【从文化管理的视角看教育的均衡发展】 学校文化墙创意设计

　　学校教育的均衡发展直接关系着千家万户的命运。学生接受教育的不平等直接影响到将来经济收入的不平等,进而埋下阶层矛盾的隐患。教育公平是社会公平的起点,从这个意义上来讲,教育的均衡发展是构建和谐社会的基石。义务教育法将教育的均衡发展突显为亮点之一,正是基于这一理性的认识。在教育整体走势良好的社会背景下,优质教育资源的发展幅度不及普通群众对教育需求的增长,地区和学校之间差距自然会产生。因此,不可避免地出现了不愿就近入学、择校热等现象。
　　如何应对教育发展中出现的这一问题,如何调控学校教育使其趋于均衡。本文从学校文化管理的视角来阐述自己对教育均衡化发展的思考。
　　
　　学校文化的失衡――制约教育均衡发展的瓶颈
　　
　　实现教育的均衡发展,首先必须对它的内涵进行正确的理解与把握。教育的不均衡,首先表现为学校办学条件等硬件指标的差距。政府及教育行政部门完全可以通过建立薄弱学校投入保障机制进行薄弱学校硬件的改造,进而配合学校布局的调整,如合并、撤销等形式,对薄弱学校的硬件资源进行了增补与调配。政府通过经费投入,最终能够缩小校际硬件的差距。
　　学校教育的不均衡,往往不仅仅停留在物质的表面层,更本质地表现为学校教育质量等软件指标的差距。一所好学校,能成为人们向往和追求的目标,不光是校舍的光鲜亮丽,更主要的是由于它的质量、传统、氛围等内在因素所散发出的魅力。学生家长是否愿意将孩子送到学校求学,首先是冲着学校优良的“育人环境”而来。“育人环境”即为学校文化的外在表现。学校文化是任何一所学校不可或缺的,它是学校发展的精神支柱。失去了它,学校就无法从人的心灵深处,在行为方式和行为习惯上规范师生,学校也就很难形成整体向上的合力氛围。笔者认为,学校教育的不均衡,其本质内涵在于学校文化发展的不均衡。
　　
　　构建文化管理体系――教育均衡发展的中长期策略
　　
　　1.外部输血――接受政策与条件的扶持
　　(1)薄弱学校接受品牌学校的辐射。教育的高位均衡发展,并不是整齐划一的齐步走,而是在关注薄弱学校建设的同时,注重区域教育整体的发展与提高。教育行政部门应合理科学地分析紧缺的优质教育资源,并积极地促进扩大服务规模,承担服务任务,使其在一定区域内发挥示范辐射的重要作用。这样不仅能够提高有限资源的使用效率,更能实现区域优势资源共享。如可以有计划、有步骤地开展“对口支援”“送教帮扶”、校际师资培养合作、教学业务指导等活动。以制度的形式明确名校名师有责任和义务在薄弱学校教师进修和学生学习方面提供帮助。
　　(2)建立倾向于薄弱学校的师资流动机制。教育行政部门可以在引进、调配、培训、职称待遇等方面制订倾斜政策,以尽快提高薄弱学校的师资水平。在师资引进方面,优先满足薄弱学校的需求。在教师调配上,实现区域内资源共享,倡导模范校长、特级教师、优秀教师轮流到薄弱学校任教。通过他们的示范作用和经验交流,带动薄弱学校教师整体水平的提高。还可以通过区域内重点与薄弱结对子的方式,选派具有带教能力的优秀教师到薄弱学校定期任教,并将此作为重点学校教师晋升职称的重要条件之一。在师资培训上,教育行政部门可以每年拨出专项经费,用于薄弱学校的师资培训,为他们提供出去学习、进修的机会。在职称评定上,为鼓励优秀教师到薄弱学校任教,同样条件下应优先考虑在薄弱学校任教教师的职称晋级。在福利待遇上,要有政策上的保障,如教师流动期间,其行政关系、工资关系等保留在原单位,工资、资金、福利、医疗等待遇不变。条件允许的情况下,还可以适当增加到薄弱学校工作的教师工资。甚至允许薄弱学校超编调入骨干教师,返聘优秀离退休教师。
