[人才论衡：选才、育才、聚才新思维] 人才育才引才

　　编者：人才是发展的第一资源。拥有怎样的人才资源，决定一个国家和地区的未来。硬实力、软实力，归根结底要靠人才的实力。自然资源和物质资源终归是有限的，惟有人力资源，才是永不枯竭的战略资源。当经济社会发展进入新的阶段，如何积极转变人才工作理念，科学把握人才工作规律，合理培育、开发、利用好人才这个第一资源，已成为推动区域经济社会科学发展必须回答的一道重大考题。
　　人才之辩：我们需要什么样的“人才”
　　程国民：打破只看毕業证书、资格证书等的“本本人才观”，凡有一技之长能让自己自食其力并能为社会创造价值的人都是人才。
　　目前我们对人才的认定往往流于形式，以至于出现“有才无用”的现象，如评价医生、教师中创新型人才，有的不看临床成果，不去评价其教学实践效果，只看著作和论文，结果出现“两多两少”现象，项目越来越多，成果越来越少；论文越来越多，创新越来越少。“三百六十行，行行出人才”。对于人才的界定，一定要打破以往只看毕業证书、资格证书等的“本本人才观”，我以为，凡是有一技之长能让自己自食其力并能为社会创造价值的人，都是人才。从“人才整体观”来看，一个社会、一个单位就像是一部构造复杂的机器，而其中的每一个人就是这部机器的一个零部件而缺一不可。“螺丝钉”看似渺小，可缺少一个都会影响整台机器的正常运转。
　　王成斌：适应知识经济时代的发展需求，培养和引进高端性引领人才至关重要。同时，不容忽视的问题是，产業工人的素质水平跟不上产業升级的步伐，凸显了蓝领技能型人才的重要作用。
　　只要有好的政策和平台，尖端人才可以从外部引进，但其所带来的项目要在当地成功孵化、切实落脚到“用”，还必须有具备较强动手能力、掌握先进制造技术的产業大军支撑。把高职教育与科技创新资源整合到一起，这是常州的一大创新。常州科教城就是一个以培养蓝领技能型人才为显著特色的高职教育园区，市委市政府明确提出科教城要把培养既有理论基础，又有很强动手能力的高素质技能型专门人才作为办学目标，积极拓展校企合作，把学历教育与职業教育有机结合，为常州经济的转型升级提供了宝贵的人力资本支撑，近8年来科教城高职毕業生就業率稳定在98％以上，在总体“疲软”的高校毕業生就業市场上独领风骚，这非常说明问题。
　　宋晓辉：无论从满足群众日益增长的社会服务需求看，还是从维护社会和谐稳定的政策目标看，加强社会工作人才队伍建设都已成为刻不容缓的任务。
　　当前，我国正进入一个社会矛盾多发易发的阶段，社会工作专業人才队伍在提高社会服务水平、解决群众困难、化解社会矛盾、减少不和谐因素等方面的作用日益显现。但从总体看，社会工作人才总量不足，领域分布不均衡，专業化职業化程度较低，服务载体匮乏，职業归属感不强等问题仍比较突出。造成这一情况的原因，一是缺乏统一的组织领导。社会工作人才“条块”管理色彩浓重，资源共享比较欠缺。二是缺乏系统的人才规划。社会工作执業资格制度还不完善，岗位开发与设置正在试点探索，人才评定标准、评价体系等还未建立。三是缺乏健全的管理体制。各地区、各部门对社会工作的认识不一，推进力度不同，运行机制各异。四是缺乏整体配套的政策支持。对社会工作人才队伍建设的财政投入体制、工资薪酬待遇、职業前景规划等配套政策措施还十分有限。五是缺乏社会广泛参与。在香港，民间专業社会工作机构是其开展社会服务的主体，占整个香港社会工作机构总数的3／4以上，承担了80％的社会服务工作。反观内地，民间社会工作机构发展比较缓慢，政府扶持不到位，社会工作人才实践提升的载体严重不足。
　　刘洪：既需要“种子”人才，也需要“种子”成长的“土壤”。
　　在人口红利日渐衰竭、资源和环境制约日益加大、企業运营成本不断提高的大背景下，转变发展方式，推动中国经济由“中国制造”走向“中国创造”，已成为共识。但是，对于如何实现“中国创造”，不少人持有的仍是“头痛医头、脚痛医脚”思维，以为实现“中国创造”只要抓住“科技创新人才”这类塔尖上的人才就够了。如果把“中国创造”比喻成为农業“收成”，“科技创新人才”比喻成为“种子”，其他人才和其他影响因素比喻成为“土壤”，我们就很容易明白，好的“种子”只有在好的“土壤”中才能茁壮成长。因此，我们现在需要的不仅仅是行業内的尖端“人才”，而是要从国家长远发展的层面，推动“全面人的发展”，即不是少数人得到发展，而是所有人都要得到发展；推动“人的全面发展”，即每一个人随着年龄的增长，都要在才能、志趣、道德品质等多方面得到发展，把花费在“种子”培育上的大量时间、精力、资源，适当转移到“土壤”的改良上，“土壤”好了，“种子”会自然而然地得到进化改良。
　　育才之道：人才使用和人才培养能否“双赢”
　　刘洪：任何工作岗位都不存在“先将人才培养得适合这个岗位后再使用”的情况，只能是“干中学”、“使用中培养”。
　　不同的人，对于相同工作岗位来说，“学习曲线”反映出的快慢是不同的。有的人“上手”快，而有的人“悟性”一般。对于前者，组织的任务是在其达到工作胜任能力的后，给予新的挑战(比如新的岗位)，让其进入新的学习过程；对于后者，要考虑人岗匹配问题，除了针对性的进行能力、素质提升之外，还要考虑岗位轮换。“学习曲线”反映出的快慢也受到人才所在组织是否有一个良好的“社会化导入”和合理的生涯规划的影响。一个人所接受的教育和培养，对一个组织来说，可分为两个阶段：进入组织前和进入组织后。进入组织前的教育和培养属于社会问题，进入组织后的教育与培养就属于组织的“社会化导入”和“生涯规划”问题了。使用与培养是一个相互反馈关联的过程，培养本身不能一蹴而就，而是组织通过目标导向、评估激励、支持帮助等措施，鼓励个人在其职業生活中进行持续的自我开发的过程。
　　程国民：人才的使用必须用在其位、用当其时。而人才的培养，必须把“用”作为根本出发点和落脚点。
　　在县一级，人才“不够用”、“不适用”、“不被用”问题还较为突出，需引起高度重视。针对人才“不够用”的问题，要着力提高人才工作的前瞻性。坚持人才工作与县域经济社会发展同步规划、同步实施，紧紧围绕产業关联度高、岗位匹配性高、社会公认度高的“三高”要求和标准引进急需人才。针对人才“不适用”的问题，着力提高引进人才的针对性。根据地方产業特点和现实需求，有针对性、有选择性地引进、配置和使用人才。坚持产業对接，激发创新活力；坚持校企合作，巧用外部智力；坚持政策引导，挖掘创業潜力。针对人才“不被用”的问题，着力提高人才培养的实效性。坚持公开、公平、公正的原则，切实做到“求真务实的给机会，埋头苦干的给岗位，默默奉献的给地位，不事张扬的给职位”，最大程度地发挥人才的聪明才智。