资本的社会属性决定了对干部进行培训会因其年龄、性别和身体素质、个体能动性的不同以及潜能开发效果的不同影响培训效益。
　　再次是人才资本的不可转让性决定了对干部进行培训投资结果与干部本身密不可分，对其进行投资的效果不能像物质资本那样转让、买卖和抵押。
　　第四是人才资本的形成具有长期性。对干部进行培训是一个长期的过程，一次培训后还需要进行多次其他培训。另外，经过培训后以可在以后较长时间内发挥积极作用。
　　最后是人力资本投资者的多元性。对干部进行培训是一个多方面、长时间的过程。除干部所在的单位进行培训投资外，干部本身也要进行投资。培训的结果是干部完成工作的质量提高，干部本身也在完成工作中取得成就感。
　　
　　(二)继续教育的客观环境
　　
　　主要包括师资环境和学习环境两个方面。
　　首先，师资环境不容置疑对干部培训的质量起着重要作用。参加任职培训的对象一般都是有一定理论基础，具有相应工作经验，思想比较活跃的干部，他们对一些问题经常有自己独到的见解，因此干部任职教育对师资环境尤其是教师水平提出更高要求。教师队伍不但要有扎实的理论基础，综合的知识结构，丰富的任职经验，同时也要熟知培训对象所在单位建设发展的实际情况，这样才能胜任干部培训的基本要求。
　　其次是学习环境。这里的学习环境包括制度环境以及“学风”。干部参加继续教育培训，是一个单位人才人力资源开发的重要途径，因此应建立起全程培育机制，即培养人才、重用人才、激励人才和爱护人才的机制，形成和谐的制度环境。同时，承担培训任务的单位应下大力抓好“学风”建设。“学风”的好坏对参训人员有潜移默化的作用，对干部的培训效益有直接重要的影响。
　　
　　三、培训的有关原则及效果评价
　　
　　加强干部的继续教育工作，要充分考虑干部培训的有关原则：
　　第一是激发原则。如果参加培训的干部对学习的内容不感兴趣，则培训效果一般会较差，如果参训人员具有较强烈的动机要求改变行为或获得知识、技能，则培训工作会较容易取得进展及成功。
　　第二是强化原则。强化理论认为，人们会保持那些得到奖励的行为而避免那些没有受到奖励或是受到惩罚的行为。在培训开发中，对好的行为进行强化有助于参训人员保持该行为并将其应用到实际工作中。
　　第三是反馈原则。在强化的同时，通常还要给予反馈，告知参训人员学习效果的好坏，从而提高其积极性。
　　第四是实践实则。对于参加业务性培训的干部来讲，其最重要的特点是如何将理论与实践相结合。比如参加新业务知识培训等，应注重让参训人员多练习，以加深他们对某一事实、概念或理论的理解。
　　我们对干部进行培训，不是以培训的数量或受训率来表现我们的成绩，而是确实通过干部培训增长才干，拓宽视野，促进工作。因此必须对干部培训的效果进行科学评价。
　　评价内容主要包括：(1)培训内容是否按原计划顺利完成；(2)培训结束后，参训人员有哪些变化，是否对其实际工作有指导意义；(3)承担培训任务的教师水平如何；(4)培训中使用的教材水平如何；(5)培训的时间、场地是否合适，(6)培训的投资是否科学合算；(7)培训中还有什么地方需要进一步改进。
　　
　　四、提高干部培训效益的建议
　　
　　首先，必须建立科学的激励机制。要建立起和受训者切身利益密切相关的培训机制。对干部进行培训，不仅是为了完成某项任务而集中一部分人进行学习交流，更重要的是能提高参训人员的“含金量”，要在机制上对参加培训人员的任职、工资福利等密切相关因素形成激励，不能因为离岗培训未参加实际工作而在干部任职等方面不予考虑，而是要把干部培训作为一项更重要的工作来看待。
　　其次，培训内容必须与组织目标紧密结合。对干部进行培训，是为了使其更好地适应现有职务或新的职务要求，保证组织目标的实现。因此，培训工作必须围绕组织目标展开并为之服务。在培训内容的选择上，培训组织者要紧跟中心任务，对与组织目标偏离较大的个人培训需求要及时进行调整。
　　再次，培训内容必须与受训者需求紧密结合。“你能把一个人带进教室，但是你不能控制一个人的思想”。这说明我们培训内容选择的再好，培训计划制订的再周密，如果参加培训人员不是自愿的，肯定不能达到培训应有的效果。除制度激励外，还要积极引导参训人员自愿学习，对那些切实不愿意参加培训的人员，也不必强人所难。强求参加培训除了浪费财力、物力、人力外，除了培训组织者以数字在领导面前邀功外，毫无任何意义。
　　最后，培训内容必须与实际工作紧密结合。理论是指导实践的，干部培训必须学以致用。只有将培训理论与实际工作结合起来，才能真正体现出干部培训的价值。
　　
　　作者单位：装备指挥技术学院
　　[责任编辑：李震]