　　2.内部造血――提升内涵与学校的文化
　　(1)对传统进行有益的反思与传承。未来学校的竞争,从很大程度上讲,是文化的竞争,而不再是简单的教学设备的竞争、校园设施的竞争,或是一小部分教师的竞争。科学地分析学校的文化内涵,吸收学校文化的精华,并融入时代的成分是学校文化传承面临的第一个挑战。对于一些尚未形成自己的文化体系的学校,如何将文化的碎片整合为文化的整体并付诸实践,是学校文化传承面临的第二个挑战。如何实现二次创业,如何在传统文化基础上实践创新,这又是学校文化传承面临的第三个挑战。
　　学校文化的传承必须建立在对自我正确判断的基础上。有了对学校自身的正确与理性的认识,才可能对传统的学校文化进行合理的扬弃、整合与创新,也才能为学校未来的发展提供智慧保障。只有一定区域内的各个学校科学定位,错位发展、互补互利并且形成特色,学校教育的均衡发展才会均衡而有特色,平均但不平庸。以笔者所在的南通师范三附小为例:学校建校刚满十年,没有厚重的历史作“依附”,于是我们就进行自主的建构。学校把“幸福教育”作为学校文化建设的核心内涵,是基于两个层面的思考:其一,基于现状,目前的我校正处在“素养积淀”的内涵发展时期。学校需要“幸福教育”作为精神支撑,将我们的精神力量转化为行为意志,实现思想理念实践向物质财富的转变。其二,当全社会都把“教育爱”作为教师的行为准则来提倡时,却少有学校把它放在时代的背景下审视、解读、扬弃和丰富,更少有学校把它作为学校发展的系统理论来践行。社会的需求与学校的发展契合于一点,那就是“追求幸福的教育,享受教育的幸福”。
　　(2)从文化的高度建构校本管理机制。学校文化管理与其说是一种管理,不如说是一种期望,一种无声的要求,或者说是一种境界。它侧重于体察师生的内心,最大限度地调动生命的激情,使学校真正成为师生的精神家园。这需要管理者在精神上、情感上,以及个人发展上对每一个师生予以关怀。通过具体的管理策略来引导教职员工提高思想水准,促使每一个人能够在自觉的层面上不断完善自己、超越自己。
　　第一,物质层面的关怀凸显精神内涵。体现在两个层面:首先是学校景点的打造要关注历史。大到校园雕塑,小到室内插花。学校的一系列硬件配置并非越新潮越好,更不是越多越好,而是要关注学校的历史,与学校一贯的传统思想吻合。南通中学制作一个铜色篆书的校徽,与其悠久的历史相吻合,古色古香,一脉相承。南通师范一附小精心打造了校园十六景。如重修“思源井”并题写井铭,警示后人饮水思源;“天行健”钟声悠悠,鼓励师生自强不息。这里的每一景,每一物均记录着一附的一段历史,一段人文佳话。该校百年的人文精神体现在一系列的景点之中。其次是学校的物质分配要关怀师生。之所以把物质分配也作为学校文化,是因为物质分配尤其能够体现学校每个人的思想观念与学校师生的整体道德水准。学校“物质文化”的管理侧重于关注人们在选择、制作、安置这些物质资源时想些什么,有什么情感体验。比如有些学校给每位教师配备了笔记本电脑,这是一种物质资源的配置,但其中体现着学校的人文关怀:给你信息时代最便捷丰富的信息,给你技术时代最先进的工具。一些学校早晨给老师送一袋牛奶,下午给老师送一只水果。其中蕴含着:老师,您辛苦了。请您喝完牛奶后开始一天的工作。请您下午时补充一点水果。如果哪位老师把这些都作为一种纯粹的福利行为,那么就说明这种物质文化的内涵没有能够被教师所接受,教师的精神内涵有待提高。
　　第二,行为实践的指导展示人文关怀。学校不仅要学会用人,更要培养人。学校要充分使用“引导”与“激励”两个杠杆将教师的认识与学校的发展目标统一起来。结合相应的管理措施,实现老师“他律”向“自律”的转变,积极促进每一个人的自主发展机制的建立与完善。
　　①完善制度文化的建构,以保障管理的规范有序。说到“制度”我们常常会想到各种文字规定。有人讲,没有健全制度的管理必定不是好的管理。但有了健全制度的管理就一定是好的管理吗?显然未必。我们也会发现这样的现象:在人治的组织中,规定可以随时变,甚至根本就不起作用。因此,有人觉得制度没用,还是领导说了算。可见,“制度文化”不等于制度,而是指人们制定、对待制度的思维方式与执行制度时的情感体验。因此,我们一方面要追求文本规章的完善,另一方面,要重视执行制度时的公平与公正。
　　②丰富精神文化的内涵,以达成学校与个人目标的统一。丰富师生的精神文化内涵可以通过培养几个“意识”来体现。一是责任意识。作为学校群体中的一员,不管是教师、干部、职员和学生,任何人都有建设、维系学校文化的责任。树立每个教师为学校而自豪,学校也为每个教师而自豪的信念。二是传承意识。一所学校的文化需要一代代师生的传承,全体成员以自己的言行、价值观、信念、气质和精神延续着这种文化。学校要组建教师梯队,实现老中青的优势互补,弥合年龄、学识所造成的隔阂。三是吸纳意识。作为学校中的成员,还应该注意借鉴其他学校的学校文化、借鉴其他优秀文化,注意与本校文化的有机融合。提倡教师为学校的管理献计献策,参与到学校管理中来,广开言路,集百家之长,创一家之新。
　　③加速专业文化的提升。教师队伍素质是决定一所学校办学水平和教育质量的最重要因素。目前,校际间发展不均衡,很重要的一个原因就是师资水平之间存在差距。要想尽快缩小校际间的差距,学校在积极争取外援的同时,更应着重抓好自身教师队伍的建设。同样以笔者所在学校的“十一五”师资建设规划为例,我们以打造“三名”(名生、名师、名校)工程为载体,采取梯度标准,加强梯队建设。第一是抓领跑人队伍。提出校长必须具备四种素质,即国际化的眼光、现代化的知识、经营者的头脑、新闻者的嗅觉。只有事业心强、有管理经验和开拓精神的校长,才能为学校的发展提供智力保障。第二是抓教师队伍,我们建立了“内培为主、外引为辅”的育人观。校内培养按“木桶定律”着力补短;外部引导则发挥“鲶鱼效应”,激活整个教师队伍。我们强调师德师能,强化管理服务,为教师发展创造条件机遇,推动教师对学生的发展负责。大力培养优秀青年教师,使教师队伍形成老中青梯队,避免出现青黄不接、发展因乏人而乏力的局面。第三是抓基地队伍。学校充分利用地理区位的优势,“以师范院校为基地”将南通师范三附小不仅建设成师范类学生的实见习基地,更将师范类院校变成三附小师资培训的后花园。我们将建设“教学、科研、培养、培训四位一体”的基地培训网络,积极探索“立足学校,以新课程改革为主线,融学习、探索、教学于一体”的在职教师“校本”培训模式,确保教育教学质量的不断提高。在培训上,我们还将派有潜力的青年优秀教师、学科带头人到外地考察学习,带动和促进师资队伍整体水平的提高。
　　在此基础上,推行“三自”管理,逐步形成教育专业提升的管理文化。(1)自我激励:通过档案袋制度,帮助教师完成阶段目标评估与调整,让每一个教师都能够体会进步、感受发展、激发热情。(2)自我约束:通过教育沙龙、备课组活动以及其他途径的相互交流,促进教师的反思能力的提高,形成自我反思、自律自主的发展态势。(3)自主建设:在共同价值取向一致的基础上,年级组、教研组以及教师个体能够发扬个性,自主建设与发展,形成百花争艳的发展格局。
　　有专家指出,“基础教育改革的实质是重构学校文化。”这种文化一旦内化为全体师生的行为,便会成为一种追求,一种激励,一种规范。因此,从文化管理的视角来关注学校教育的均衡发展,不失为上策之一。
　　
　　(作者单位:江苏南通市实验小学)